Приложение 1. Рекомендации по организации оплаты труда и разработке тарифной системы оплаты труда в организациях внебюджетного сектора экономики

Приложение 1

к постановлению Главы

администрации НСО

от 24 июня 2003 г. N 441

Рекомендации по организации оплаты труда и разработке тарифной
системы оплаты труда в организациях внебюджетного сектора экономики

I. Основные принципы организации заработной платы

В условиях рыночной экономики существенно изменились формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда. Государством в законодательном порядке устанавливается только минимальный размер оплаты труда, который является основой формирования заработной платы различных групп и категорий работников. Регулирование всех остальных вопросов оплаты труда отнесено к компетенции работодателя и осуществляется им самостоятельно с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом условия оплаты труда фиксируются в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Настоящие рекомендации разработаны в соответствии с действующим законодательством о труде для оказания методической помощи организациям внебюджетной сферы экономики при организации заработной платы.

Цель организации заработной платы - обеспечение соответствия между квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством, качеством затраченного труда, условиями выполняемой работы и размером его оплаты.

В основу организации заработной платы на предприятии должны быть положены следующие принципы:

1. Оплата в зависимости от количества и качества затраченного труда, предусматривающая равную оплату за труд равной ценности у одного работодателя.

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников, условий и сложности труда.

Сложный труд должен оплачиваться выше простого. Увеличение оплаты заинтересовывает работников в дальнейшем повышении квалификации, что способствует росту производительности труда.

На отдельных производственных участках одного и того же предприятия могут быть разные условия труда. Труд работников, занятых на участках с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными и иными особыми условиями оплачивается выше, чем труд рабочих, имеющих такую же квалификацию, но занятых на участках с нормальными условиями труда.

3. Систематическое повышение заработной платы работников.

Повышение заработной платы работников достигается за счет следующих факторов:

а) повышение тарифных ставок и окладов;

б) повышение квалификации работников;

в) перевыполнение норм выработки:

г) применение поощрительных выплат (премий) в связи с повышением эффективности работы предприятия.

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

При условии соблюдения этого принципа организации заработной платы, будет создана база для накопления материальных средств на предприятии, которые требуются для постоянного роста заработной платы, расширения производства.

Рост производительности труда зависит от следующих факторов:

а) роста квалификации работников;

б) рационального использования ими рабочего времени;

в) применения более прогрессивных и рациональных методов труда;

г) использования новой техники и технологии.

Влияние производительности труда на себестоимость продукции определяется формулой:

Сн = (Пт - ЗП/100 + Пт) * d

Сн - снижение себестоимости, %

Пт - рост производительности труда, %

ЗП - рост заработной платы, %

d - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции в базисном периоде, %.

Организацию оплаты труда на предприятии рекомендуется проводить в соответствии с указанными принципами с помощью таких взаимосвязанных элементов, как нормирование труда, тарифная система оплаты труда и системы заработной платы.

II. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, доплаты к тарифным ставкам.

Сложность труда и квалификационные характеристики работников, а следовательно, и различия в их оплате учитываются тарифной сеткой.

При построении тарифной сетки необходимо учитывать следующее:

- количество разрядов в тарифной сетке должно устанавливаться с учетом разнообразия, сложности выполняемых работ и необходимого квалификационного состава рабочих;

- диапазон тарифной сетки определяется с учетом требований к работникам низшего и высшего разрядов. Он не должен быть необоснованно широким, что вызвало бы неоправданный разрыв в оплате труда работников низших и высших разрядов, так и заниженным, что привело бы к уравниловке в заработной плате работников высокой и низкой квалификации;

относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно повышать личную заинтересованность работников в росте своей квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, содержащие тарифно-квалификационные характеристики профессий (должностей), предназначенные для тарификации работ, присвоения соответствующих квалификационных разрядов.

Основным элементом тарифной системы являются тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки периодически пересматриваются.

Тарифные ставки дифференцируются по видам систем оплаты труда (сдельная и повременная), по условиям труда (для работающих в нормальных условиях, на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями), значимости труда.

В целях усиления стимулирующего значения тарифной системы в повышении производительности труда целесообразно установить порядок повышения тарифных ставок, учитывающий профессионально-квалификационный состав рабочих, применение технически обоснованных норм и количество обслуживаемых станков, аппаратов и т.п.

При разработке тарифной системы оплаты труда в организации рекомендуется ориентироваться на условия оплаты труда, определенные в отраслевом и региональном соглашениях и на удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 60-65%.

Одновременно организация, в меру своих экономических возможностей, может устанавливать более высокие размеры тарифных ставок.

При определении величины минимальной оплаты труда работника следует учитывать прожиточный минимум по области, сложившийся в период, предшествующий началу компании по разработке коллективного договора на следующий год, а также прогноз роста цен на потребительские товары и услуги. В качестве рационального уровня средней заработной платы рекомендуется применять уровень не ниже минимального потребительского бюджета на одного члена семьи.

При разработке тарифной системы оплаты труда возможны два подхода. В основу первого могут быть положены раздельные системы оплаты труда по категориям работников - система ставок для рабочих и система должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов. Второй подход основан на разработке для всех категорий работников тарифной системы оплаты труда в форме Единой тарифной сетки.

Разработка для рабочих и для служащих
раздельных тарифных условий оплаты труда

Раздельный подход к тарифной оплате труда основан на применении:

минимальной ставки оплаты труда работника;

тарифных ставок 1 разряда, дифференцированных по основным тарифообразующим факторам, - интенсивности труда, видам работ, условиям труда и т.д.;

системы тарифных ставок по разрядам (тарифных сеток) рабочих;

схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, построенных с учетом сложности их должностных обязанностей (квалификации);

Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС).

Определение размера тарифных ставок 1-го разряда
для оплаты труда рабочих

На предприятии может быть установлено несколько уровней тарифных ставок 1 разряда дифференцированных:

по системам оплаты труда: для сдельщиков (более высокие) и для повременщиков;

по отдельным профессиональным группам: более высокие ставки для рабочих с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерных и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (при работе на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);

по условиям труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочих местах от нормальных;

по другим признакам, вытекающим из специфики труда и производства на данном предприятии.

Конкретные различия в размерах ставок определяются целями, которые стоят перед организацией оплаты, и финансовыми возможностями предприятия.

В случае, когда на предприятии достигнут высокий уровень организации и нормирования труда, т.е. применяются напряженные нормы и нормированные задания, для рабочих повременщиков и сдельщиков могут устанавливаться одинаковые по размеру ставки.

Повышение размеров ставок по фактору условий труда в процентах может быть заменено применением доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, для всех работников, занятых в этих условиях, в равном абсолютном размере независимо от их профессий и квалификации (разряда).

Дифференциация тарифных ставок рабочих
и должностных окладов служащих по сложности труда
(квалификации работников)

Решая вопрос о дифференциации оплаты труда по сложности выполняемых работ необходимо исходить из нормативных требований по тарификации труда, предусмотренных ЕТКС работ и профессий рабочих в рамках 6-8-ми разрядов, и соотношения тарифных ставок крайних разрядов, согласованного при заключении коллективного договора.

Принцип изменения тарифных ставок по разрядам должен быть поставлен в зависимость от задач, решаемых предприятием. С учетом накопленной предприятиями практики оплаты рабочих могут быть рекомендованы следующие типы построения тарифных сеток, различающиеся характером изменения тарифных коэффициентов по разрядам:

а) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Относительное возрастанием тарифных коэффициентов, %	-	13,0	14,1	14,7	15,6	16,9

     б) с   прогрессивным   абсолютным   и    постоянным    относительным

возрастанием тарифных коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,15	0,17	0,20	0,22	0,26
Относительное возрастанием тарифных коэффициентов, %	-	15,0	15,0	15,0	15,0	15,0

     в) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием

тарифных коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Относительное возрастанием тарифных коэффициентов, %	-	20,0	16,7	14,3	12,5	11,0

     г) с регрессивным абсолютным и относительным  возрастанием  тарифных

коэффициентов

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,26	1,49	1,69	1,86	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,26	0,23	0,20	0,17	0,14
Относительное возрастанием тарифных коэффициентов, %	-	26,0	18,0	13,0	10,0	8,0

Приведенные типы тарифных сеток могут быть модифицированы предприятием в желательном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных ставок крайних разрядов, принят смешанный характер построения ее параметров, основанный на сочетании прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов и др.

Выбор характера построения тарифной сетки во многом зависит от финансовых возможностей предприятия.

Принцип построения тарифной сетки зависит также от профессионально-квалификационного состава и баланса рабочих кадров предприятия. При устойчивом дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить ощутимое стимулирование их с помощью усиления прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть также могут быть в определенной мере сдержаны повышением тарифных коэффициентов начальных разрядов. Исходя из того, что тарифная сетка - инструмент дифференциации тарифных ставок по сложности труда и квалификации рабочих и основа организации заработной платы, рекомендуемое маневрирование тарифными коэффициентами допустимо, но в разумных пределах, поскольку есть и другие механизмы стимулирования рабочих дефицитных профессий - премии, доплаты, надбавки, выплаты социального характера и т.д.

При построении схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих необходимо решить два вопроса: об объединении различных должностей в группы с равными окладами и о соотношении размеров окладов по категориям работников.

В основу объединения должностей в группы должна быть положена близость или относительное единство содержания труда (круга должностных обязанностей) по сложности, которые определяются посредством аналитического сопоставления характеристик Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Решение вопроса об уровнях окладов по группам должностей служащих рекомендуется ориентировать на следующие соотношения в уровнях тарифной оплаты той и другой категорий работников:

размер окладов служащих, выполняющих наиболее простые работы, - на уровень ставки рабочего 2-3-го разрядов;

размер окладов начинающих специалистов (инженеров, экономистов, менеджеров, маркетологов и т.п.) - на уровень ставок рабочих высокой квалификации (4-6-го разрядов);

оклады высококвалифицированных специалистов (ведущих специалистов и специалистов 1-ой категории) - на превышение ставок рабочих высшей квалификации (6-8-го разрядов);

оклады руководителей - на кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии на данном предприятии.

Разработка единых для всех категорий работников
предприятия тарифных условий оплаты труда на основе Единой
тарифной сетки

Альтернативой первому подходу организации оплаты труда на предприятии является переход от двух раздельных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников различных категорий на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

ЕТС представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников предприятия, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей. Для регулирования тарифных условий оплаты труда работников предприятий в производственных отраслях в качестве одного из рациональных вариантов рекомендуется применять 18-разрядную сетку, установленную Региональным тарифным соглашением.

Единая межотраслевая тарифная сетка работников внебюджетной сферы представляет собой систему тарифных разрядов и ступеней, а также тарифных коэффициентов, определяющих размер ставок (окладов) работников всех профессий, должностей и профессионально-квалификационных групп соответствующего разряда относительно тарифной ставки первого разряда. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Для учета в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий труда, отклоняющихся от нормальных; тяжести, напряженности труда; индивидуальных результатов труда, превышающих норму: деловых и личных качеств работников и т.д. используются другие элементы организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

В основу формирования ЕТС положены следующие принципы построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих.

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников - рабочих (в том числе тарифицируемых по разрядам, классам, категориям), служащих - технических исполнителей, специалистов, руководителей административно-хозяйственных и структурных подразделений, руководителей предприятий и функциональных служб управления ими.

Второй принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по единой сетке, на основе оценки сложности работ и функций, выполняемых работниками соответствующих групп. Рекомендуемое отнесение основных должностей руководителей, специалистов и других служащих предприятия к разрядам ЕТС приведено в приложении 1.

Третий принцип построения ЕТС: установление тарифной ставки 1 разряда в размере, ориентированном на уровень минимальной заработной платы работников простого труда, в сочетании с принятым характером нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

В приложении 2 приведено рекомендуемое распределение рабочих и основных групп служащих по квалификационным разрядам Единой тарифной сетки.

Предприятием могут быть приняты различные варианты нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду: равномерное (в одинаковом проценте), прогрессивное (в нарастающем проценте), регрессивное (в убывающем проценте) или сочетание равномерного, прогрессивного и регрессивного характера нарастания тарифных коэффициентов:

а) сочетание равномерного и регрессивного нарастания тарифных коэффициентов:

Разряды	Ступени, тарифные коэффициенты
	I	II	III	IV	V	VI
1	1,00	1,03	1,06	1,09	1,12	1,16
2	1,20	1,24	1,28	1,32	1,36	1,40
3	1,44	1,49	1,54	1,59	1,64	1,68
4	1,73	1,79	1,85	1,91	1,97	2,02
5	2,07	2,14	2,21	2,27	2,34	2,42
6	2,50	2,55	2,60	2,66	2,69	2,73
7	2,78	2,83	2,88	2,93	2,98	3,03
8	3,08	3,13	3,18	3,23	3,29	3,35
9	3,42	3,52	3,61	3,71
10	3,80	3,90	4,00	4,10
11	4,21	4,32	4,44	4,56
12	4,68	4,80	4,93	5,06
13	5,19	5,51	5,84	6,17
14	6,50	6,90	7,31	7,72
15	8,13	9,00	9,40
16	10,0	10,4	11,2
17	12,0	12,8	13,7
18	14,0	14,8	16,0

б) равномерное (11% - ное) нарастание тарифных коэффициентов:

Разряды	Ступени, тарифные коэффициенты
	I	II	III	IV	V	VI
1	1,00	1,02	1,04	1,06	1,08	1,10
2	1,11	1,13	1,15	1,17	1,19	1,21
3	1,23	1,25	1,27	1,29	1,31	1,33
4	1,36	1,38	1,40	1,42	1,44	1,46
5	1,51	1,54	1,57	1,60	1,63	1,66
6	1,67	1,70	1,73	1,76	1,79	1,82
7	1,84	1,87	1,90	1,93	1,96	1,99
8	2,02	2,05	2,08	2,11	2,14	2,17

в) прогрессивное нарастание тарифных коэффициентов:

Разряды	Ступени, тарифные коэффициенты
	I	II	III	IV	V	VI
1	1,00	1,02	1,04	1,06	1,08	1,10
2	1,10	1,12	1,14	1,16	1,18	1,20
3	1,23	1,26	1,29	1,32	1,35	1,38
4	1,40	1,44	1,48	1,52	1,56	1,60
5	1,62	1,67	1,72	1,77	1,82	1,87
6	1,91	1,97	2,03	2,09	2,15	2,21
7	2,29	2,36	2,43	2,50	2,57	2,64
8	2,79	2,87	2,95	3,03	3,11	3,19

Ступени в рамках одного тарифного разряда позволяют учесть заслуги работника перед предприятием (долгосрочная безупречная работа, высокое профессиональное мастерство, высокое качество выполняемых работ и т.д.) и расширяют возможности повышения оплаты труда работника без присвоения более высокого разряда, а также в том случае, если работник уже имеет высший разряд.

Тарифные ставки для работ с тяжелыми и вредными условиями труда увеличиваются по сравнению с тарифными ставками для аналогичных работ с нормальными условиями труда до 12 процентов.

Тарифные ставки для работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда увеличиваются по сравнению с тарифными ставками для аналогичных работ с нормальными условиями труда до 24 процентов.

Принятие того или иного характера изменения тарифных коэффициентов в сетке - безусловное право предприятия. Выбор конкретного варианта построения ЕТС подлежит согласованию сторон в коллективно-договорном процессе и должен диктоваться прежде всего целями, которые ставятся перед дифференциацией оплаты по категориям персонала, а также имеющимися у предприятия финансовыми возможностями для достижения этих целей.

III. Системы заработной платы и нормирование труда.

Система оплаты труда определяет порядок начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Выбор систем оплаты труда является прерогативой организаций и осуществляется в зависимости от показателя, применяемого при определении результатов труда.

Если основным показателем результатов труда является количество изготовляемой продукции, то в таком случае используют сдельную оплату труда.

Чтобы правильно и объективно установить заработок работника, важно знать количество труда, которое он должен затратить на выполнение той или иной работы, то есть определить норму времени и в зависимости от сложности работы рассчитать расценки за ее выполнение. Решению этой задачи способствует нормирование труда. Результатом хорошо организованного нормирования труда является обеспечение справедливой, адекватной вложенному труду оплаты.

Тесная связь норм труда с его оплатой создает заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов, так как позволяют установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Эффективность применения сдельных систем оплаты труда зависит прежде всего от качества норм и точности учета их выполнения, от обеспечения условий высокопроизводительной работы. Нормы труда должны быть равно напряженными. Это одно из условий проведения в жизнь принципа "равная оплата за равный труд". Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках работ.

Качественный уровень нормирования, а следовательно, активное влияние нормирования на рост производительности труда, обеспечивается применением нормативов при разработке норм труда. Кроме того, установление норм на основе нормативов существенно уменьшает трудоемкость работ по нормированию труда.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда являются:

наличие количественных показателей труда;

наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы;

наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ;

возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ).

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную систему оплаты труда.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада.

Повременная система заработной платы эффективна в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

если организован контроль и учет времени, фактически отработанного работниками;

при правильной тарификации работников в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ.

Применение простой повременной оплаты труда не стимулирует роста производительности труда. В связи с этим эффективно применение повременной оплаты труда с установлением нормированных заданий, когда оплата труда повременщику производится за выполнение установленных ему норм труда.

Наряду с простыми системами оплаты труда (сдельной и повременной) эффективно используются многофакторные системы.

Сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы - целью применения является поощрение улучшения количественных и качественных показателей. По этим системам работникам сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей (при соблюдении условий премирования).

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по повышенным. При этой системе важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок.

Аккордная система оплаты труда - применяется в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Целесообразно применять там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.

"Бестарифная" система оплаты - характеризуется полной зависимостью уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемого за коллективные результаты работы, а также его квалификационным уровнем и сложностью выполняемых функций. Применяется на предприятиях, где тарифная система и система премирования не всегда позволяет эффективно оценивать и оплачивать труд работников.

Одним из вариантов бестарифной системы оплаты труда руководителей и специалистов производственных подразделений предприятий является система, основанная на "плавающих окладах", суть которых заключается в том. что по результатам работы предыдущего месяца в следующем месяце образуются новые оклады, при этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) результата в предыдущем месяце.

На малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание различного рода услуг, для оплаты труда работников применяется система, при которой размер ставки работнику устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

IV. Стимулирующие выплаты

Организация заработной платы должна быть направлена на создание заинтересованности работников в повышении результатов работы.

В условиях самостоятельности, предприятия, обеспечивая своим работникам требуемый уровень заработной платы, получают возможность использовать стимулирующие выплаты по их прямому назначению - в качестве стимула более высоких результатов.

Стимулирующие надбавки, доплаты, системы премирования работников разрабатываются и утверждаются руководителем организации с учетом мнения профсоюзного комитета и включаются в коллективный договор.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника необходимо соблюдение определенных требований при ее построении.

Механизм премиальной системы включает следующие основные элементы:

показатели и условия премирования;

размеры премий;

круг премируемых работников;

периодичность премирования;

источник выплаты премии;

Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами организации и основными результатами деятельности коллектива.

Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло ухудшения других.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены:

на поддержание уже достигнутого уровня (это выполнение производственного задания (плана), обеспечение нормативного уровня качества и т.п.);

на дальнейшее перевыполнение достигнутого уровня (это перевыполнение плана, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущем периодом.

По каждому показателю премирования устанавливается норматив премирования (размер премирования).

За перевыполнение плана, за рост производительности труда, повышение качества продукции, работ, услуг, экономию ресурсов, снижение себестоимости, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным, плановым уровнем или достигнутым в предыдущем периоде.

В круг премируемых работников по тем или иным показателям премирования должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал, год, единовременно) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации труда, характера показателей премирования, наличия системы учета (бухгалтерского и оперативного).