Приложение 2. Примерные отраслевые рекомендации по введению новой системы оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных префектуре ЮЗАО г. Москвы, в государственных бюджетных учреждениях, осуществляющих деятельность в сфере досуговой, социально-воспитательной, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства

Приложение 2
к распоряжению префектуры Юго-Западного
административного округа г. Москвы
от 31 декабря 2014 г. N 656-РП

Примерные отраслевые рекомендации
по введению новой системы оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных префектуре Юго-Западного административного округа города Москвы, в государственных бюджетных учреждениях, осуществляющих деятельность в сфере досуговой, социально-воспитательной, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства

1. Общие положения

1.1. Настоящие Примерные отраслевые рекомендации (далее - Рекомендации) определяют общие требования к системе оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных префектуре Юго-Западного административного округа города Москвы (далее - учреждения), участвующих в реализации мероприятий по переходу государственных учреждений культуры города Москвы на новую систему оплаты труда.

1.2. Система оплаты труда работников учреждения устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и города Москвы, содержащих нормы трудового права, настоящими Рекомендациями с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС);

- государственных гарантий по оплате труда;

- профессиональных стандартов;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения представительного органа работников.

1.3. Размер заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

1.4. Руководитель государственного учреждения самостоятельно формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах фонда оплаты труда учреждения, при этом:

- доля фонда оплаты труда основного персонала, непосредственно участвующего в оказании (выполнении) государственных услуг (работ), устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;

- доля фонда оплаты труда административно-управленческого, вспомогательного персонала устанавливается в объеме, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

1.5. Рекомендуемое значение доли расходов на оплату труда административно-управленческого и вспомогательного персонала в общем фонде оплаты труда в учреждениях составляет не более 40 процентов.

1.6. В учреждении формируется единое штатное расписание независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения. Для удобства планирования ФОТ по источникам финансирования допускается формирование соответствующих разделов штатного расписания.

1.7. Учреждение самостоятельно формирует фонд оплаты труда на финансовый год в пределах объема средств, утвержденных планом финансово-хозяйственной деятельности.

1.8. Фонд оплаты труда учреждения включает в себя фонд оплаты труда по должностным окладам (окладам, ставкам), по компенсационным выплатам, стимулирующую часть и определяется по формуле:

, (1)

где:

ФОТ - фонд оплаты труда учреждения;

ФОТдо - фонд оплаты труда по окладам (должностным окладам), ставкам;

ФОТкв - фонд оплаты труда по компенсационным выплатам;

ФОТсв - стимулирующая часть фонда оплаты труда, при этом стимулирующая часть фонда оплаты труда (ФОТсв) формируется по учреждению в целом и исчисляется по формуле:

, (2)

где:

ФОТсв - стимулирующая часть фонда оплаты труда учреждения;

ФОТ - фонд оплаты труда учреждения;

СВ - доля стимулирующих выплат в фонде оплаты труда учреждения.

Рекомендуемый размер доли стимулирующей части фонда оплаты труда - не менее 30 процентов (с учетом всех источников финансирования), конкретное значение показателя определяется государственным учреждением самостоятельно.

1.9. Экономия по фонду оплаты труда, включая начисления на фонд оплаты труда, экономия по коммунальным услугам и материальным затратам, образующаяся в ходе исполнения плана финансово-хозяйственной деятельности, может направляться на выплаты стимулирующего характера.

2. Порядок и условия оплаты труда

2.1. Должностной оклад работника учреждения предусматривает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат, формируется путем повышения минимального рекомендованного должностного оклада, установленного по профессиональной квалификационной группе (далее по тексту - ПКГ) на показатель увеличения, сформированный с учетом отраслевых особенностей системы оплаты труда (приложение).

Ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, формируется путем повышения минимального рекомендованного размера ставки, установленного по профессиональной группе, на показатель увеличения, сформированный с учетом отраслевых особенностей системы оплаты труда.

При утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок по профессиональным квалификационным группам оклады (должностные оклады), ставки работников, входящих в эти профессиональные квалификационные группы, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок.

2.2. Размеры должностных окладов, ставок работникам учреждений устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, в соответствии с трудовым законодательством, штатным расписанием и иными локальными нормативными актами учреждения, трудовыми договорами, заключаемыми с работниками руководителем учреждения.

2.3. Должностной оклад работников по должности специалиста по закупкам в учреждении устанавливается в порядке, аналогичном для должностей, отнесенных к ПКГ "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня".

2.4. Должностной оклад заместителя руководителя структурного подразделения устанавливается на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя соответствующего структурного подразделения.

2.5. Должностной оклад работников по должности главного инженера и других главных специалистов общеотраслевого характера в учреждении устанавливается в порядке, аналогичном для должностей, отнесенных ко 2-му квалификационному уровню ПКГ "Общеотраслевые должности четвертого уровня".

2.6. Условия оплаты труда по должностям начальников отделов по общеотраслевым направлениям, не вошедшим в перечень 1-го квалификационного уровня ПКГ "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня", рекомендуется приравнять к условиям оплаты труда должностей руководителей отделов, включенных в указанный перечень.

Порядок формирования должностных окладов для руководителей структурных подразделений, наименования должностей которых не приводятся в составе соответствующих ПКГ, определяется на уровне локальных нормативных актов учреждения.

2.7. Конкретизация окладов для профессий рабочих по 8 разрядам единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих производится на уровне локальных нормативных актов учреждения.

2.7.1. Перечень профессий рабочих, которые могут быть приравнены по условиям и порядку оплаты труда к профессиям рабочих, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы, устанавливается учреждением. Размеры окладов для профессий рабочих, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы, устанавливается учреждением самостоятельно на уровне локальных нормативных актов учреждения.

2.7.2. Для работников рабочих профессий может устанавливаться сдельная оплата труда на основе расценок за норму труда, утверждаемых локальными нормативными актами учреждения.

2.8. Оплата труда работников учреждения, занятых по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, а также при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

2.9. В случае изменения фонда оплаты труда учреждения и (или) показателей, используемых при расчете окладов, (должностных окладов), ставок работников учреждений, с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору, предусматривающие соответствующее изменение размеров должностных окладов (ставок) и (или) выплат компенсационного и стимулирующего характера.

3. Установление компенсационных и стимулирующих выплат

3.1. Выплаты компенсационного характера

3.1.1. К выплатам компенсационного характера работникам учреждений относятся:

- выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормативных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- выплаты за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

- иные выплаты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.1.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам работников или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

3.1.3. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам работников, не образуют новый оклад (должностной оклад), ставку и не учитываются при начислении иных компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых к окладу (должностному окладу), ставке.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждений в пределах средств, выделенных на оплату труда в плане финансово-хозяйственной деятельности, и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

3.1.4. Выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При условии проведения аттестации рабочих мест, специальной оценки условий труда в установленном порядке компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах или работах с вредными условиями труда, определяются в зависимости от результатов аттестации или оценки и устанавливаются в размере не менее 4 процентов оклада (должностного оклада), ставки работника.

3.1.5. На момент введения новой системы оплаты труда выплата работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается всем, получавшим ее ранее. При этом работодатель принимает меры по проведению специальной оценки условий труда с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

3.1.6. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе:

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы, определенной трудовым договором;

- сверхурочной работе;

- работе в ночное время;

- работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

3.1.6.1. Размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

При совмещении профессий (должностей), увеличении объема работ, расширении зоны обслуживания доплата производится в пределах размера фонда оплаты труда по совмещаемой профессии (должности).

3.1.6.2. Выплата за работу в ночное время.

Размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет не менее 20 процентов должностного оклада (оклада), часовой ставки, рассчитанных за каждый час работы в ночное время.

Конкретный размер выплат за работу в ночное время устанавливается в локальных нормативных актах учреждения.

3.1.6.3. Выплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа оплачиваются в соответствии с нормами действующего трудового законодательства Российской Федерации.

3.2. Выплаты стимулирующего характера

3.2.1. С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждениях могут устанавливаться следующие виды стимулирующих выплат:

- стимулирующие выплаты за эффективность и высокие результаты труда;

- премии.

3.2.2. Порядок, условия и размеры выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждений по согласованию с выборным профсоюзным органом (представительным органом работников) в пределах средств, определенных на оплату труда в плане финансово-хозяйственной деятельности, и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников. Выплаты могут производиться при условии достаточной финансовой обеспеченности.

3.2.3. Стимулирующие выплаты за эффективность и высокие результаты труда.

3.2.3.1. Оценку эффективности и результатов труда работника учреждения рекомендуется осуществлять на основе анализа трудовой деятельности работников в соответствии с системой показателей, разрабатываемых учреждением, которые определяются непосредственно для каждой категории работников.

3.2.3.2. Примерный набор показателей для установления стимулирующих выплат за эффективность и высокие результаты труда для работников учреждений:

- большое количество видов выполняемых работ по каждому проекту;

- фактическое выполнение работы, отличающейся своей сложностью;

- подготовка, составление и участие в организации издания методических, научных и творческих работ, изданий;

- проведение учебных и производственных практик, использование в работе системы наставничества;

- внедрение и использование современных информационных технологий;

- наличие публикаций в международных и российских научных и научно-популярных изданиях;

- иные показатели, устанавливаемые учреждением.

Перечень показателей и критерии оценки их достижения могут дополняться и детализироваться на уровне локальных нормативных актов учреждения.

3.2.3.3. Размер стимулирующих выплат за эффективность и высокие результаты труда может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу (окладу), ставке. В отдельных случаях стимулирующая выплата за эффективность и высокие результаты труда может устанавливаться в форме надбавки разового характера при достижении результата либо на период сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. Рекомендуемый размер - в пределах 100 процентов должностного оклада (оклада), ставки.

3.2.4. Премии.

Премиальные выплаты могут производиться в соответствии с положениями локальных нормативных актов учреждения:

- периодические - по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

- разовые - за выполнение особо важных и ответственных поручений, за подготовку и проведение важных организационных мероприятий, связанных с основной деятельностью учреждения, а также мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения, за номинацию на профессиональную премию и т.д.

3.2.5. Рекомендуемые показатели для периодических премиальных выплат:

- показатели выполнения государственного задания, плановых показателей для структурных подразделений;

- перевыполнение отраслевых норм нагрузки, установленных на государственном и/или локальном уровне (при окладной форме оплаты труда);

- участие в выездных мероприятиях (лекциях, экскурсиях);

- за подготовку, составление и участие в организации издания методических, научных и творческих работ, изданий;

- иные показатели, устанавливаемые учреждением.

3.2.5.1. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу.

3.2.6. Установление стимулирующих выплат осуществляется в пределах средств на оплату труда работников учреждения, установленных планом финансово-хозяйственной деятельности, а также за счет средств экономии, определенной согласно п. 2.7 настоящих Рекомендаций, в отношении:

- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей;

- по представлению заместителей руководителя учреждения;

- остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения;

- на основании представления руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.

4. Условия оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей, главных бухгалтеров

4.1. Оплата труда (заработная плата) руководителя учреждения включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Предельный уровень средней заработной платы руководителя государственного казенного и бюджетного учреждения определяется в кратном размере от средней заработной платы работников учреждения, относящихся к основному персоналу.

Коэффициент кратности устанавливается префектурой Юго-Западного административного округа города Москвы и включается в трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) с руководителем государственного учреждения.

4.1.1. Перечни основного персонала устанавливаются Юго-Западного административного округа города Москвы.

4.1.2. Исчисление размера средней заработной платы работников, включенных в перечни должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу по видам экономической деятельности, принимаемой для определения параметров оплаты труда руководителя учреждения, осуществляется в следующем порядке:

- среднесписочная численность работников основного персонала за истекший календарный год (списочного состава и внешних совместителей), фонд начисленной заработной платы работников основного персонала (списочного состава и внешних совместителей) за истекший календарный год определяется в порядке, установленном приказом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 14.11.2014 N 652 "Об утверждении Методических рекомендаций по определению предельного уровня средней заработной платы руководителя государственного казенного и государственного бюджетного учреждений города Москвы" или в порядке, установленном для форм мониторинга уровня оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы с использованием Информационно-аналитической системы мониторинга комплексного развития города Москвы;

- средняя заработная плата работников основного персонала определяется как отношение фонда начисленной заработной платы за истекший календарный год к среднесписочной численности за тот же период.

4.2. Компенсационные выплаты руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и настоящими Рекомендациями при наличии условий труда, предусматривающих установление таких выплат.

4.3. Показатели оценки эффективности и результативности деятельности руководителя учреждения устанавливаются приказом Юго-Западного административного округа города Москвы.

4.4. В случае выполнения показателей эффективности и результативности деятельности руководителю выплачиваются стимулирующие выплаты в размере, согласованном с Юго-Западного административного округа города Москвы.

4.5. Предельный уровень средней заработной платы заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливается руководителем учреждения на 10-30 процентов ниже предельного уровня средней заработной платы руководителя учреждения.

Должностные оклады заместителей руководителя, главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Стимулирующие выплаты заместителям руководителя, главному бухгалтеру: основания, размеры устанавливаются руководителем учреждения.

5. Заключительные положения

5.1. Заработная плата работника, выполнившего месячную норму рабочего времени, установленную законодательством Российской Федерации, и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда, установленного Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на соответствующий год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

5.2. Трудовые отношения с работниками учреждений могут строиться на основе эффективного контракта. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором уточнены и конкретизированы его должностные обязанности (трудовая функция), условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда и меры социальной поддержки. Введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

5.3. Заработная плата работника, выполнившего месячную норму рабочего времени, установленную законодательством Российской Федерации, и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на соответствующий год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.