Раздел 4.1. Вопросы трудового законодательства и социального партнерства в сфере труда

Раздел 4.1. Вопросы трудового законодательства и социального партнерства в сфере труда

4.1.1. Текущее состояние трудового законодательства

Трудовые отношения в российском обществе регулируются порядка 40000 нормативных правовых актов.

Основу системы правового регулирования трудового законодательства составляют:

1. Конституция Российской Федерации, которая подробно определяет основополагающие права участников трудовых правоотношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

2. С 1993 года международные стандарты по труду также стали важнейшим источником отечественного трудового права. Среди действующих в России международных актов, содержащих нормы трудового права, основными являются Всеобщая декларация прав человека, пакты ООН о правах человека (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, нормативные акты МОТ.

3. Вступление в силу с 1 февраля 2002 года нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ, ознаменовало важный этап реформирования законодательства о труде в условиях перехода к многоукладной экономике. Важной новацией принятого Трудового кодекса стало наличие прямого указания на то, что ему должны соответствовать содержащиеся в иных законах нормы трудового права: в случае противоречий - применяется Кодекс, а в случае принятия нового федерального закона, противоречащего Кодексу, этот закон применяется только при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений и дополнений. Однако Трудовой кодекс остался весьма далеким от совершенства и нуждается в серьезной доработке. Его основным недостатком является отсутствие логического и стилистического единства, порождающее внутренние противоречия, неопределенность толкования отдельных положений т.д.

4. К Федеральным законам, регулирующим и развивающим отдельные институты трудовых правоотношений можно отнести Федеральные законы "Об объединениях работодателей" (2002 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1999 г.), "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (1999 г.), "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О коллективных договорах и соглашениях" (1992 г.), "О минимальном размере оплаты труда" (2000 г.) и др.

В настоящее время Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" практически полностью вошел в новый Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" включен в Кодекс в значительной своей части и дублирует его содержание. В связи с этим целесообразна отмена названных законодательных актов с включением недостающих положений в Кодекс. Помимо этого необходима отмена ряда других нормативных правовых актов трудового законодательства, принятых в предыдущие годы и утративших к настоящему времени свою актуальность.

5. Отдельные нормы, регулирующие отраслевые особенности трудовых отношений, содержатся в Гражданском кодексе Российской Федерации, Земельном кодексе Российской Федерации, Кодексе внутреннего водного транспорта Российской Федерации, Кодексе торгового мореплавания Российской Федерации, Воздушном кодексе Российской Федерации, Лесном кодексе Российской Федерации, ряде федеральных законов.

6. Субъекты Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, не относящимся к полномочиям органов государственной власти.

7. Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

8. Значительный перечень подзаконных нормативных правовых актов (указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, а также ведомственные нормативные правовые акты, преимущественно изданные Минтрудом России, а с 2004 года - Минздравсоцразвития России) детализирует и развивает отдельные положения, зафиксированные в базовом отраслевом акте.

Продолжают действовать нормативные правовые акты, изданные еще в СССР, которые нуждаются в отмене либо замене вновь принятыми.

9. Наиболее объемным звеном правового регулирования трудовых правоотношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, являются локальные нормативные акты, принимаемые работодателем. Они подразделяются на те, при принятии которых работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников, и издаваемые работодателем единолично.

10. В качестве источников трудового права большое значение имеет судебная практика (постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, постановления Конституционного Суда Российской Федерации, отдельные решения Верховного Суда Российской Федерации об утрате силы нормативных правовых актов о труде).

4.1.2. Основные проблемы развития трудового законодательства

В период 2005 - 2008 годов в сфере трудового законодательства необходимо решение следующих вопросов:

1. Основной задачей, которую желательно решить уже в ближайшее время, является совершенствование Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). За период, прошедший с момента вступления ТК РФ в силу, выявились проблемы, связанные с его практическим применением, необходимостью совершенствования понятийного аппарата, неоднозначным толкованием отдельных положений кодекса, их внутренние противоречия и расхождение с другими нормативными правовыми актами. При внесении в ТК РФ изменений и дополнений необходимо обратить внимание на решение следующих проблем:

В действующем Кодексе (Глава 3) фактически исключена одна из сторон социального партнерства в лице органов государственной власти и местного самоуправления во всех случаях, помимо непосредственно предусмотренных федеральными законами, а также случаев, когда указанные органы выступают в качестве работодателя.

Следует предусмотреть возможность создания комиссий для подготовки проектов отраслевых соглашений и их заключения на всех уровнях социального партнерства, включая уровень муниципального образования, а также на межрегиональном уровне.

Нуждаются в устранении обозначившиеся на практике противоречия в отдельных положениях, определяющих порядок ведения коллективных переговоров.

Решение о принудительном распространении уже заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения на работодателей, не принимавших участия в его заключении, должно приниматься индивидуально в отношении каждого конкретного работодателя. При этом работодатель должен иметь право обжаловать такое решение в суде.

Требует корректировки формулировка, предусматривающая аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в течение недели со срока, указанного в трудовом договоре. Следует также уточнить, в какой форме производится аннулирование трудового договора, каким образом оформляется.

Явным анахронизмом, не позволяющим установить соответствие работника и уровня его подготовки получаемой работе, представляется запрет на установление испытательного срока впервые поступающим на работу выпускникам профессиональных образовательных учреждений. Тем более что действие запрета не ограничено каким-либо сроком и "выпускник" вправе воспользоваться данной льготой через несколько лет после окончания учебы.

Следует разграничить понятия "перевода на другую постоянную работу" и "изменения существенных условий труда", более четко определить состав существенных условий труда.

Должны быть внесены изменения в отдельные положения статей, определяющих основания расторжения трудового договора с работником, зачастую противоречащие или дублирующие друг друга.

Необходимо разделить не требующие согласия работника кратковременный перевод на другую работу, привлечение к сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни в случае чрезвычайных ситуаций, от работ, обусловленных производственным процессом, для которых требуется письменное согласие работника.

Исключить упоминание о возможности заключения гражданско-правового ученического договора с лицом, ищущим работу, как не подлежащее регулированию трудовым законодательством.

Должны быть внесены отдельные изменения в главу 61 ТК РФ, регулирующую рассмотрение коллективных трудовых споров, направленные на совершенствование механизма их рассмотрения и способствующие примирению сторон.

Нуждается в совершенствовании понятийный аппарат ТК РФ.

Помимо устранения содержащихся в кодексе отдельных противоречий и неточностей, призванных облегчить его практическое применение для работодателей и кадровых служб предприятий, о которых говорилось выше, требуется внесение отдельных изменений концептуального характера (по вопросам содержания трудового договора, заключения срочного трудового договора, существенных условий труда и т.п.) с целью создания логически упорядоченного документа, отвечающего требованиям государства с рыночной экономикой.

Большинство перечисленных выше положений вошло в проект федерального закона N 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", принятый 20.06.2003 в первом чтении, в разработке которого принимали участие и специалисты ТПП РФ. В настоящее время законопроект подготовлен ко второму чтению, его название изменено на "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Продолжится работа по подготовке нормативных правовых актов, принятие которых предусмотрено в ТК РФ. ТПП РФ будет участвовать в этой работе в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в которую направляются для согласования наиболее значимые из них.

2. Корректировка перечня нерабочих праздничных дней и других вопросов, связанных с указанными днями.

С учетом практики применения в 2005 году положений Кодекса, установивших новый перечень нерабочих праздничных дней, а также многочисленных обращений граждан, законодательных органов власти субъектов Российской Федерации, в Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике при участии сторон социального партнерства, представленных в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), подготовлены поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Поправки предусматривают исключение 5 января из Новогодних каникул и возвращение в список праздничных дней 2 мая. При этом общее число нерабочих праздничных дней сохраняется, а Новогодние каникулы могут фактически продолжаться до 7 января за счет переноса выходных дней.

Одновременно в связи с изменением числа нерабочих праздничных дней изменяется коэффициент, применяемый для расчета среднего дневного заработка (среднемесячное число календарных дней) с 29,6 до 29,4.

Уточняется порядок выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Дополнительное вознаграждение выплачивается работникам, кроме работников, получающих месячный оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, а суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Решения Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней в связи с Новогодними каникулами в 2005 году и праздничными днями в мае того же года принимались накануне наступления праздничных дней. Благодаря этому у работодателей и работников возникали проблемы с организацией работы предприятий в указанные дни, составлением графиков сменности, которые должны доводиться до сведения работников за месяц до введения их в действие. Для исключения подобной практики предлагается определить порядок принятия Правительством Российской Федерации решения о переносе выходных дней. В соответствии с предложенным порядком нормативный правовой акт Правительства о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году следует официально опубликовать не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии их официального опубликования не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

3. Разработка предложений по изменению действующего законодательства, направленных на учет особенностей рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров в досудебном и судебном порядке.

На протяжении последних лет активно обсуждаются идеи о создании специализированной трудовой юстиции путем поэтапного выделения из системы судов общей юрисдикции отдельной системы специализированных судов по трудовым спорам, разработки и последующего принятия в долгосрочной перспективе Трудового процессуального кодекса. Реализация данных предложений в полном объеме представляется чрезвычайно дорогостоящим мероприятием, требующим значительных дополнительных расходов из федерального бюджета, не возможным в существующей экономической ситуации в стране. Однако в период работы Государственной Думы текущего созыва разработка законопроектов по этим вопросам будет продолжаться и ТПП РФ планирует в ней участвовать.

Предусмотренный Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ГПК РФ) порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел в судах общей юрисдикции ориентирован на споры, возникающие из материально-правовых отношений, характеризующихся равенством субъектов этих отношений, независимостью и самостоятельностью в принятии ими решений, влияющих на становление, развитие и содержание правоотношений. В отличие от субъектов гражданского правоотношения субъекты трудового правоотношения экономически неравноправны, в их отношениях присутствуют элементы административного влияния одной стороны на другую. Все это обуславливает объективную потребность законодательного закрепления особенностей процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров, которые должны быть направлены на:

учет особенностей трудового законодательства при рассмотрении трудовых споров,

более быстрое и качественное рассмотрение трудовых споров,

обеспечение юридического равенства работника и работодателя путем установления для работника дополнительных гарантий,

учет принципов социального партнерства при разрешении трудовых споров,

стимулирование сторон к урегулированию возникших разногласий до передачи трудового спора на рассмотрение суда.

Так, например, в отношении работников, свидетельствующих против работодателя в процессе рассмотрения конкретного трудового дела, могут быть установлены в ТК РФ дополнительные материальные гарантии защиты их трудовых прав. Наряду с этим следует установить право работника не свидетельствовать против работодателя (его представителя).

На досудебном этапе разрешения индивидуальных трудовых споров может стать эффективным применение трудового арбитража, аналогичного используемому при разрешении коллективного трудового спора.

С целью повышения качества рассмотрения трудовых споров представляются интересными предложения о передаче их, за исключением дел, завершающихся выдачей судебных приказов, из подсудности мировых судей в подсудность районного (городского) суда. Это потребует увеличения количества судей, в тех судах, где это необходимо, специализации судей (такая практика существует в судах, где рассматривается большое количество трудовых споров). Вместе с тем влечет существенно меньшие бюджетные расходы, чем создание отдельной системы специализированных трудовых судов.

С целью учета принципов социального партнерства возможно провести эксперимент по выдвижению народных заседателей из числа сторон социального партнерства в нескольких районных (городских) судах и, если предложение окажется эффективным, распространить его повсеместно.

Следует отметить, что для учета процессуальных особенностей рассмотрения трудовых споров принятие Трудового процессуального кодекса не является обязательным. Они могут быть учтены путем внесения отдельных изменений в ГПК РФ, ТК РФ, а также закрепления в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации по вопросам применении судами законодательства при разрешении трудовых споров.

Действующий досудебный порядок разрешения коллективного трудового спора, предусмотренный трудовым законодательством, целесообразно сохранить, поскольку посредством примирительных процедур он выполняет свою главную задачу - побуждение сторон к принятию взаимоприемлемого решения. Вместе с тем в главу 61 ТК РФ, регулирующую рассмотрение коллективных трудовых споров, должны быть внесены отдельные изменения, направленные на совершенствование механизма рассмотрения споров.

Например, отсутствие указания на определенный срок с момента принятия собранием (конференцией) работников решения об объявлении забастовки до начала ее фактического проведения приводит к искусственному затягиванию разрешения коллективного трудового спора, создает на протяжении неограниченного периода времени напряженную ситуацию в самом трудовом коллективе и негативного сказывается на экономической деятельности предприятия.

Следует исключить указание на рассмотрение коллективного трудового спора Правительством Российской Федерации в тех случаях, когда в организации забастовка запрещена законом или право на нее ограничено, поскольку для таких случаев предусмотрено обязательное создание трудового арбитража.

Следует учесть и замечания органов МОТ о снижении уровня требований к организаторам забастовок.

4. Подготовка и реализация предложений, направленных на развитие рынка труда и повышение мобильности рабочей силы.

В соответствии с имеющимися прогнозами на средне- и долгосрочную перспективу после 2006 года ожидается переход от имеющегося по некоторым направлениям избытка рабочей силы к ее дефициту, обусловленный как демографической ситуацией, так и более полной загрузкой производственных мощностей, связанной с поступательным развитием экономики. Это делает актуальным подготовку и реализацию предложений, направленных на развитие рынка труда и повышение мобильности рабочей силы.

Основным источником пополнения рынка труда может стать внешняя трудовая миграция. Для придания этому процессу контролируемого и планомерного характера Российская Федерация должна определить приоритеты в отношении стран, из которых привлекаются иностранные работники, их возрастного и профессионального состава, требований к квалификации. Серьезной проблемой продолжает оставаться нелегальная трудовая деятельность иностранных граждан в России.

Один из путей повышения трудовой мобильности рабочей силы, ее конкурентоспособности на рынке труда - совершенствование системы профессионального обучения и переобучения кадров. Желательна разработка на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации механизма определения потребности организаций в выпускниках учреждений профессионального образования всех уровней, а также средне- и долгосрочных прогнозов потребности в работниках определенных профессий и квалификации в целях обеспечения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Следует подготовить предложения, направленные на развитие внутрипроизводственного обучения персонала организаций, оговорив определенные льготы в отношении средств, расходуемых организациями на эти цели.

Этой же цели должно способствовать законодательное урегулирование возможности найма работодателями так называемых "заемных работников" или "предоставляемого персонала" на непродолжительный срок (от нескольких дней до нескольких месяцев) через частные кадровые агентства или другую организацию. Обсуждаются предложения о реализации этой идеи в виде гражданско-правовых договоров предоставления персонала. Учитывая не только гражданско-правовой характер, но и в значительной степени трудо-правовой характер таких договоров, было бы желательно отразить особенности регулирования труда и гарантии "заемных работников" или "предоставляемого персонала" в отдельной главе ТК РФ либо выделить в отдельный федеральный закон. Представляется, что в данном случае следует рассматривать возможность договорного оформления отношений по предоставлению персонала, определяющего особенности договоров между частным агентством занятости (или третьей организацией, предоставляющей персонал) и организацией-пользователем, между предоставляемым (временным) работником и агентством, а также между работником и организацией-пользователем. Подобная форма трудоустройства позволит создать рынок гибкой рабочей силы, то есть временного персонала, работающего для выполнения определенных проектов. Благодаря этому работодатели смогут успешно решать одновременно несколько задач:

- замещения работников невысокой и/или средней квалификации, временно отсутствующих ввиду отпуска или по болезни;

- обеспечения бесперебойного функционирования предприятий за пределами обычного рабочего времени (по ночам, в выходные и праздничные дни);

- возможность оперативно реагировать на повышение или снижение спроса на продукцию (работы, услуги) данного работодателя, что особенно актуально для нестабильных периодов в развитии экономики, когда резкий подъем может непредсказуемо смениться столь же резким спадом, что повлечет за собой необходимость в немедленном увеличении, или, наоборот, уменьшении, количества работающих без дополнительных затрат, связанных с набором или сокращением постоянных работников по экономическим причинам.

5. Разработка подходов к решению проблемы низкой заработной платы.

Необходимость разработки подходов к решению проблемы заработной платы обусловлена следующим. В Российской Федерации доля ФОТ (фонда оплаты труда) в ВВП составляет 29%, в развитых зарубежных странах доля ФОТ в ВВП превышает 50% при существенно более высоком среднедушевом ВВП (ориентировочное минимальное соотношение оценивается в 45 - 50% ВВП). Из-за низкого уровня заработной платы в настоящее время она не выполняет присущей ей функции воспроизводства рабочей силы (даже с учетом части не учитываемой теневой заработной платы), стимулирования работника к высокопроизводительному и эффективному труду (имеется прямая зависимость между зарплатой и качеством труда), кроме того, при низком уровне оплаты труда ограничены источники средств для реформирования системы обязательного социального и медицинского страхования; низкая покупательная способность населения ограничивает емкость внутреннего рынка, в результате объемы производства поддерживаются за счет экспорта сырья. Не определены четко этапы приближения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, притом, что прожиточный минимум является уровнем физиологического выживания. Один из путей изменения ситуации - реформирование заработной платы работников бюджетной сферы путем перехода на отраслевые системы оплаты труда, другой - развитие коллективно-договорного регулирования. Однако таких шагов недостаточно, а принятый в настоящее время выжидательный подход по устранению существующей диспропорции по мере развития отечественной экономики лишь законсервирует отставание России от развитых стран в этой сфере. Необходима комплексная государственная программа, в реализации которой могли бы принять участие деловые круги.

6. Совершенствование законодательства, направленного на развитие и повышения роли социально-партнерских отношений в сфере труда.

Основные направления развития социального партнерства должны способствовать решению к 2010 году двух важнейших задач: ликвидации бедности и увеличения ВВП в два раза.

В этой связи социальное партнерство, его органы должны быть не только средством реализации уже сформированной социальной политики, но и вырабатывать основные ее положения. Для совершенствования правовой базы социального партнерства потребуется:

Внести изменения в ТК РФ и Федеральный закон от 01.03.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", направленные на усиление позиции РТК при разработке и принятии нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные связанные с ними отношения.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Дату названного Федерального закона следует читать как "01.05.1999 г."

Закрепить взаимосвязь РТК с трехсторонними комиссиями других уровней и обеспечить поступление информации о деятельности органов системы социального партнерства "сверху вниз" и "снизу вверх".

При внесении изменений в ТК РФ дать более полное, соответствующее современным научным представлениям определение социального партнерства, субъектов социального партнерства, сторон соглашения, а также изменения, включающие государство как сторону социального соглашения и субъект социального партнерства (об этом упоминалось выше).

Весьма актуальной проблемой продолжает оставаться правовое регулирование ответственности всех сторон участников партнерских отношений.

В этой связи следует обратить внимание на разработанный Правительством Российской Федерации проект федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - законопроект), направленный на усиление и расширение уголовной и административной ответственности за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Первоначально, представители работодателей выступали против данного законопроекта, поскольку не могли согласиться с новой редакцией статьи 145-1 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ), предусматривающей ответственность за данные преступления. Из части 1 этой статьи предлагалось исключить указание на то, что невыплата заработной платы признается преступлением, только если выявлена и подтверждена корыстная или иная личная заинтересованность руководителя. Тем самым при невыплате заработной платы предусмотренная данной статьей уголовная ответственность для руководителя организации наступала бы почти автоматически, достаточно установить лишь наличие умысла (прямого или косвенного - ст. 25 УК РФ) с его стороны.

В результате прошедших в РТК обсуждений Правительство Российской Федерации отказалось от предыдущего варианта законопроекта. Был предложен новый вариант, предусматривающий только повышение штрафных санкций за указанные правонарушения, который поддержан другими сторонами социального партнерства.

Принятие Федерального закона от 27.11.2002 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" и формирование в соответствии с ним системы объединений работодателей потребует внесения изменений в Федеральный закон от 01.03.1999 N 92-ФЗ по вопросам представительства в РТК, ротации членов РТК.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо "01.03.1999" имеется в виду "01.05.1999"

Формирование новой системы объединений работодателей будет способствовать повышению эффективности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на всех уровнях и процедур переговорного процесса. Особое внимание следует уделять развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на уровне организации (официально зарегистрированы коллективные договоры лишь 6% предприятий, в основном это касается крупных предприятий и компаний).

С вступлением в силу Федерального закона от 27.11.2002 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (далее - Закон) изменились требования к объединению работодателей, которым теперь не могут соответствовать ТПП (ТПП, объединения предпринимателей относились к таковым до вступления в силу Закона). В настоящее время внесены изменения, продлевающие до 1 ноября 2007 года переходный срок, предоставленный объединениям работодателей на приведение своих учредительных документов в соответствие с требованиями Закона. Это вызвано тем, что для большинства организаций эта процедура сопряжена с реорганизацией в форме преобразования (либо создания нового юридического лица - объединения работодателей) и необходимостью формирования членской базы, соответствующей новым критериям, установленным Законом. Одновременно уточнены правовые последствия для организаций, созданных до вступления в силу Закона, которые не приведут до окончания переходного срока свои учредительные документы в соответствие с требованиями Закона. Указано, что такие последствия влекут не ликвидацию такой организации, а невозможность дальнейшего осуществления ею функций объединения работодателей.

До истечения переходного срока ТПП РФ следует определиться с формами, в которых предполагается реализовывать в новых условиях определенные в Законе "О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации" цели и задачи ТПП по содействию урегулированию отношений предпринимателей с их социальными партнерами, и органами, посредством которых эти цели и задачи будут осуществляться.

В Федеральный закон "Об объединениях работодателей" необходимо также внесение поправок, направленных на устранение отдельных редакционных неточностей, вызывающих различные толкования, более точного определения объединений работодателей различного уровня и их структуры.

С учетом сложившейся правоприменительной практики следует уточнить, на каких уровнях социального партнерства могут создаваться объединения работодателей, и требования по представительству к некоторым из них.

Список проектов нормативных правовых актов, подлежащих разработке и принятию до 2008 года:

N	Наименование нормативного правового акта	Состояние
1.	Комплексный проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации"	Внесен в Государственную Думу за N 329663-3 (депутаты Государственной Думы А.В. Селиванов, С.И. Неверов, А.К. Исаев, И.В. Лисиненко, Л.Н. Яркин, С.Н. Гвоздева, М.В. Емельянов, 20.06.2003 г. принят в первом чтении).
2.	Проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об объединениях работодателей"	Внесен в Государственную Думу за N 245899-4 (депутаты Государственной Думы О.В. Еремеев, Е.В. Панина)
3.	Проект федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"	Разработан Правительством Российской Федерации
4.	Проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"	Требуется разработка
5.	Проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях"	Требуется разработка