Приложение N 9. Процедура ассессмент-центра

Приложение N 9

Процедура ассессмент-центра

Ассессмент-центр (или центр оценки персонала) - комплексная процедура, позволяющая использовать различные методы оценки кандидатов, сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого кандидата. Суть метода - в создании инструментов, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессионально важные качества и компетенции. Профессионально важные качества - это психологические, психофизиологические и физиологические (познавательные, мотивационно-волевые, эмоциональные, коммуникативные качества, особенности нервной системы и т.д.) качества, важные для человека, работающего в конкретной профессиональной сфере.

Ассессмент-центр представляет собой "групповой мониторинг" - комплекс заданий, упражнений и ролевых игр с участием нескольких претендентов на вакантную должность. Оценку проводят эксперты (наблюдатели, оценщики). По результатам оценки готовится заключение о степени пригодности кандидата на занятие должности гражданской службы к конкретной работе, карьерных перспективах, необходимости обучения и развития.

Основные характеристики метода:

- система оценки направлена на выявление потенциала кандидатов;

- используются различные упражнения и техники;

- оценивается поведение кандидата, а не причины такого поведения;

- каждый участник оценивается несколькими экспертами;

- фазы "наблюдения" и "оценки" разнесены во времени для достижения большей объективности.

Процедура ассессмент-центра может быть использован не только для отбора кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, но и для формирования кадрового резерва из сотрудников с высоким управленческим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могут занять управленческие должности.

Этапы проведения ассессмент-центра

1. Формирование профиля ключевых компетенций гражданского служащего.

2. Разработка оценочных процедур.

3. Выбор и подготовка наблюдателей (экспертов).

4. Разработка оценочных листов.

5. Разработка графика и согласование времени проведения процедуры ассессмент-центра.

6. Проведение процедуры ассессмент-центра (проведение оценки) может занять от 3-4 часов до 1-2-х дней в зависимости от категории гражданских служащих.

7. Обработка и анализ результатов оценки (это наиболее трудоемкий этап работы, может занимать несколько недель).

8. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент-центра и предоставление отчета руководителю, принимающему кадровые решения.

Процедура ассесмент-центра может носить индивидуальный или групповой характер. Группа создается из кандидатов на занятие одной должности (или аналогичных должностей) гражданской службы.

Проводят ассессмент наблюдатели (эксперты), в число которых могут войти подготовленные для проведения такого рода мероприятий специалисты кадровой службы государственного органа, руководители структурных подразделений, куда поступает кандидат. Поскольку наблюдатели (эксперты) должны иметь специальную подготовку, целесообразно для проведения процедуры ассесмент-центра привлечь специализированную организацию, занимающуюся отбором персонала, либо независимого эксперта, имеющего необходимые навыки.

Наблюдатели (эксперты) должны точно знать, какие компетенции необходимы для успешного выполнения работы, и обладать способностью оценить уровень проявления требуемых качеств у кандидата, наблюдая за его поведением. Задача проведения процедуры ассессмент-центра - снизить субъективизм оценки кандидата и принять согласованное решение о его способности осуществлять профессиональную деятельность.

Для достижения максимальной объективности при проведении процедуры ассессмент-центра наблюдателей должно быть несколько. Количество наблюдателей определяется количеством участников процедуры ассессмент-центра на двух-трех участников, как правило, требуется один наблюдатель.

Кроме того, необходимо, чтобы в течение проведения процедуры ассессмент-центра каждого кандидата увидели все наблюдатели, принимающие участие в оценке. Тогда вероятность того, что итоговый балл кандидата будет объективно отражать уровень продемонстрированных им навыков, значительно повышается.

Наблюдатели должны знать критерии успеха, которые необходимо оценить, шкалу оценки и саму модель компетенций; на протяжении всего процесса наблюдатели должны сохранять невозмутимый вид и не демонстрировать кандидатам реакцию на то или иное их поведение.

Для использования процедуры ассессмент-центра необходимы критерии оценки (модель компетенций) - список качеств, требуемых для успешного выполнения той или иной профессиональной деятельности.

В ходе процедуры ассессмент-центра оценка кандидатов производится по нескольким критериям:

1. Интеллектуальный критерий, где анализируются способности принимать самостоятельные решения, преобладание логики или интуиции в действиях, способность концентрировать внимание на общих чертах или деталях и т.д.

2. Эмоциональный критерий, где анализируются способность сопротивляться стрессам, контролировать эмоции, выясняется система ценностей (карьера, семья, хобби).

3. Коммуникационный критерий, где анализируются способность строить взаимоотношения с коллегами и подчиненными, умение влиять на людей, умение слушать и четко излагать свои взгляды, а также такие качества личности, как внимательность, открытость, доброжелательность.

4. Критерий самооценки, где анализируются профессиональная и личностная самооценка, уровень амбициозности, потребность в развитии, оценка собственного потенциала.

5. Критерий лидерских качеств. Здесь анализируются ряд профессиональных качеств: способность руководить людьми или предпочтение работать под чьим-то руководством, склонность к творческой работе или однообразной деятельности, а также что движет сотрудника в его деятельности (стремление к власти, материальному благополучию, к росту и совершенству).

Для оценки гражданских служащих предлагаются следующие навыки:

1. Стратегическое мышление.

2. Стратегическое планирование.

3. Оперативное планирование.

4. Управленческая подготовка.

5. Информационно-аналитический.

6. Планирующий.

7. Регулирующе-регламентирующий.

8. Организационно-исполнительный.

9. Умение работать с документами.

10. Координирующий.

11. Контролирующе-учетный.

12. Инновационно-исследовательский.

13. Экспертно-консультационный.

14. Представительский.

15. Умение организовывать и проводить совещания.

16. Коммуникативный.

Шкала уровней развития навыков может выглядеть следующим образом:

4 уровень - выше стандарта:

- особо высокая степень развития навыка;

- кандидат всегда и эффективно использует навык в нестандартных ситуациях.

3 уровень - стандарт:

- понимает важность навыка;

- эффективно использует его в большинстве рабочих ситуаций;

- демонстрирует в поведении большинство описанных навыков.

2 уровень - ниже стандарта:

- понимает важность навыка. Не всегда эффективно использует в работе;

- кандидат находится в процессе освоения данного навыка;

Негативные примеры поведения преобладают над позитивными.

1 уровень - существенно ниже стандарта:

- Не понимает важности навыка.

- Кандидат не владеет данным навыком.

Разработка инструментов ассессмент-центра включает в себя:

- подбор готовых кейсов или написание кейсов, ориентированных на специфику государственного органа или профиля деятельности структурного подразделения;

- разработку сценариев ролевых игр;

- разработку интервью по навыкам;

- подбор тем для дискуссий, деловых игр;

- подбор тестов, разработку опросников (при необходимости);

- разработку сценария ассессмент-центра;

- согласование формы отчета и критериев оценки для принятия решений.

Собственно ассессмент-центр может состоять из следующих процедур:

1. самопрезентация кандидатов;

2. упражнения (деловые игры);

3. предоставление обратной связи кандидатам.

Краткая презентация участника процедуры ассессмент-центра перед экспертами и другими участниками не должна превышать 5-7 минут. По пятибалльной шкале оцениваются информативность представления и эмоциональная привлекательность кандидатов - вызывает ли кандидат/его выступление общую симпатию, сумел ли он расположить к себе аудиторию (табл. 1).

Табл. 1. Оценочный лист 1. Самопрезентация

N п/п	ФИО кандидата	Эмоциональная привлекательность (1-5 баллов)	Информативность (1-5 баллов)	Комментарии, оригинальные идеи (+)

Упражнения (деловые игры) должны имитировать ситуации, в реальной деятельности определяющие эффективность достижения целей конкретной должностной позиции. Участники выполняют различные взаимодополняющие друг друга задания, что позволяет продемонстрировать поведение, которое сравнивается с требуемыми поведенческими индикаторами. Таким образом, оценка строится на основании реально наблюдаемого поведения кандидатов. В сценарии ассессмент-центра упражнения должны быть подобраны так, что в каждом из них оценивалось несколько навыков, и каждый навык оценивался в нескольких упражнениях, что повышает объективность оценки.

Деловые игры могут проводиться в нескольких основных форматах:

- групповая дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями);

- парные ролевые игры (беседа с подчиненным, консультирование граждан, переговоры и т.п.);

- индивидуальные аналитические презентации;

- инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов).

В ассессмент-центре может использоваться интервью в качестве самостоятельного метода. Наиболее подходящим является структурированное интервью по навыкам.

В ходе упражнений (деловых игр) эксперты оценивают кандидатов по четырем параметрам (по пятибалльной шкале):

- лидерство;

- коммуникативные навыки;

- проявление инициативы;

- интеллектуальные способности.

Бланк оценки этого этапа приведен в таблице 2.

Табл. 2. Оценочный лист 2. Деловые игры

N п\п	ФИО кандидата	Лидерство (1-5 баллов)	Коммуникативность (1-5 баллов)	Интеллект (1-5 баллов)	Инициативность (1-5 баллов)

После проведения процедуры ассессмент-центра наблюдатели (эксперты) интегрируют полученные в ходе наблюдения данные, сводят воедино все результаты и выставляются оценки участникам. Работа завершается составлением итогового отчета по результатам оценки и выдачей рекомендаций.

Результаты прохождения ассессмент-центра объявляются участникам после подсчета выставленных экспертами баллов. Эксперты дают обратную связь участникам в форме комментариев.

Результаты процедуры ассессмент-центра в дальнейшем оцениваются членами конкурсной комиссии наряду с другими методами оценки.