Приложение 1. Примерные отраслевые рекомендации по введению новой системы оплаты труда работников государственных казенных учреждений и государственных бюджетных учреждений, подведомственных префектуре ЮЗАО г. Москвы, по направлению жилищно-коммунального хозяйства

Приложение 1
к распоряжению префектуры Юго-Западного
административного округа г. Москвы
от 31 декабря 2014 г. N 656-РП

Примерные отраслевые рекомендации по введению новой системы оплаты труда работников государственных казенных учреждений и государственных бюджетных учреждений, подведомственных префектуре Юго-Западного административного округа города Москвы, по направлению жилищно-коммунального хозяйства

1. Общие положения

1.1. Настоящие Примерные отраслевые рекомендации по введению новой системы оплаты труда работников государственных казенных учреждений, государственных бюджетных учреждений (далее - Рекомендации) определяют общие требования к системе оплаты труда работников учреждений, подведомственных префектуре Юго-Западного административного округа (далее - учреждения), по направлению жилищно-коммунального хозяйства.

1.2. В целях повышения эффективности организации труда и обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников в государственных учреждениях по направлению жилищно-коммунального хозяйства префектура Юго-Западного административного округа города Москвы утверждает настоящие Рекомендации в соответствии с поручением Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы от 23.12.2014 N 05-04-13641/4 и прилагаемым к ним отраслевым Примерным рекомендациям по введению новой системы оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных органу исполнительной власти.

1.3. Система оплаты труда работников учреждения устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и города Москвы, содержащих нормы трудового права, настоящими Рекомендациями с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера;

- перечня видов выплат стимулирующего характера;

- норм труда, установленных Департаментом жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии;

- Городского отраслевого соглашения по организациям городского и жилищно-коммунального хозяйства;

- мнения выборного профсоюзного органа или представительного органа работников.

1.4. Система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), условия осуществления и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе системы премирования.

1.5 Учреждение вправе установить условия и порядок назначения выплат социального характера за счет средств, направляемых на оплату труда, при наличии достаточного финансового обеспечения.

1.6. Размеры должностных окладов (окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в пределах фонда оплаты труда, предусмотренного планом финансово-хозяйственной деятельности в рамках субсидии на финансовое обеспечение государственного задания, и средств, полученных от приносящей доход деятельности.

1.7. Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

1.8. Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, являются обязательными для включения в трудовой договор.

1.9. Оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, а также при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

1.10. В случае изменения фонда оплаты труда учреждения и (или) показателей, используемых при расчете должностных окладов работников учреждений, с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору, предусматривающие соответствующее изменение размеров должностных окладов и (или) выплат компенсационного характера.

1.11. Заработная плата работника, выполнившего месячную норму рабочего времени, установленную законодательством Российской Федерации, и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда - нормы обслуживания, выработки и т.п.), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда, установленного Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на соответствующий год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

2. Формирование фонда оплаты труда учреждения

2.1. Государственное бюджетное учреждение по направлению жилищно-коммунального хозяйства планом финансово-хозяйственной деятельности самостоятельно определяет в общем планируемом объеме выплат учреждения долю, приходящуюся на оплату труда работников, в том числе выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также начисления на выплаты по оплате труда.

Рекомендуемая доля затрат на оплату труда работников - 50 процентов от общей сумме расходов по плану финансово-хозяйственной деятельности.

2.2. Руководитель учреждения формирует и утверждает штатное расписание в пределах фонда оплаты труда учреждения, при этом:

- доля фонда оплаты труда основного персонала устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год. Перечень работников, отнесенных к основному персоналу, приведен в приложении 1 к настоящим Рекомендациям;

- доля фонда административно-управленческого и вспомогательного персонала устанавливается в размере, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год. К административно-управленческому персоналу относится руководитель учреждения, его заместители, главный бухгалтер, руководители структурных подразделений.

Указанные соотношения рекомендуется обеспечивать при фактическом исполнении плана финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

2.3. Рекомендуемое значение доли расходов на оплату труда административно-управленческого персонала в общем фонде оплаты труда в учреждениях, вышедших на плановые объемы деятельности, составляет не более 10 процентов.

2.4. При формировании штатного расписания целесообразно учитывать источник финансирования расходов на оплату труда того или иного работника и структурного подразделения в зависимости от специфики деятельности для обеспечения адекватного планирования показателей плана финансово-хозяйственной деятельности по КОСГУ 211.

2.5. Фонд оплаты труда учреждения включает в себя фонд оплаты труда по окладам (должностным окладам), ставкам, компенсационные выплаты, стимулирующую часть и определяется по формуле:

, (1)

где:

ФОТ - фонд оплаты труда учреждения;

ФОТб - фонд оплаты труда учреждения по окладам (должностным окладам), ставкам;

ФОТкв - фонд оплаты труда по компенсационным выплатам;

ФОТсв - стимулирующая часть фонда оплаты труда.

2.5. Стимулирующая часть фонда оплаты труда учреждения определяется по формуле:

, (2)

где:

СТ - доля стимулирующих выплат в фонде оплаты труда учреждения.

Рекомендуемый размер доли стимулирующей части фонда оплаты труда - не менее 30 процентов (с учетом всех источников финансирования). Конкретное значение показателя определяется государственным учреждением самостоятельно.

2.6. Средства от экономии по затратам на оплату труда и начислениям на выплаты по оплате труда, затратам на оплату коммунальных услуг и материальным затратам могут направляться на выплаты стимулирующего характера.

3. Основные условия оплаты труда

3.1. Размеры должностных окладов (окладов), ставок работникам учреждений устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, в соответствии с трудовым законодательством, Системой оплаты труда работников учреждения, штатным расписанием и иными локальными нормативными актами учреждения, трудовыми договорами, заключаемыми с работниками руководителем учреждения.

Должностные оклады (оклады), ставки устанавливаются учреждением в разрезе профессиональных групп и квалификационных уровней не ниже размеров минимальных рекомендованных должностных окладов (окладов), ставок, утвержденных для руководителей, специалистов и служащих (приложение 2) и для рабочих (приложение 3) к настоящим Рекомендациям.

При этом минимальные рекомендованные должностные оклады (оклады), ставки рекомендуется использовать в качестве ориентиров, для установления учреждением конкретных размеров должностных окладов (окладов), ставок по должностям работников учреждения, не указывая их в положении о Системе оплаты труда работников конкретных учреждений.

Не допускается установление по должностям руководителей, специалистов и служащих, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы различных размеров окладов (должностных окладов), а также установление диапазонов размеров окладов (должностных окладов), по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, либо по должностям работников с равной сложностью труда.

3.2. При утверждении Правительством Российской Федерации базовых должностных окладов (базовых окладов), базовых ставок по профессиональным квалификационным группам должностные оклады (оклады), ставки работников, входящих в эти профессиональные квалификационные группы, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых должностных окладов (базовых окладов), базовых ставок.

3.3. Условия оплаты труда по должностям начальников отделов, не вошедшим в перечень 1-го квалификационного уровня ПКГ "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня", рекомендуется приравнять к условиям оплаты труда должностей руководителей отделов, включенных в указанный перечень.

3.4. Условия оплаты труда по должностям:

- специалиста по закупкам,

- специалиста по охране труда,

- специалиста по работе с физическими и юридическими лицами, инженеров и экономистов, не вошедших перечень 1-го квалификационного уровня ПКГ "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня", рекомендуется приравнять к условиям оплаты труда специалистов ПКГ "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня".

3.5. Условия оплаты труда по должностям руководителей структурных подразделений, не поименованных в перечне руководителей структурных подразделений 5-го квалификационного уровня ПКГ "Общеотраслевые должности служащих второго уровня", рекомендуется приравнять к условиям оплаты труда должностей руководителей подразделений, включенных в указанный перечень.

3.6. Должностной оклад заместителя руководителя структурного подразделения устанавливается на 5-30 процентов ниже должностного оклада руководителя соответствующего структурного подразделения.

3.7. Конкретизация окладов (ставок) для профессий рабочих по 8 разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих производится на уровне локальных нормативных актов учреждения.

Перечень профессий рабочих, которые могут быть приравнены по условиям и порядку оплаты труда к профессиям рабочих, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы, устанавливается учреждением. Размеры окладов для профессий рабочих, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы, устанавливаются учреждением самостоятельно на уровне локальных нормативных актов учреждения.

3.8. Для определения объемов работ на ставку для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию мест общего пользования многоквартирного дома и придомовых территорий, используются нормы времени и нормы обслуживания, установленные Департаментом жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы.

3.9. Кроме повременных систем оплаты труда, основанных на окладах (ставках), в учреждении для рабочих могут применяться сдельные формы оплаты труда.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при возможности точного учета объемов выполненных работ, возможности увеличения количественных показателей работы работником или подразделением. При этом следует использовать нормы времени, нормы обслуживания и расценки на оплату труда рабочих, установленные распорядительными документами Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы.

3.10. Особенности оплаты труда работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени.

3.10.1. Работникам, которым по условиям работы в соответствии правилами внутреннего трудового распорядка установлены сменный или скользящий график работы и не может быть соблюдена ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени, должен вестись суммированный учет рабочего времени с учетным периодом до года. Для рабочих по профессии водитель учетный период должен составлять 1 месяц.

При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов.

3.10.2. При выполнении месячной нормы работы по утвержденному графику работы работнику выплачивается оклад.

Работнику может быть установлена оплата труда за фактически отработанное время исходя из часовой части оклада (ставки).

3.10.3. Часовая часть оклада (ставка) работника определяется путем деления его месячного должностного оклада на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году. Среднемесячное количество рабочих часов в текущем календарном году определяется путем деления нормы рабочего времени в календарном году по производственному календарю на 12 месяцев (например, за 2014 год 1970/12=164,17 часов).

3.10.4. При неполном времени работы в месяце (временная нетрудоспособность, отпуск без сохранения заработной платы и т.п.) из установленных рабочих часов по графику работы вычитаются часы, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

3.10.5. Объем сверхурочной работы (переработки) определяется по итогам учетного периода. Учреждение должно обеспечивать точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочная работа не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается за каждый час переработки в соответствии с п. 4.5.4 настоящих Рекомендаций. Часовая ставка работника в этих случаях определяется в соответствии с п. 3.10.3.

Время переработки при суммированном учете рабочего времени определяется как разница между фактически отработанным временем (в часах) и нормой рабочего времени (в часах) для конкретного работника.

При расчете фактически отработанного времени (в часах) по табелю учета рабочего времени не учитывается время простоя и рабочее время, приходящееся на праздничные дни.

В целях определения времени переработки при суммированном учете рабочего времени в норму рабочего времени для конкретного работника не включаются часы отсутствия на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством:

- временная нетрудоспособность, отпуск без сохранения заработной платы (часы по графику работы, приходящиеся на дни отсутствия на работе);

- ежегодный оплачиваемый отпуск и другие случаи, когда невозможно оценить количество часов, пропущенных работником, ввиду отсутствия графика его работ на этот период (часы рабочего времени по производственному календарю при 5-ти дневной рабочей неделе, приходящиеся на период отпуска).

3.11. Оплата времени простоя.

3.11.1. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

3.11.2. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

3.11.3. Время простоя по вине работника не оплачивается.

3.11.4. Для целей оплаты времени простоя работников с суммированным учетом рабочего времени доля рабочего времени, приходящаяся на время простоя, определяется как отношение часов простоя по табелю учета рабочего времени к общему количеству часов работы за месяц по графику работы.

4. Порядок и условия установления выплат компенсационного характера

4.1. К выплатам компенсационного характера работников учреждений относятся:

- выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- выплаты за работу в специфических условиях.

4.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются работникам в процентах к должностным окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральным законодательством.

4.3. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам (окладам), ставкам работников в пределах бюджетных ассигнований, средств от приносящей доход деятельности, направляемых на оплату труда, при этом не образуют новый должностной оклад (оклад), ставку и не учитываются при начислении иных компенсационных и стимулирующих выплат.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера устанавливаются Системой оплаты труда работников учреждения.

4.4. При условии проведения специальной оценки условий труда в установленном порядке компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах или работах с вредными условиями труда, определяются в зависимости от результатов специальной оценки условий труда и устанавливаются в размере 4-12 процентов должностного оклада (оклада), ставки работника пропорционально времени, отработанному в неблагоприятных условиях.

4.5. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

4.5.1. К выплатам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся выплаты:

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- за работу в ночное время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- за работу в неблагоприятных метеорологических условиях.

4.5.2. Размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

При совмещении профессий (должностей), увеличении объема работ, расширении зоны обслуживания рекомендуется устанавливать размер доплат пределах размера фонда оплаты труда по совмещаемой профессии (должности).

4.5.3. Выплата за работу в ночное время.

Размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 40 процентов должностного оклада, оклада (часовой ставки), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

При планировании фонда оплаты труда рекомендуется включать в него расчетные значения по выплатам за работу в ночное время, исчисляемые по формуле:

, (3)

где

365 - число дней в году;

К - количество работников в ночную смену (количество диспетчерских пунктов);

8 - численность ночных часов в смену;

0,4 - размер повышения оклада (должностного оклада) за работу в ночное время, установленный в учреждении;

ДОср/Н - часовая ставка среднего размера должностного оклада работников, занятых в ночные часы, Н - среднемесячное количество рабочих часов в текущем календарном году (определяется путем деления нормы рабочего времени в календарном году по производственному календарю на 12 месяцев).

4.5.4. Сверхурочная работа оплачивается:

- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере (при оплате труда за фактическое отработанное время исходя из часовых тарифных ставок производится доплата не менее 50 процентов);

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере (при оплате труда за фактическое отработанное время исходя из часовых тарифных ставок производится доплата не менее 100 процентов).

Работнику вместо повышенной оплаты может предоставляться дополнительное время отдыха в размере времени, отработанного сверхурочно.

4.5.5. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При планировании фонда оплаты труда целесообразно предусмотреть расходы, связанные с работой в нерабочий праздничный день для категорий работников с гибким графиком работы.

По желанию работника работа в выходные и праздничные дни вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, в объеме времени, отработанного в выходные и праздничные дни.

4.5.6. Работникам, осуществляющим трудовую деятельность в неблагоприятных метеорологических условиях могут устанавливаться выплаты за работу в специальных условиях. Перечень профессий, метеорологические условия, при которых производятся выплаты, а также их размер определяются Системой оплаты труда работников учреждения.

4.5.7. Компенсационные выплаты за работу в специфических условиях устанавливаются следующим категориям рабочих:

- кровельщикам за работу на высоте в холодный (зимний) период года в размере 50% к установленной часовой тарифной ставке;

- водителям транспортно-уборочных машин (машинистам уборочных машин) за работу в сложных транспортных условиях города Москвы в размере 25% к установленной часовой тарифной ставке.

5. Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

5.1. В целях поощрения работников в учреждении могут устанавливаться следующие виды выплат стимулирующего характера:

- надбавка за продолжительность работы в отрасли;

- выплата за эффективность и высокие результаты работы;

- премии.

5.2. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются Системой оплаты труда работников учреждения.

5.3. Применение стимулирующих выплат к должностному окладу, ставке не образует новый должностной оклад (оклад), ставку и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых к должностному окладу (окладу), ставке.

5.4. Надбавка за продолжительность работы в отрасли может устанавливаться в целях укрепления кадрового состава учреждений.

Порядок исчисления стажа работы в отрасли, дающего право на получение стимулирующей выплаты, устанавливается учреждением самостоятельно.

Рекомендуемые размеры надбавки за продолжительность работы в отрасли в процентах от должностного оклада (оклада), ставки:

- стаж работы от 1 до 5 лет - до 10 процентов;

- стаж работы от 5 до 10 лет - до 15 процентов;

- стаж работы от 10 до 20 лет - до 20 процентов;

- стаж работы свыше 30 лет - до 30 процентов.

5.5. Стимулирующие выплаты за эффективность и высокие результаты работы могут устанавливаться работникам учреждения в целях повышения результативности труда.

5.5.1. При определении условий и размеров выплат за эффективность и высокие результаты работы рекомендуется учитывать:

- повышенную по сравнению с другими периодами работы эффективность работы;

- высокие по отношению к предыдущему периоду, к работникам по той же должности (профессии) результаты работы;

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения, и т.д.;

5.5.2. Конкретный перечень, критерии оценки показателей и порядок установления выплат за эффективность и высокие результаты работы устанавливаются Системой оплаты труда работников учреждения с учетом специфики их деятельности.

5.5.3. Выплаты за эффективность и высокие результаты работы устанавливаются в процентах к должностному окладу, ставке заработной платы либо в абсолютном размере.

5.5.4. Выплата может носить разовый характер при достижении результата или устанавливаться в форме надбавки сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. Рекомендуемый размер - в пределах 50 процентов должностного оклада (оклада), ставки.

5.5.5. Выплата за эффективность и высокие результаты работы работнику может быть уменьшена или отменена полностью в случаях:

- ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, указанных в положениях о подразделениях и должностных инструкциях;

- несоблюдения сроков исполнения документов и поручений;

- нарушения трудовой дисциплины;

- несоблюдения правил охраны труда, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, правил дорожного движения;

- окончания срока действия надбавки и других случаях;

Если нарушения выявлены после фактической выплаты, лишение стимулирующей выплаты может производиться в том расчетном периоде, в котором нарушения обнаружены.

5.6. Премиальные выплаты по итогам работы могут производиться:

- по итогам работы за период (за месяц, квартал, полугодие, год);

- единовременно.

5.6.1. Система премирования должна строиться на основании оценки трудовой деятельности работников в соответствии с показателями, которые устанавливаются Системой оплаты труда работников учреждения (примерный перечень показателей премирования приведен в п. 5.6.3.).

5.6.2. При распределении премий могут применяться балльные системы оценки, системы рейтингов, коэффициент трудового участия и т.д.

Механизм распределения, критерии оценки показателей регулируются на уровне Системы оплаты труда работников учреждения в соответствии со спецификой деятельности каждой категории работников.

5.6.3. Примерный набор показателей для премирования по итогам работы:

5.6.3.1. Специалистам подразделений по основным видам деятельности:

- за качественное и своевременное осуществление ремонтных, профилактических, санитарных работ объектов, находящегося в зоне ответственности работника;

- за отсутствие замечаний, выявленных нарушений контрольно-ревизионными органами, органами надзора (санитарно-эпидемиологические, пожарные, административно-технические инспекции);

- своевременность и качество исполнения приказов и поручений непосредственного руководства;

- бережное и рациональное использование материальных и энергетических ресурсов, обеспечение сохранности материальных ценностей;

5.6.3.2. За отсутствие фактов нарушения выполнения плановых норм по работе коммунальной техники, уборке входных групп домов, работ по содержанию дворовых территорий выявленных на основании:

- телеметрических данных, полученных с использованием устройств спутникового позиционирования Глобальной навигационной спутниковой системы (ГЛОНАСС), зафиксированных в автоматизированной системе управления Объединенная диспетчерская служба Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы (АСУ ОДС);

- данных мониторинга Центра автоматической фиксации административных правонарушений (ЦАФАП), полученных посредством общегородской системы видеонаблюдения;

5.6.3.3. Административно-управленческому и вспомогательному персоналу:

- выполнение плана финансово-хозяйственной деятельности;

- отсутствие просроченной дебиторской (кредиторской) задолженности, недостач товарно-материальных ценностей;

- отсутствие штрафов, пеней, недоимок по налогам и сборам;

- обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда;

- отсутствие замечаний, выявленных нарушений контрольно-ревизионными органами, органами надзора (санитарно-эпидемиологические, пожарные, административно-технические инспекции);

- высокую укомплектованность персоналом (не менее 90 процентов, по основному персоналу не менее 95 процентов);

- отсутствие разногласий и споров с трудовой инспекцией, судебных исков по трудовым вопросам;

- отсутствие нарушений законодательства в сфере закупок (44-ФЗ) и положения о закупках учреждения (по срокам, формам размещения государственных контрактов, ведению данных единой информационной системе в сфере закупок);

- за качественное и своевременное предоставление документации и отчетности (в рамках зоны ответственности работника) и др.

5.6.3.4. Для профессий рабочих:

- отсутствие ДТП, прямого материального ущерба, нанесенного учреждению в результате повреждения транспортных средств/уборочных машин, экономия топлива (для водителей);

- высокая личная выработка и с высоким качеством работ;

- бережное отношение к средствам производства, достижение существенной экономии материалов, электроэнергии;

- разработка предложений, повышающих эффективность труда и производства, участие в освоении и внедрении мероприятий и приспособлений, сокращающих сроки выполнения установленных заданий.

5.6.4. Премия работнику может быть уменьшена или отменена полностью в случаях, предусмотренных п. 5.5.5. Не рекомендуется выплачивать премию работнику при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

5.6.5. Работникам могут выплачиваться единовременные премии:

- за выполнение особо важных заданий;

- за качественное и оперативное выполнение особо важных и/или срочных поручений руководства;

- получение письменной благодарности от вышестоящих органов, профессиональных сообществ, наград и поощрений, др.;

- к юбилейным и праздничным датам.

5.6.6. Конкретный размер премиальных выплат может устанавливаться как в процентном отношении к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника, так и в абсолютном значении.

6. Оплата труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера

6.1. Оплата труда (заработная плата) руководителя учреждения включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты и определяется в кратном размере от средней заработной платы работников учреждения, относящихся к основному персоналу.

Коэффициент кратности устанавливается решением префектуры соответствующего административного округа города Москвы и может составлять до 3 размеров указанной средней заработной платы основного персонала.

Увеличение данного соотношения допускается по решению префектуры административного округа, согласованного с заместителем Мэра Москвы в Правительстве Москвы по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства, и не может составлять более 8 размеров средней заработной платы.

Категории работников, относимых к основному персоналу, определяются согласно приложению 1 к настоящим Рекомендациям.

6.2. Исчисление размера средней заработной платы работников, включенных в перечни должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу (ЗПо), принимаемой для определения размера коэффициента кратности, осуществляется по итогам календарного года и определяется по формуле:

, (4)

где:

ФОТо - фонд начисленной заработной платы работников, относящихся к основному персоналу, за отчетный период списочного состава и внешних совместителей;

No - средняя численность работников, относящихся к основному персоналу (списочного состава и внешних совместителей);

Фонд начисленной заработной платы работников основного персонала (списочного состава и внешних совместителей), среднесписочная численность работников основного персонала (списочного состава и внешних совместителей) за истекший календарный год определяется в порядке, установленном для соответствующих показателей формы мониторинга уровня оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы с использованием Информационно-аналитической системы мониторинга комплексного развития города Москвы.

6.3. Должностной оклад руководителя определяется в зависимости от отнесения возглавляемого им государственного учреждения к группе по оплате труда и устанавливается в трудовом договоре с работодателем.

6.3.1. Для отнесения учреждения к группе по оплате труда используется интегрированный показатель масштаба деятельности учреждения (Р), исчисляемый по формуле:

, (5)

где:

S - показатели, характеризующие масштабы деятельности учреждения;

k - весовые коэффициенты показателей.

6.3.2. Перечень рекомендуемых показателей, характеризующих масштабы деятельности учреждений и их весовые коэффициенты, приведены в таблице 1.

Таблица 1

N	Показатель	Весовой коэффициент
1	Площадь зеленых насаждений, м кв.	0,2
2	Площадь территории объектов дорожного хозяйства, кв. м	0,3
3	Площадь придомовой территории, дворовой территории и внутриквартальных проездов, кв. м	0,2
4	Площадь лестничных клеток жилых домов, кв. м	0,2
5	Численность обслуживаемого населения, чел.	0,1

6.3.3. В таблице 2 установлены примерные критерии отнесения к группам по оплате труда руководителя. Размер должностного оклада руководителя устанавливается префектурой административного округов для каждой группы по оплате труда. Рекомендуемая доля должностного оклада в общем фонде оплаты труда руководителя - 70-80 процентов.

Таблица 2

Группа по оплате труда	Величина интегрированного показателя масштаба деятельности учреждения
I	До 500
II	От 501 до 1000
III	Свыше 1000

6.3.4. При создании новых учреждений и в других случаях, когда невозможно произвести расчет средней заработной платы работников основного персонала учреждения за календарный год, предшествующий году установления заработка руководителя, параметры оплаты труда руководителя государственного учреждения определяется решением префектуры административного округа города Москвы.

6.4. Виды и размеры стимулирующих выплат руководителю, а также показатели оценки эффективности и результативности деятельности руководителя учреждения устанавливаются в трудовом договоре.

6.5. Примерный перечень показателей эффективности и результативности работы руководителя:

- выполнение государственного задания в полном объеме;

- высокий уровень исполнительской дисциплины (своевременность сдачи отчетности, выполнения поручений префектуры и др.);

- наличие сформированной стимулирующей части фонда оплаты труда работников возглавляемого учреждения за период на уровне не менее 30 процентов;

- результаты контрольных мероприятий (отсутствие нарушений бюджетного, трудового и налогового законодательства по результатам проверок контрольных органов и учредителя и др.);

- высокий уровень качества выполнения государственных работ (отсутствие обоснованных жалоб населения, существенных замечаний в предписаниях контрольных органов).

Отчетный период для оценки эффективности и результативности деятельности руководителя не может быть менее одного квартала.

В случае выполнения показателей эффективности и результативности деятельности руководителя руководителю выплачиваются стимулирующие выплаты в размере, установленном префектурой соответствующего административного округа. При наличии неснятого дисциплинарного взыскания премию руководителю учреждения выплачивать не рекомендуется.

6.6. Предельный уровень средней заработной платы заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливается руководителем учреждения на 10-30 процентов ниже предельного уровня средней заработной платы руководителя учреждения.

6.7. Должностные оклады заместителей руководителя, главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

6.8. Заместителям руководителя и главному бухгалтеру устанавливаются стимулирующие выплаты в соответствии с разделом 5 настоящих Рекомендаций и Системой оплаты труда работников учреждения.

6.9. Компенсационные выплаты руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и разделом 4 настоящих Рекомендаций при наличии условий труда, предусматривающих установление таких выплат.