Приложение N 12.2. Пример разработки карты эффективности и результативности для метода оценки достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности

Приложение N 12.2
к методическому инструментарию

Пример разработки карты эффективности и результативности для метода оценки достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности
(алгоритм может быть использован в том числе при отсутствии системы целей государственного органа)

1. Разработка карты эффективности и результативности

Для разработки карты эффективности и результативности начальника отдела кадров следует учесть:

- цели непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего - начальника управления по вопросам государственной службы и кадров;

- ключевые функции, реализуемые оцениваемым гражданским служащим в ходе исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности.

Для определения показателей эффективности и результативности оцениваемый гражданский служащий должен ответить на вспомогательные вопросы, ответы на которые помогут сформировать систему целей профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и показатели эффективности и результативности. Перечень данных вопросов представлен в Приложении N 11 к настоящему Методическому инструментарию.

В результате ответа на указанные вопросы получена следующая информация:

1) На основании всех задач и функций оцениваемого гражданского служащего выделена ключевая ответственность и определены основные цели профессиональной служебной деятельности:

- профилактика, контроль и устранение рисков государственного органа, связанных с действующим законодательством Российской Федерации в области кадрового делопроизводства (далее - Цель 1);

- обеспечение качественного уровня внутреннего сервиса кадровой службы (далее - Цель 2);

- обеспечение полноты, качества и своевременности исполнения поручений руководства (далее - Цель 3).

Сформулированные цели профессиональной служебной деятельности гражданского служащего направлены на достижение цели верхнего уровня: "Обеспечение высокого качества, полноты, бесперебойности ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов государственного органа".

Цели проранжированы по степени их важности и им присвоены следующие значения:

- Цель 1 и Цель 3 соизмеримы - 2;

- Цель 2 - 1.

Время, затрачиваемое на выполнение работ, направленных на достижение выделенных целей, распределилось следующим образом:

- по Цели 1 и Цели 2 - до 80% времени;

- по Цели 3 - до 20% времени.

Для каждой цели определены показатели эффективности и результативности:

Цели	Показатели эффективности и результативности
Цель 1 - профилактика, контроль и устранение рисков государственного органа, связанных с действующим законодательством Российской Федерации в области кадрового делопроизводства	Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)
Цель 2 - обеспечение качественного уровня внутреннего сервиса кадровой службы	Количество нареканий со стороны служащих за отчетный период
Цель 3 - обеспечение полноты, качества и своевременности исполнения поручений руководства	Количество просроченных поручений

На установленные показатели эффективности и результативности оцениваемый сотрудник может влиять в рамках своих полномочий.

Вес показателей эффективности и результативности устанавливается с учетом степени важности целей следующим образом:

Цели	Показатели эффективности и результативности	Вес
Цель 1 - профилактика, контроль и устранение рисков государственного органа, связанных с действующим законодательством Российской Федерации в области кадрового делопроизводства	Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)	30%
Цель 2 - обеспечение качественного уровня внутреннего сервиса кадровой службы	Количество нареканий со стороны служащих за отчетный период	40%
Цель 3 - обеспечение полноты, качества и своевременности исполнения поручений руководства	Количество просроченных поручений	30%
	Итого	100%

Достижение выявленных целей профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего оценивается только его руководителем, общественная оценка в данном случае не применяется.

Оптимальная периодичность оценки достижения всех показателей эффективности и результативности -1 раз в три месяца.

2. Согласование показателей и установление их плановых значений

Разработанная непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего совместно с оцениваемым гражданским служащим карта эффективности и результативности направляется на утверждение вышестоящему руководителю.

Фрагмент заполненной карты эффективности и результативности представлен в таблице 12.2.1.

Таблица 12.2.1. Фрагмент карты эффективности и результативности с плановыми значениями показателей

Заполняется в начале отчетного периода при постановке целей профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего и согласовании показателей эффективности и результативности											Заполняется по завершению отчетного периода на этапе оценки
Цели верхнего уровня	Индивидуальные цели	Показатель	Вес показателя	Срок/периодичность измерения ключевого показателя	Алгоритм расчета показателя	Единица измерения ключевого показателя	Использование общественной оценки да/нет	Недовыполнение Нижняя допустимая граница (коэффициент 0,8)	Плановое значение показателя: 100% выполнения (коэффициент 1)	Значение сверх плана Верхняя граница (коэффициент 1,2)	Достигнутое значение показателя	Коэффициент	Индекс выполнения с учетом веса и коэффициента (%)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1.Обеспечивать высокое качество, полноту, бесперебойность ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательства и внутренних нормативных актов	1.1. Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства	Кол-во негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)	30%	1 раз в квартал	общее кол-во инцидентов за период	ед.	нет	2	1	0	0	1,2	36%
	1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы	Количество нареканий со стороны служащих за период	40%	1 раз в квартал	общее кол-во сбоев	ед.	нет	2	1	0	1	1	40%
	1.3. Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч. срочных) руководителя	Количество просроченных поручений	30%	1 раз в квартал	общее кол-во просроченных поручений за период	ед.	нет	2	1	0	2	0,8	24%
			100%										100%

3. Проведение оценки

По окончании отчетного периода собираются данные, характеризующие эффективности и результативность профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего в соответствии с установленными показателями эффективности и результативности.

Достигнутые оцениваемым гражданским служащим значения показателей эффективности и результативности за период составили:

Показатели эффективности и результативности	Достигнутое значение
Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы)	0
Количество нареканий со стороны служащих за период	1
Количество просроченных поручений	2

Достигнутые значения сравниваются с плановыми значениями показателей эффективности и результативности, каждому из которых был присвоен коэффициент достижения показателя эффективности и результативности в зависимости от интервала, в который попало достигнутое значение показателя эффективности и результативности:

- значение сверх плана;

- плановое значение;

- недовыполнение.

Поскольку значение первого показателя эффективности и результативности попало в интервал "значение сверх плана", ему присваивается коэффициент достижения показателя эффективности и результативности (К) 1,2.

Второму и третьему показателям эффективности и результативности - коэффициент 1 и 0,8 соответственно.

Следующим этапом оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего за отчетный период является определение фактического индекса достижения показателя эффективности и результативности (Факт И) в %, который рассчитывается с учетом коэффициента достижения показателя эффективности и результативности (К) и веса показателя эффективности и результативности (Вес) по формуле:

Факт И% = К х Вес

Итоговый индекс эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего (Факт И% итог) рассчитывается по формуле:

,

где N - число ключевых показателей эффективности и результативности.

По итогам расчетов итоговый индекс эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего составил 100% или 1.

При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего используется следующая шкала:

Значение итогового индекса эффективности и результативности	Соответствие требованиям, предъявляемым к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
>100%	Выше требований, предъявляемых к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
100%	Соответствует требованиям, предъявляемым к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего
80-100%	Ниже требований, предъявляемых к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (в допустимых приделах)
<80%	Не соответствует требованиям, предъявляемым к эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

Таким образом, эффективность и результативность оцениваемого гражданского служащего соответствует предъявляемым требованиям.

По окончании отчетного периода после подведения итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего проводится совещание - оценочное интервью (45 минут) с оцениваемым гражданским служащим, на котором обсуждаются итоги его профессиональной служебной деятельности, пути повышения ее эффективности и результативности, планируются цели его профессиональной служебной деятельности, ключевые показатели эффективности и результативности, их целевые значения и веса на следующий отчетный период.

Для подготовки к оценочному интервью оцениваемый гражданский служащий заполняет Приложение по самооценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности к карте эффективности и результативности, в котором описывает свои основные достижения, трудности, возникающие в ходе исполнения им должностных обязанностей, потребности в саморазвитии и дополнительном профессиональном обучении, а также предложения по улучшению организации и повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, деятельности структурного подразделения государственного органа или государственного органа.

В качестве рекомендаций непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего в Карте эффективности и результативности указывается рекомендация о сохранении гражданского служащего на замещаемой должности.

Согласованная по итогам оценочного интервью и подписанная оцениваемым гражданским служащим и его непосредственным руководителем Карта эффективности и результативности направляется на утверждение вышестоящему руководителю.