Постановление Европейского Суда по правам человека от 3 октября 2013 г. Дело "I.B. против Греции" [I.B. v. Greece] (жалоба N 552/10) (I Секция) (извлечение)

Европейский Суд по правам человека
(I Секция)

Дело "I.B. против Греции"
[I.B. v. Greece]
(Жалоба N 552/10)

Постановление Суда от 3 октября 2013 г.
(извлечение)

Обстоятельства дела

В феврале 2005 года, находясь в ежегодном отпуске, заявитель узнал, что заразился вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ). Об этом стало известно в компании, в которой он работал. Работники начали жаловаться работодателю на то, что вынуждены контактировать с ВИЧ-положительным, и просили о его увольнении. Работодатель заявителя пригласил специалиста по гигиене труда для разъяснения персоналу информации о ВИЧ-инфекции и способах ее передачи. Врач попытался успокоить сотрудников и объяснил, какие меры предосторожности должны быть приняты. Тем не менее примерно половина персонала направила письмо работодателю заявителя с просьбой о его увольнении в целях "сохранения их здоровья и права на труд", ссылаясь на то, что гармоничная атмосфера, царящая в компании, вероятно, ухудшится, если он* останется на работе. За два дня до возвращения заявителя из отпуска работодатель уволил его, произведя выплаты, предусмотренные греческим законодательством. Заявитель обратился в суды. Отменяя решение апелляционного суда, Кассационный суд указал, что увольнение заявителя не было несправедливым.

Вопросы права

По поводу соблюдения статьи 14 Конвенции во взаимосвязи со статьей 8 Конвенции. (a) Вопрос применимости к делу положения Конвенции. Заявитель жаловался на то, что власти не защитили его личную жизнь от вмешательства со стороны работодателя, что может повлечь за собой ответственность государства. Вопросы, связанные с трудоустройством, и ситуации, затрагивающие ВИЧ-инфицированных лиц, несомненно, относятся к сфере личной жизни. Особенность настоящего дела заключается в увольнении ВИЧ-положительного работника. Очевидно, что, хотя в качестве причины увольнения заявителя указывалась гармоничная рабочая атмосфера в компании, поводом для него определенно являлось известие о его ВИЧ-положительном статусе. Именно это событие спровоцировало открытую угрозу работников нарушить операции компании, пока заявитель продолжает там работать. Ясно, что увольнение повлекло стигматизацию лица, которое, будучи ВИЧ-положительным, не проявляло симптомов заболевания. Эта мера неизбежно влекла серьезные последствия для его личности, отношение к которой было ему продемонстрировано, и, в конце концов, для его личной жизни. Следует также учитывать неопределенность, следующую из поисков новой работы, поскольку перспективы нового трудоустройства разумно могли считаться отдаленными ввиду его опыта у существующего работодателя. Тот факт, что заявитель нашел новую работу после увольнения, не является достаточным для устранения вредоносных последствий, вызванных влиянием оспариваемых событий на его нормальную личную жизнь. Следовательно, статьи 8 и 14 Конвенции в совокупности являются применимыми.

(b) Существо жалобы. Ситуацию заявителя следует сравнивать с ситуацией других сотрудников компании, так как это имеет значение для оценки жалобы на различие в обращении. Не оспаривалось, что с заявителем обращались менее благоприятно, чем с другими коллегами, исключительно по причине его ВИЧ-положительного статуса. В Постановлении по делу "Киютин против России" [Kiyutin v. Russia] Европейский Суд указал, что непонимание того, как эта болезнь распространяется, породило предрассудки, которые, в свою очередь, влекут стигматизацию или маргинализацию носителей вируса. Поэтому он нашел, что люди, живущие с ВИЧ, являются уязвимой группой, претерпевающей предрассудки и стигматизацию, и что пределы усмотрения государств при выборе мер, которые выделяют эту группу для дифференцированного обращения на основании их ВИЧ-статуса, являются узкими. Однако работодатель заявителя прекратил трудовой договор с ним в связи с давлением, оказанным на него некоторыми работниками, и это давление объяснялось ВИЧ-статусом заявителя и страхом по поводу того, что болезнь может распространиться на других лиц. Кроме того, работники компании были уведомлены врачом по охране труда о том, что отсутствует угроза инфекции во время совместной работы с заявителем.

Апелляционный суд прямо признал, что ВИЧ-положительный статус заявителя не влияет на его способность выполнять работу и что не имеется данных о том, что этот статус мог оказать на контракт заявителя отрицательное воздействие, требующее его немедленного прекращения. Он также признал, что существованию компании не угрожало давление со стороны сотрудников. Предполагаемый или утверждаемый ущерб работников не мог использоваться в качестве предлога для прекращения договора с ВИЧ-положительным сотрудником. В подобных делах необходимость защиты интересов работодателя должна быть тщательно сопоставлена с необходимостью защиты интересов работника, который является слабой стороной договора, особенно поскольку этот работник был ВИЧ-положительным. Однако Кассационный суд не сопоставил конкурирующие интересы столь подробно и глубоко, как апелляционный суд. В довольно короткой, с учетом важности и беспрецедентного характера затронутых в деле вопросов, мотивировочной части Кассационный суд указал, что увольнение было полностью оправдано интересами работодателя, в правильном смысле этого слова, поскольку было направлено на восстановление спокойствия в компании и обеспечение ее бесперебойной работы. Хотя Кассационный суд также не оспаривал того факта, что заболевание заявителя не оказывало отрицательного влияния на исполнение трудового договора, он, тем не менее, основал свое решение, оправдывающее опасения работников, на явно неточной информации, а именно на "инфекционном" характере болезни заявителя. При этом Кассационный суд придал бесперебойной работе компании то значение, которое ей придавали работники, и поддержал субъективное представление работников по этому вопросу. Наконец, единственное, что имело значение для заявителя в Кассационном суде, это компенсация, присужденная апелляционным судом, так как его первоначальное требование о восстановлении на работе было отклонено судом первой инстанции и апелляционным судом. Кроме того, Европейский Суд не мог строить догадки по поводу отношения работников компании к решению Кассационного суда в случае, если бы последний поддержал выводы нижестоящих судов по данному делу, или, в частности, существует ли в Греции законодательство или последовательная прецедентная практика, защищающая ВИЧ-положительных лиц в трудовой сфере.

Соответственно, Кассационный суд не предоставил адекватного объяснения по поводу того, почему интересы работодателя перевешивают интересы заявителя, и не сопоставил права двух сторон способом, совместимым с Конвенцией.

Постановление

По делу допущено нарушение требований статьи 14 Конвенции (принято единогласно).

Компенсация

В порядке применения статьи 41 Конвенции. Европейский Суд присудил заявителю 8 000 евро в качестве компенсации морального вреда и 6 339 евро 18 центов в качестве компенсации материального ущерба.

(См. Постановление Европейского Суда от 10 марта 2011 г. по делу "Киютин против России" [Kiyutin v. Russia], жалоба N 2700/10, "Информационный бюллетень по прецедентной практике Европейского Суда по правам человека" человека" [Information Note on the case-law of European Court of Human Rights] N 139**.)

_____________________________

* Вероятно, имеется в виду заявитель (прим. переводчика).

** Опубликовано в "Бюллетене Европейского Суда по правам человека" N 12/2011.