Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (А. Бенмерабет, "Кадровик.ру", N 5, 6, май, июнь 2011 г.)

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Среди оснований для прекращения трудового договора между работником и работодателем, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации, есть довольно специфические способы формального завершения трудовых взаимоотношений. Необходимо иметь четкое представление о том, как следовать нормам закона, какие процедуры и в каком порядке соблюсти, чтобы в дальнейшем у заинтересованных сторон либо у контролирующих государственных органов не было правомерных претензий.

Отсутствие у одной из сторон трудовых отношений - работника или работодателя - оснований либо желания прекратить действие трудового договора вовсе не означает, что трудовые отношения не могут прерваться. Пунктом 10 ст. 77 ТК РФ среди прочих условий предусмотрено прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Данное основание регулируется статьей 83 ТК РФ. Примечательно, что начиная с первой редакции Трудового кодекса, данная статья менялась путем оптимизации и расширения оснований, по которым закон предусматривает прекращение трудовых отношений. Так, в первой редакции их было 7, а в последней, текущей, редакции законодатель увеличил их число до 13. Рассмотрим их подробно.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу

Для применения данного основания, по которому трудовой договор прекращается в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодателю необходимо предоставить следующие документы:

- решение призывной комиссии военного комиссариата о призыве на военную службу либо о направлении его на альтернативную гражданскую службу. Этот документ подтверждает наступление соответствующего обстоятельства, не зависящего от воли сторон, т.к. в данном случае имеется решение третьего лица, не являющегося стороной в трудовых отношениях (призывной комиссии или военного комиссара), предписание которого является обязательным для обеих сторон трудового договора;

- повестка о явке для направления к месту прохождения военной службы. На основании этого документа издается приказ о прекращении трудового договора (оформляется по унифицированной форме N Т-8, утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1). В приказе следует указать последний день работы сотрудника, с которым прекращается трудовой договор, предшествующий дате отправки к месту прохождения военной службы. Ознакомление с приказом, а также оформление и выдача трудовой книжки и кадровых документов осуществляются в порядке, предусмотренном статьей 84.1 ТК РФ.

Помимо всех причитающихся работнику сумм (заработная плата, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, если таковые были у работника), которые, согласно ст. 140 ТК РФ, должны быть выплачены в день прекращения трудового договора (т.е. в день увольнения), увольняемому полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель также не должен забыть направить в течение 2 недель в соответствующий военкомат сведения об увольнении призываемого по форме, предусмотренной приложением N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (подпункт "а" п. 29 Рекомендаций). В ином случае должностное лицо организации, ответственное за военно-учетную работу (например, руководитель или назначенный приказом работник), может быть привлечено к административной ответственности по п. 3 ст. 21.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда

Прекратить трудовой договор по этому основанию можно исключительно с сотрудником, который был принят на работу по трудовому договору на место (должность) работника, неправомерно уволенного ранее и восстановленного на прежнем месте решением государственной инспекции труда или суда. В данной ситуации основанием для применения увольнения в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ служит соответствующее решение о восстановлении на этой работе предыдущего работника.

Следует особо подчеркнуть, что в иных случаях недопустимо увольнение по данному основанию сотрудника при отсутствии решения соответствующего органа о восстановлении на работе ранее уволенного работника. Так, незаконным будет увольнение работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от ее несения и вернувшегося на прежнее рабочее место, если вопрос о восстановлении последнего не решен судом или государственной инспекцией труда. То же касается и случаев, когда увольнение сотрудника было осуществлено только по решению работодателя.

Также следует отметить, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на этой работе лица, ранее ее выполнявшего, влечет за собой обязанность работодателя предложить увольняемому другую имеющуюся в организации работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Лишь в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести последнего на другую работу либо работник отказывается от такого перевода, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет считаться законным.

Выплаты, связанные с увольнением по данному основанию, производятся так же, как и при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Неизбрание на должность

Увольнение в связи с неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) связано с рядом особенностей. Такое прекращение трудовых отношений возможно только в случаях, когда увольняемый работник занимал выборную должность, предусмотренную законодательством и/или уставом (положением) организации. Как правило, понятие "неизбрание" применяется к двум предусмотренным ТК РФ случаям:

1) возникновение трудовых отношений на основании трудового договора;

2) в результате избрания (выборов) на должность либо избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 17-18 ТК РФ).

Чтобы применить указанные основания, работодатель обязан доказать следующие обстоятельства:

- Работник занимал должность по срочному трудовому договору и отказался от участия в таких выборах, срок договора подошел к концу.

- Работник, участвовавший в выборах на ранее занимаемую им по срочному трудовому договору должность, не был переизбран на эту должность.

- Процедура выборов, установленная законом, была соблюдена, и решение о неизбрании полномочным составом органа, к компетенции которого относится избрание на указанную должность, было принято правомерно.

Следует учитывать, что документ, в котором фиксируются результаты выборов, как правило, не имеет отношения непосредственно к увольняемому работнику (чаще всего он содержат сведения о победившем кандидате). Он может служить основанием для приказа об увольнении, но если в нем отсутствует информация об участии увольняемого работника в этих выборах, потребуются документы, подтверждающего факт такого участия. Если же сведения об участии имеются в документе с результатами выборов, то его будет достаточно.

При увольнении по данному основанию дополнительные компенсации законом не предусмотрены. Тем не менее работодатель должен соблюсти процедуру всех причитающихся сотруднику выплат в порядке ст. 127, 140 ТК РФ.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу

Данное основание применяется только при соблюдении следующих условий: работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, и соответствующий приговор суда вступил в законную силу. Уголовным кодексом РФ предусмотрено лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ч. 1 ст. 47 УК РФ). Данный запрет устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания, на срок от 6 месяцев до 3 лет - в качестве дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК РФ). Также он может назначаться как дополнительный вид наказания и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК в качестве наказания за соответствующее преступление, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ч. 3 ст. 47 УК РФ).

Кроме того, к числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, относятся арест (ст. 54 УК РФ) и лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ). Если к сотруднику применили меру наказания, не исключающую возможность продолжения прежней работы, то он не может быть уволен по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ на основании приговора суда работодатель обязан выполнить следующие действия:

- не позднее 3 дней после получения копии приговора и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного работника от должности, которую он лишен права занимать, либо запретить заниматься определенной деятельностью, а также направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

- по требованию уголовно-исполнительной инспекции представить документы, которые имеют отношение к исполнению наказания;

- при изменении или прекращении трудового договора с осужденным сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию в течение 3 дней;

- при увольнении из организации осужденного, еще не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать либо какой деятельностью он лишен права заниматься.

Прекращая трудовой договор по данному основанию, работодателю следует учесть ряд особенностей. Во-первых, приговор суда вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, а приговор суда апелляционной инстанции - по окончании срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами (ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ). Поэтому прекращение трудовых отношений до истечения сроков обжалования и вступления в законную силу приговора будет незаконным. Во-вторых, возможности ознакомить уголовно осужденного работника с приказом о прекращении трудового договора у работодателя не будет. Поэтому в приказе делается отметка о невозможности такого ознакомления в связи с отбыванием наказания на основании приговора суда, вступившего в законную силу (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). В-третьих, выдать работнику трудовую книжку также не получится, если работник приговорен к отбыванию наказания в местах лишения свободы. Поэтому, согласно ст. 84.1 ТК РФ, нужно направить письменное уведомление (как по фактическому адресу, так и по указанному в трудовом договоре, поскольку может быть неизвестно, где осужденный отбывает наказание). Если работник попросит выслать трудовую книжку по указанному им адресу, то работодатель направляет ее туда, о чем делается запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей. То же касается и личной карточки N Т-2 - вносится соответствующая запись о невозможности работника лично расписаться в ней. В-четвертых, если между работодателем и работником установлена безналичная форма расчета, положенные бывшему сотруднику выплаты могут быть перечислены на указанный им счет. Если же заработная плата выдается наличными через кассу организации, то причитающуюся сумму работник сможет получит после того, как направит работодателю требование о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

Полная утрата работником способности к труду может являться основанием для прекращения его трудовых отношений с работодателем (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Факт такой утраты должен быть установлен специализированным органом и зафиксирован в медицинском заключении, которое выдается в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При установлении такого факта должны использоваться объективные критерии, исключается произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (см. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1004-0-0). Необходимо отметить, что, согласно позиции КС РФ, подобное решение также может быть обжаловано.

Способность работника к той или иной трудовой деятельности определяется в соответствии с классификациями и критериями, используемыми при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан соответствующими федеральными государственными учреждениями и утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н.

К процедурам определения утраты способности к труду имеют отношение следующие нормативные документы:

- Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ), в п. 3 ст. 11 которого речь идет о том, что степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы;

- Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ N 789 от 16.10.2000, в соответствии с которыми устанавливается степень утраты трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и/или признается инвалидность пострадавшего;

- Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утв. Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56, согласно которым устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья в результате несчастных случаев на производстве и (или) профзаболеваний, исходя из оценки потери способности осуществлять профессиональную деятельность.

Справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643, выдаваемая соответствующему лицу, не является безусловным основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - она лишь подтверждает право работника на получение соответствующих страховых выплат, предусмотренных Законом N 125-ФЗ. Поэтому она может служить дополнением к главному документу, обосновывающему увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - справке об инвалидности, которая оформляется и выдается бюро медико-социальной экспертизы в соответствии с постановлением Минтруда России от 30.03.2004 N 41. Кроме того, прекратить договор по указанному в ТК РФ основанию работодатель вправе на основании листка нетрудоспособности (п. 37 Правил признания лица инвалидом, утв. Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95). Но одного листка нетрудоспособности недостаточно - его обоснованную выдачу должна подтверждать вышеуказанная справка об инвалидности, поскольку работодатель имеет право убедиться в правомерности оформления листка. В приказе о прекращении трудового договора в графе "Основание" работодатель указывает в первую очередь реквизиты данной справки, а реквизиты листка - как дополнительное обоснование.

Что касается даты увольнения в приказе, то она исчисляется днем представления работодателю соответствующей справки о признании работника нетрудоспособным. Следует помнить, что днем прекращения трудового договора является последний день работы, и оплате подлежит весь период работы до момента ее фактического прекращения. Оформление остальных кадровых документов происходит в общем порядке.

При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работнику помимо выплат, предусмотренных статьями 127 и 140 ТК РФ, причитается также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим

В случае смерти работника или работодателя либо признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Оформление соответствующих документов регулируется Гражданским кодексом РФ (п. 1 ст. 47 ГК РФ), Федеральным законом от 15.11.1997 N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" (п. 2 ст. 3) и Постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 N 709, в которых определяются основание, порядок признания, государственной регистрации и оформления документа о смерти лица.

Основаниями для государственной регистрации смерти являются следующие документы:

- документ о смерти, выданный медицинской организацией или частнопрактикующим врачом по установленной форме;

- решение суда об установлении факта смерти;

- выданный компетентными органами документ о смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании закона о реабилитации жертв политических репрессий.

В соответствии с этими документами выдается свидетельство о смерти, которое указывается в качестве основания для издания приказа о прекращении трудового договора.

Признание лица умершим или безвестно отсутствующим подтверждается вступившим в законную силу решением суда. Решение вступает в законную силу по истечении установленного срока на соответствующее обжалование судебного акта. Если объявленный умершим или безвестно отсутствующим гражданин будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен в своих законных правах, в том числе и в трудовых.

В ситуации, когда смерть постигла работодателя - физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или в течение 2 месяцев отсутствуют сведения о месте его пребывания, а также в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник вправе в течение 1 месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации его прекращения (ст. 307 ТК РФ).

Наступление чрезвычайных обстоятельств

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ введение чрезвычайного положения является законным основанием для прекращения трудового договора.

Чрезвычайное положение - это вводимый в соответствии с Конституцией Российской Федерации и Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 N 3-ФКЗ (далее - Закон N 3-ФКЗ) на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях особый правовой режим деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, их должностных лиц, общественных объединений, допускающий отдельные ограничения прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей.

Чрезвычайное положение устанавливается лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. К таким обстоятельствам относятся:

- попытки насильственного изменения конституционного строя РФ, захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные, межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;

- чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в т.ч. эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (способные повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ (ст. 3 Закона N 3-ФКЗ).

Положения о чрезвычайном положении также содержатся в Федеральном законе от 21.12.1994 N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" и в Постановлении Правительства РФ от 21.05.2007 N 304, в котором приводится классификация чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

Для применения п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ необходимо соблюдение следующих условий:

- наступление чрезвычайных обстоятельств, касающихся жителей Российской Федерации либо ее субъектов;

- признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;

- отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Если трудовой договор расторгается по причине чрезвычайных обстоятельств, в приказе в качестве основания необходимо указать реквизиты решения Правительства РФ либо другого органа государственной власти, признавшего существующие обстоятельства чрезвычайными. Поскольку ранее таких документов не издавалось, определить момент прекращения трудового договора не представляется возможным. Однако следует полагать, что соответствующая дата должна содержатся в самом решении государственного органа либо необходимо указать дату данного решения. Выплаты и оформление остальных документов осуществляются в общем порядке.

Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору

Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, необходимо, чтобы вступило в силу соответствующее решение по административному делу, которым назначено административное наказание в виде дисквалификации (либо другое наказание, исключающее возможность исполнения трудовых обязанностей, - например, лишение гражданина специального права или административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства). Ее срок может составлять от 6 месяцев до 3 лет. Обратите внимание: решение о назначении наказания в виде дисквалификации принимается только судьей. Кроме того, расторжение договора по этому основанию может быть применено только к работнику, занимающему должность, которая указана это надо знать в постановлении судьи о дисквалификации, и увольнение допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу.

Оформляя документы о расторжении трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, следует учитывать, что, поскольку решение о дисквалификации принимается в отношении работника, выполняющего функции единоличного исполнительного органа (руководителя организации, генерального директора) либо занимающего руководящие должности в коллегиальных исполнительных органах юридических лиц, вынести данное решение должен собственник организации. Это решение следует оформить актом (протоколом, распоряжением, постановлением), на основании которого будет составлен приказ о прекращении трудового договора. В приказе необходимо указать как реквизиты постановления судьи о дисквалификации, так и этого акта о прекращении трудовых отношений с работником. При несогласии на перевод в приказ также следует включить сведения о документе, в котором такой отказ зафиксирован. В трудовую книжку вносится запись об увольнении на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с отражением реквизитов соответствующего приказа, так же оформляется и личная карточка. Выплаты бывшему работнику производятся работодателем в общем порядке.

Это надо знать

Дисквалификация является самостоятельным видом наказания за административное правонарушение и заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством (3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору

Прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет правомерным только при наличии следующих условий:

- У работника, с которым прекращается трудовой договор, должно отсутствовать специальное право (речь идет о лицензии или специальном праве, предоставленном в установленном законом порядке конкретному лицу, - например, праве на управление транспортным средством, ношение оружия, ведение охоты и др.).

- Данное право было утрачено (приостановлено) по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством РФ.

- Срок, на который приостановлено действие специального права, должен составлять более 2 месяцев. При меньшем сроке такое обстоятельство не будет являться правомерным основанием для прекращения трудового договора, а в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить сотрудника от работы.

- Между утратой такого специального права и невозможностью исполнять трудовые обязанности должна быть причинная связь. Самый распространенный пример - лишенный права управления автомобилем работник не может выполнять трудовую функцию водителя, поэтому его можно уволить по указанному основанию.

- Невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При расторжении трудового договора в приказе указываются реквизиты документа, в соответствии с которым работник был лишен специального права (лицензии) либо на основании которого истек срок действия такого права. Оформление остальных кадровых документов, а также выплаты производятся в общем порядке.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска

В случаях, когда трудовые обязанности работника были связаны с допуском к государственной тайне и такой допуск был прекращен, трудовой договор расторгается по п. 10. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Законодательная регламентация государственной тайны основана на Законе РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (ред. от 15.11.2010) и Постановлении Правительства РФ от 06.02.2010 N 63 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне". В соответствии со ст. 22 Закона РФ N 5485-1 основаниями для прекращения допуска к государственной тайне служат:

- признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, который утверждается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных;

- однократное нарушение работником предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне может являться дополнительным основанием для расторжения с последним трудового договора, если такие условия в нем предусмотрены. Расторжение трудового договора по указанному основанию осуществляется только при наличии у работника надлежаще оформленного и юридически правомерного допуска к гостайне и наличии основания для прекращения такого допуска. Кроме того, работник имеет право обжаловать запрет на допуск к гостайне, и если решение в этом случае будет положительным, прекращение трудовых отношений с ним будет неправомерным.

Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе

Отмена юридически значимого документа - решения суда либо решения госинспекции труда, в соответствии с которым работник был восстановлен, ведет к прекращению трудового договора с ним в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Поскольку такое решение вступает в законную силу только после соблюдения процессуальных сроков, предоставляемых сторонам на его обжалование, не следует торопить события - иначе нарушение соблюдения процедуры повлечет за собой возможный спор, а прекращение отношений будет отменено судом. Процедуры обжалования судебных решений регулируются главами 40-42 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

Решение государственного инспектора труда также может быть обжаловано в административном порядке вышестоящему руководителю по подчиненности, а в случае несогласия с решением по обжалованному документу заинтересованное лицо может оспорить его в суде (ст. 361 ТК РФ).

Процедура оформления остальных документов не отличается какими-то особенностями, однако порядок выплат работнику, с которым прекращается трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и их виды имеют свою специфику. Если прекращение трудовых отношений по этому основанию правомерно, то у работодателя возникает право взыскания средств, выплаченных сотруднику в связи с восстановлением на работе, поскольку такое восстановление отменяется.

В соответствии со ст. 443 ГПК РФ в случае отмены решения суда, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению суда (поворот исполнения решения суда). Поскольку законом установлено применение данного условия к трудовому спору, то оно может быть применено работодателем (ст. 397 ТК РФ). Вопрос о повороте исполнения решения суда и принятии нового решения или определения решается судом по собственной инициативе либо по заявлению ответчика - работодателя по делу о восстановлении на работе работника, решение по которому было отменено (ст. 444 ГПК РФ).

Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности

В соответствии с законодательством, регулирующим привлечение иностранной рабочей силы в РФ (Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"), Правительство РФ ежегодно определяет квоты по привлечению иностранных работников с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации, а также в целях оценки эффективности использования иностранной рабочей силы. Определение органами государственной власти субъекта РФ потребности в привлечении иностранных работников осуществляется в соответствии с правилами, установленными уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Квоты не распространяются на иностранных граждан - квалифицированных специалистов, трудоустраивающихся по имеющейся у них профессии (специальности) в соответствии с перечнем профессий (специальностей, должностей), утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию занятости населения, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социально-экономического развития и торговли.

Устанавливая такие квоты, Правительство РФ определяет срок, в течение которого хозяйствующие субъекты должны привести в соответствие с ними численность используемых иностранных работников. Этот срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (ч. 3 ст. 83 ТК РФ). Даже если иностранный работник не явится на работу в течение периода, отведенного на расторжение договора, работодатель все равно обязан произвести увольнение соответствующим днем и оформить его, руководствуясь частью 2 ст. 84.1 ТК РФ. В качестве оснований указываются реквизиты соответствующих постановлений Правительства РФ и приказ по организации. В остальном же кадровые документы оформляются в обычном порядке.

При увольнении по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не обязан оплачивать сотруднику выходное пособие, но выплату всех причитающихся сумм он обязан осуществить в порядке ст. 127 и 140 ТК РФ.

Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

Пункт 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - новелла среди оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Внесение изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ было осуществлено с целью установить запрет на продолжение работы лицом, имеющим (имевшим) судимость либо подвергнувшемуся (подвергаемому) уголовному преследованию, в частности - за преступления против половой неприкосновенности несовершеннолетних. Так, в ст. 351.1 ТК РФ определены организации, в которых возможно применение данного основания, а в ст. 65 ТК РФ в перечень документов, которые необходимо предоставить поступающему на работу лицу, были добавлена выданная органами внутренних дел справка об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования (о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям).

Получение справки об отсутствии или наличии судимости у сотрудника будет служить достаточным доказательством правомерности или неправомерности его работы в организации. То есть основанием для прекращения трудового договора будут такие документы, как справка о наличии судимости, об уголовном преследовании или копия приговора суда о признании работника виновным в совершении преступления (или преступлений), указанных в ст. 351.1 ТК РФ.

До прекращения трудовых отношений по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель должен исполнить обязанность, предусмотренную частью 2 ст. 83 ТК РФ, и предложить сотруднику другую имеющуюся работу. Порядок оформления остальных кадровых документов не отличается от обычного, а что касается выплат, то никаких дополнительных сумм в этом случае Трудовым кодексом не предусмотрено - за исключением общих, указанных в ст. 127, 140 ТК РФ.

А. Бенмерабет,

управляющий партнер

юридической компании

"ИнвестКонсалт Системс", Москва

"Кадровик.ру", N 5, 6, май, июнь 2011 г.