I. Общие положения
1. Настоящие Методические рекомендации разработаны в целях оказания содействия во внедрении механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти и (или) их территориальных органах, обеспечивающих предоставление преимущественного права на замещение должности государственной гражданской службы (далее - гражданская служба, служба) федеральным государственным гражданским служащим (далее - гражданские служащие, служащие), имеющим более высокую квалификацию, специальность, направление подготовки, соответствующие области и виду их профессиональной служебной деятельности, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
2. Учет положений настоящих Методических рекомендаций в деятельности федеральных органов исполнительной власти позволит обеспечить сохранение на гражданской службе высокопрофессиональных и опытных кадров, минимизировав риски, связанные с их выбытием из кадрового состава гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий.
3. Для целей настоящих Методических рекомендаций под организационно-штатными мероприятиями понимается совокупность действий, направленных на совершенствование (изменение) организационно-штатной структуры федерального органа исполнительной власти и (или) его территориальных органов (далее также - федеральный орган исполнительной власти, орган), сопровождающееся сокращением должностей гражданской службы, или прекращение деятельности федерального органа исполнительной власти и (или) его территориальных органов в связи с их упразднением.
4. При проведении организационно-штатных мероприятий в органе следует учитывать положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ), изданных в его развитие нормативных правовых актов Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права*(1), а также рекомендуется учитывать положения настоящих Методических рекомендаций и методических рекомендаций по нормированию численности и формированию организационно-штатной структуры типовых подразделений федеральных органов исполнительной власти*(2).
5. В целях анализа практики применения органами установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации и описанных в настоящих Методических рекомендациях механизмов, направленных на сохранение кадрового потенциала гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий, и оценки их эффективности федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере гражданской службы, на ежегодной основе осуществляется мониторинг проведения организационно-штатных мероприятий в органах.
II. Общие рекомендации по планированию организационно-штатных мероприятий в федеральном органе исполнительной власти и оптимизации процедуры их проведения
6. На первом этапе при анализе целесообразности проведения организационно-штатных мероприятий в органе руководителю органа следует провести оценку рисков, связанных с реализацией указанных процедур в органе, а именно:
- финансовые риски, связанные с выплатой предусмотренных Федеральным законом N 79-ФЗ компенсаций служащим при увольнении в связи с сокращением должности или упразднением органа (денежная компенсация за неиспользованные отпуска, компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания, дополнительная компенсация за пятый и шестой месяцы при увольнении из органа, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
- кадровые риски, связанные с выбытием из кадрового состава органа профессиональных и опытных кадров с высокой результативностью профессиональной служебной деятельности;
- риски снижения эффективности деятельности органа, в том числе вследствие недостаточного ресурсного обеспечения (в том числе кадрового) реализации возложенных на него функций;
- риски судебных разбирательств, влекущие возможность возникновения как финансовых, так и репутационных потерь.
При оценке указанных рисков рекомендуется, в том числе использовать методы, приведенные в расположенной ниже таблице.
Риски |
Методы проведения оценки |
Финансовые риски |
Определение объема средств в фонде оплаты труда служащих органа на дату проведения оценки рисков; расчет прогнозного объема средств на осуществление компенсационных выплат в случае принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий (в зависимости от планируемых масштабности и условий проведения); сопоставление прогнозного объема средств на выплату компенсаций с возможностями фонда оплаты труда; оценка влияния финансовых затрат, связанных с компенсационными выплатами, на уровень оплаты труда остальных служащих органа |
Кадровые риски |
Анализ результатов деятельности служащих, которые могут попасть под увольнение в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями, на основании итогов применяемой в органе системы оценки, а также предыдущих аттестаций и квалификационных экзаменов; сравнительный анализ действующего и планируемого штатных расписаний органа на предмет включения в последнее должностей, замещаемых (планируемых к замещению) служащими, демонстрирующими хорошие результаты деятельности; проведение бесед со служащими, демонстрирующими хорошие результаты деятельности, на предмет их готовности к продолжению государственно-служебных отношений в случае проведения организационно-штатных мероприятий, влекущих сокращение замещаемых ими должностей |
Риски снижения эффективности |
Анализ служебной нагрузки на 1 служащего до и после планируемого проведения организационно-штатных мероприятий и сравнение полученных данных со служебной нагрузкой других служащих, исполняющих схожие должностные обязанности, а при планировании организационно-штатных мероприятий в территориальном органе - со служебной нагрузкой сопоставимых категорий служащих в иных территориальных органах, для оценки влияния планируемых организационно-штатных мероприятий на трудозатратность реализуемых функций |
Риски судебных разбирательств |
Анализ возможности органа соблюсти установленные законодательством порядок и сроки проведения всех процедур в рамках организационно-штатных мероприятий. Оспаривание решений об увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями является частым предметом рассмотрения судами. К числу основных вопросов, рассматриваемых судами при обращении уволенных по этому основанию работников (служащих), относятся: соблюдение порядка и сроков предупреждения о предстоящем увольнении, процедуры предложения вакантных должностей, учет преимущественного права на оставление на работе (службе), а также на замещение иной должности, правильность произведенных с работником (служащим) итоговых расчетов при увольнении |
7. Решение о целесообразности/нецелесообразности осуществления организационно-штатных мероприятий принимается руководителем органа исходя из результатов оценки возможных рисков, описанных в пункте 6 настоящих Методических рекомендаций, позволяющей повысить обоснованность принимаемых в этой сфере управленческих и кадровых решений и минимизировать случаи проведения неэффективных организационно-штатных мероприятий.
8. При проведении организационно-штатных мероприятий, сопровождающихся сокращением должностей гражданской службы в органе, в обязательном порядке вносятся изменения в штатное расписание органа, а также могут вносится изменения в структуру органа.
При планировании организационно-штатных мероприятий, анализе действующего штатного расписания и формировании штатного расписания органа с учетом предстоящих изменений рекомендуется учитывать положения настоящего раздела Методических рекомендаций, препятствующие снижению кадрового потенциала органа из-за выбытия кадров в связи с сокращением должностей в органе.
9. В первоочередном порядке при возникновении потребности в оптимизации организационно-штатной структуры органа, сопровождающейся сокращением должностей и общей штатной численности служащих органа, на предмет сокращения следует рассматривать должности гражданской службы, являющиеся вакантными на дату принятия руководителем органа решения о проведении соответствующих организационно-штатных мероприятий.
В случае если планирование и проведение организационно-штатных мероприятий, сопровождающихся сокращением штатной численности служащих органа, носит длящийся характер, то при определении должностей, планируемых к сокращению, приоритет следует отдавать должностям, которые к запланированному сроку проведения организационно-штатных мероприятий станут вакантными в силу естественных причин (достижение гражданскими служащими, замещающими должности в органе, предельного возраста пребывания на гражданской службе, увольнение гражданских служащих с гражданской службы по собственному желанию и по иным основаниям, не связанным с проведением организационно-штатных мероприятий).
10. При планировании организационно-штатных мероприятий, не влекущих изменения штатной численности служащих органа, и формировании (уточнении) в связи с этим штатного расписания органа, рекомендуется проводить сравнительную оценку находящихся в действующем штатном расписании должностей и планируемых к введению после проведения организационно-штатных мероприятий на предмет возможности предложения вводимых в штат должностей гражданским служащим, замещающим запланированные к сокращению должности гражданской службы.
11. При формировании (уточнении) структуры и штатного расписания органа, которому передаются функции упраздненного органа, следует провести оценку возможности создания в структуре этого органа структурных подразделений по направлениям деятельности упраздненного органа, схожих со структурными подразделениями упраздненного органа в период осуществления им передаваемых государственных функций. Это позволит создать оптимальные условия для замещения должностей в органе, которому передаются функции упраздненного органа, гражданскими служащими, которые ранее осуществляли профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения соответствующих функций в упраздненном органе, посредством перевода их на должности во вновь созданное структурное подразделение.
12. На период проведения в органе организационно-штатных мероприятий рекомендуется приостановить прием на гражданскую службу в орган, в котором сокращаются должности, или орган, которому переданы функции упраздненного органа, на должности, исполнение обязанностей по которым соответствует области и виду деятельности служащих, замещающих сокращаемые должности или должности в упраздненном органе, иных граждан (гражданских служащих из других государственных органов).
Реализация данного решения будет способствовать сокращению случаев выбытия из кадрового состава гражданской службы служащих в результате проведения организационно-штатных мероприятий.
III. Определение преимущественного права на оставление на работе (службе) при сокращении должностей гражданской службы
13. В случае если должности гражданской службы в органе, планируемые к сокращению, являются замещенными, то при принятии решения об их сокращении и определении лиц, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей, представителю нанимателя следует учитывать положения законодательных актов Российской Федерации, устанавливающие категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата*(3).
14. Под преимущественном правом оставления на работе (службе) понимается непосредственно право на оставление на прежней работе (должности), а не право на назначение на другую должность, в связи с чем данное право определяется представителем нанимателя непосредственно при решении вопроса о том, кто из гражданских служащих, занимающих одинаковые штатные должности со схожими должностными обязанностями, одна или несколько из которых должны быть сокращены, подлежит оставлению на работе (службе).
При этом в случае сокращения в органе одной из нескольких должностей гражданской службы с одинаковым наименованием, но с различными должностными обязанностями, предусмотренными в должностных регламентах, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, представитель нанимателя при принятии решения о том, какую должность гражданской службы сократить, вправе не проводить анализ на предмет наличия у гражданских служащих, замещающих одноименные должности гражданской службы, преимущественного права на оставление на работе (службе).
15. При наличии условий, указанных в пункте 14 настоящих Методических рекомендаций, преимущественное право на оставление на работе (службе) в соответствии с субсидиарно применяемыми нормами статьи 179 ТК РФ предоставляется служащему, имеющему более высокую производительность труда и квалификацию.
16. Оценку производительности труда и квалификации гражданских служащих, замещающих одинаковые должности гражданской службы в органе, для принятия решения о предоставлении преимущественного права на оставление на работе (службе) на этапе определения представителем нанимателя должностей, подлежащих сокращению, рекомендуется производить по тем же критериям и в том же порядке, который установлен в разделе V настоящих Методических рекомендаций в целях определения преимущественного права на замещение иной должности гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий. При этом вторичное проведение данной оценки уже на этапе определения гражданских служащих, должности которых сокращаются и которым в первоочередном порядке подлежат предложению для замещения иные должности гражданской службы, не требуется.
17. В случае если по итогам проведенной оценки установлено равенство производительности труда и квалификации гражданских служащих, должности которых рассматриваются на предмет принятия решения об их сокращении, то представителем нанимателя производится оценка каждого из таких служащих в части наличия у них условий для предоставления преимущественного права на оставление на работе (службе), установленных в статье 179 ТК РФ и иных законодательных актах Российской Федерации.
К лицам, имеющим преимущественное право на оставление на работе (службе), относятся:
- семейные - при наличии двух или более иждивенцев;
- работники (служащие), в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники (служащие), получившие в период работы (службы) у данного работодателя (представителя нанимателя) увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники (служащие), повышающие свою квалификацию по направлению работодателя (представителя нанимателя) без отрыва от работы (службы);
- работники (служащие), допущенные к государственной тайне на постоянной основе, а также работники (служащие), замещающие должности в структурных подразделениях по защите государственной тайны (статья 21 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне");
- лица, удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющиеся полными кавалерами ордена Славы (статья 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа категорий лиц, перечисленных в пункте 2 части 1 статьи 13 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС";
- лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (статья 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
- супруги военнослужащих - граждан Российской Федерации;
- иные категории лиц в случаях, предусмотренных коллективными договорами (при наличии).
18. Приоритет тех или иных условий предоставления преимущественного права на оставление на работе (службе) над другими условиями в законодательстве Российской Федерации не установлен, в связи с чем представителю нанимателя следует комплексно рассматривать все выявленные условия предоставления служащим преимущественного права на оставление на работе (службе) и при принятии решения о том, какие должности сократить, учитывать фактические обстоятельства проведения организационно-штатных мероприятий, а также мнение выборного профсоюзного органа федерального органа исполнительной власти (при наличии).
19. Положения абзаца четвертого статьи 261 ТК РФ, устанавливающего категории лиц, расторжение трудового договора (служебного контракта) с которыми по инициативе работодателя (представителя нанимателя) не допускается, должны учитываться при проведении организационно-штатных мероприятий, связанных как с сокращением должностей гражданской службы, так и с упразднением органа.
К числу указанных категорий лиц относятся:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (в возрасте до четырнадцати лет), и (или) иное лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
- родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
IV. Уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях
20. После принятия представителем нанимателя решения о проведении организационно-штатных мероприятий (с предварительным проведением при необходимости оценочных и иных мероприятий в соответствии с разделом III настоящих Методических рекомендаций) исходя из положений части 2 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ представитель нанимателя предупреждает гражданских служащих о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемых ими должностей гражданской службы или упразднением органа персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении по указанным выше обстоятельствам является минимальным, а не предельным временным периодом, по истечении которого государственно-служебные отношения с гражданскими служащими подлежат расторжению.
С целью создания оптимальных условий для организации и проведения оценочных мероприятий в отношении гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с осуществлением организационно-штатных мероприятий, и определения преимущественного права на продолжение государственно-служебных отношений, а также эффективной организации взаимодействия с другими федеральными органами исполнительной власти и иными государственными органами по вопросу трудоустройства указанных категорий служащих, рекомендуется организовать работу по уведомлению гражданских служащих о предстоящем увольнении заблаговременно (в возможно ранний срок).
В случае продолжительного отсутствия служащего на служебном месте по уважительным причинам (нахождение в отпусках, временная нетрудоспособность) и невозможности явиться в орган для ознакомления с уведомлением данное уведомление направляется служащему заказным почтовым отправлением с подтверждением вручения.
21. Наряду с обязанностью уведомить гражданских служащих о предстоящем увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями представитель нанимателя при принятии решения о сокращении должностей гражданской службы в органе в соответствии со статьей 38 Федерального закона N 79-ФЗ обязан в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган федерального органа исполнительной власти о предстоящем расторжении служебного контракта с гражданскими служащими, замещающими подлежащие сокращению должности гражданской службы.
Письменное уведомление направляется представителем нанимателя в выборный профсоюзный орган федерального органа исполнительной власти не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующих должностей гражданской службы и содержит сведения о наименовании должностей гражданской службы, подлежащих сокращению в органе, фамилии, имени и отчестве гражданских служащих, замещающих подлежащие сокращению должности гражданской службы, а также запланированной дате расторжения служебных контрактов с гражданскими служащими и их увольнения с гражданской службы в связи с сокращением должностей.
V. Определение преимущественного права на замещение иной должности гражданской службы
22. После уведомления гражданских служащих о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемых ими должностей гражданской службы в органе или упразднением органа рекомендуется организовать проведение оценочных мероприятий в отношении гражданских служащих, подлежащих увольнению, в целях определения лиц, имеющих преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы в соответствии с частью 4 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ (далее также - преимущественное право).
23. Оценочные мероприятия проводятся в отношении лиц, указанных в пункте 22 настоящих Методических рекомендаций, по следующим характеристикам:
а) наличие специальности, направления подготовки профессионального образования, соответствующих области и виду его профессиональной служебной деятельности;
б) продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;
в) квалификация, под которой понимается уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к осуществлению определенного вида профессиональной деятельности*(4);
г) результаты профессиональной служебной деятельности, включая персональные достижения гражданского служащего по выполнению им задач и поручений в соответствии с должностными обязанностями.
24. Специальность, направление подготовки гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы в органе или упразднением органа, оценивается на предмет их соответствия специальности, направлению подготовки профессионального образования, которые требуются для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности на этих должностях и содержатся в должностных регламентах.
В случае если требования к специальности, направлению подготовки профессионального образования по должностям гражданской службы не установлены в должностных регламентах, то по решению представителя нанимателя оценка специальности, направления подготовки гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением органа, может проводиться на предмет ее соответствия специальностям, направлениям подготовки по соответствующим области и виду профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, содержащимся в справочнике квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, формируемом Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с частью 8 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ (далее - Справочник).
25. Продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением органа, определяется (оценивается) посредством изучения записей в трудовой книжке гражданского служащего, военном билете, справках военного комиссариата и иных документах соответствующих государственных органов, архивных учреждений, установленных законодательством Российской Федерации, и суммирования периодов замещения должностей и (или) периодов работы, подлежащих включению в соответствующий стаж.
При этом в стаж гражданской службы в соответствии с положениями пункта 3 Указа Президента Российской Федерации от 16 января 2017 г. N 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы" (далее - Указ N 16) включаются периоды замещения должностей федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, воинских должностей и должностей федеральной государственной службы иных видов, государственных должностей, муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и иных должностей в соответствии с федеральными законами.
В силу положений пунктов 4 и 5 Указа N 16 в стаж работы по специальности, направлению подготовки включаются:
периоды работы по специальности, направлению подготовки после получения гражданином (гражданским служащим) документа об образовании и (или) о квалификации по указанным специальности, направлению подготовки, соответствующим специальности (направлению подготовки), указанной в должностном регламенте по должности гражданской службы - в случае, если должностным регламентом гражданского служащего предусмотрены квалификационные требования к специальности (направлению подготовки);
периоды работы гражданина (гражданского служащего), при выполнении которой получены знания и умения, необходимые для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, после получения им документа о профессиональном образовании именно того уровня, который соответствует квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы - в случае, если должностным регламентом гражданского служащего не установлены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки.
26. Оценка квалификации гражданского служащего, то есть уровня его профессиональных знаний и умений, приобретенных как в ходе осуществления профессиональной служебной деятельности, так и при получении образования и участии в иных мероприятиях, направленных на повышение профессионального уровня, производится на основании документов гражданского служащего об образовании и (или) о квалификации, включая дополнительное профессиональное образование, документов об участии в иных мероприятиях по профессиональному развитию (при наличии), а также результатов оценки профессиональных знаний и умений, проявляемых в ходе осуществления профессиональной служебной деятельности, проводимой в соответствии с разработанной в органе методикой.
Следует отметить, что в соответствии с законодательством Российской Федерации оценка знаний и умений, которые входят в число квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы, проводится на различных этапах гражданской службы - при поступлении (в том числе в рамках формализованной процедуры проведения конкурса), а также при прохождении гражданской службы (в том числе в рамках проведения квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих). Это подтверждает необходимость формализации в органе процедуры проведения оценки профессиональных знаний и умений гражданских служащих.
Таким образом, с учетом актуальных методических материалов и практик в органе рекомендуется определить единую методику оценки знаний и умений гражданских служащих, которая должна содержать набор инструментов, позволяющих оценить квалификацию служащих в зависимости от области и вида их профессиональной служебной деятельности. К числу указанных инструментов может относиться тестирование, при этом набор тестовых вопросов должен быть разработан под каждую область и вид профессиональной служебной деятельности, осуществляемой в органе.
27. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих должна производится на основании принятой в органе методики (порядка) оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих. Для оказания методологической помощи органам во внедрении соответствующих методик (базирующихся на ключевых показателях эффективности, оценивании служащих по установленной бальной шкале, ранжировании служащих и т.д.), учитывающих специфику деятельности каждого органа, Минтрудом России разработаны различные методические материалы, описывающие актуальные, практикоориентированные и адаптированные к гражданской службе системы оценки деятельности служащих и порядок их внедрения*(5).
28. До внедрения в органе методик оценки квалификации гражданских служащих и результатов их профессиональной служебной деятельности данная оценка может проводится на основании мотивированного отзыва непосредственного руководителя гражданского служащего о его профессиональной служебной деятельности, составленного с участием кадровой службы органа и с учетом годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, результатов его предыдущих аттестаций и (или) сдачи им квалификационного экзамена.
В мотивированный отзыв непосредственного руководителя гражданского служащего рекомендуется включать:
- перечень основных и наиболее важных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал непосредственное участие (исходя из необходимости указания в нем особо значимых профессиональных заслуг и достижений гражданского служащего);
- мотивированную оценку результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая оценку своевременности и качества выполнения задач и поручений, а также соблюдения служащим служебной дисциплины;
- мотивированную оценку уровня квалификации гражданского служащего.
Примерная форма отзыва непосредственного руководителя гражданского служащего по итогам оценки его квалификации и результатов профессиональной служебной деятельности, порядок ее заполнения, а также образец заполнения приведены в приложении к настоящим Методическим рекомендациям.
После подготовки и подписания непосредственным руководителем служащего мотивированного отзыва кадровой службе следует ознакомить с ним служащего. При этом служащий вправе представить в кадровую службу дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за отчетный период, а также заявление о своем несогласии с отзывом или пояснительную записку на отзыв.
29. Из взаимосвязанных положений части 3 статьи 31 и части 5 статьи 48 Федерального закона N 79-ФЗ следует, что при сокращении должностей гражданской службы в органе по решению представителя нанимателя может проводиться внеочередная аттестация.
В целях осуществления всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с привлечением самих служащих и создания оптимальных условий для получения объективных и достоверных результатов такой оценки предпочтительным является проведение внеочередной аттестации для определения преимущественного права гражданских служащих на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей в органе.
Проведение внеочередной аттестации в органе в период организационно-штатных мероприятий, сопровождающихся сокращением должностей гражданской службы, позволит продолжить государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, имеющими преимущественное право, а при отсутствии достаточного количества подходящих вакантных должностей в органе - включить гражданских служащих, показавших высокие результаты в ходе аттестации, в кадровый резерв федерального органа исполнительной власти для последующего комплектования из их числа кадрового состава органа.
30. При упразднении органа возможность проведения внеочередной аттестации действующим законодательством Российской Федерации не предусмотрена.
В целях определения преимущественного права гражданских служащих при упразднении федерального органа исполнительной власти, а также в случае непринятия представителем нанимателя решения о проведении внеочередной аттестации при сокращении должностей в органе проведение оценочных мероприятий рекомендуется организовать следующим образом:
а) оценка специальности, направления подготовки профессионального образования гражданских служащих на предмет их соответствия области и виду профессиональной служебной деятельности, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а также квалификации в части документально подтверждаемых сведений о ее уровне проводится кадровой службой органа на основании документов об образовании и (или) квалификации, включая дополнительное профессиональное образование, документов об участии в иных мероприятиях по профессиональному развитию (при наличии), а также трудовых книжек гражданских служащих и иных документов, подтверждающих соответствующий стаж;
б) оценка квалификации гражданских служащих в части уровня профессиональных знаний и умений, проявленных ими в ходе осуществления профессиональной служебной деятельности, и результатов их профессиональной служебной деятельности проводится непосредственным руководителем гражданского служащего с участием кадровой службы органа в соответствии с пунктами 26 - 28 настоящих Методических рекомендаций.
31. Результаты проведения оценочных мероприятий в отношении гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением органа, обобщаются кадровой службой. С обобщенными результатами оценки кадровой службе рекомендуется ознакомить служащих в порядке, предусмотренном пунктом 28 настоящих Методических рекомендаций.
По итогам обобщения с учетом результатов оценки кадровой службой формируется список гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с осуществлением организационно-штатных мероприятий. Данный список формируется с учетом классификации по областям и видам профессиональной служебной деятельности, а также группам и категориям должностей гражданской службы, замещаемых гражданскими служащими, подлежащими увольнению в связи с сокращением должности или упразднением органа.
В списке в каждой группе гражданских служащих определяется один или несколько служащих, имеющих преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы с учетом результатов проведения оценочных мероприятий.
32. Для определения в каждой группе гражданских служащих лица (лиц), имеющего (-их) преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы, следует провести ранжирование всех служащих в этой группе по результатам оценки всех характеристик их профессионального уровня, перечисленных в пункте 23 настоящих Методических рекомендаций.
Для этого в органе может быть разработана бальная шкала оценок по каждой характеристике с одинаковыми диапазонами оценок и с описанием условий присвоения каждого из баллов. В настоящих Методических рекомендациях используется шкала оценок от 1 до 5 баллов.
33. При оценке специальности, направления подготовки профессионального образования гражданских служащих на предмет соответствия области и виду профессиональной служебной деятельности, может использоваться следующая шкала оценок:
Балл |
Описание |
1 |
Специальность, направление подготовки профессионального образования гражданского служащего не соответствует ни одной из рекомендуемых для замещения должности гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности по этой должности в соответствии со Справочником |
3 |
Специальность, направление подготовки профессионального образования гражданского служащего соответствует одной из специальностей, направлений подготовки, требуемых (рекомендуемых) для замещения должности гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности по этой должности в соответствии с должностным регламентом или Справочником |
5 |
Гражданский служащий имеет две и более специальности, направления подготовки профессионального образования, соответствующие требуемым (рекомендуемым) для замещения должности гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности по этой должности в соответствии с должностным регламентом или Справочником |
34. При оценке характеристики "продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки" к использованию рекомендуется следующая шкала оценок:
Балл |
Описание |
1 |
Менее 1 года стажа гражданской службы или 2 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
1,3 |
От 1 до 3 лет стажа гражданской службы или от 2 до 4 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
1,6 |
От 3 до 5 лет стажа гражданской службы или от 4 до 6 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
1,9 |
От 5 до 7 лет стажа гражданской службы или от 6 до 8 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
2,2 |
От 7 до 9 лет стажа гражданской службы или от 8 до 10 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
2, 5 |
От 9 до 11 лет стажа гражданской службы или от 10 до 12 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
2,8 |
От 11 до 13 лет стажа гражданской службы или от 12 до 14 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
3,1 |
От 13 до 15 лет стажа гражданской службы или от 14 до 16 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
3,4 |
От 15 до 17 лет стажа гражданской службы или от 16 до 18 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
3,7 |
От 17 до 19 лет стажа гражданской службы или от 18 до 20 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
4 |
От 19 до 21 лет стажа гражданской службы или от 20 до 22 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
4,3 |
От 21 до 23 лет стажа гражданской службы или от 22 до 24 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
4,6 |
От 23 до 25 лет стажа гражданской службы или от 24 до 26 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
5 |
Свыше 25 стажа гражданской службы или свыше 26 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки |
35. Для оценки квалификации гражданского служащего в части документально подтверждаемых сведений о ее уровне, проводимой кадровой службой органа, рекомендуется использовать следующую шкалу оценок, дифференцированную по группам и категориям должностей с учетом установленных статьей 12 Федерального закона N 79-ФЗ квалификационных требований для их замещения:
Должности гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" высшей и главной групп | |
1 балл |
Высшее образование уровня специалитета, магистратуры (для лиц, назначенных на замещаемые должности до 1 июля 2016 г., также бакалавриат) |
1,5 балла |
Наличие двух и более высших образований |
2,1 балла |
Наличие ученой степени и (или) ученого звания по специальности, соответствующей должностным обязанностям |
Дополнительные 0,3 балла присваиваются гражданскому служащему в случае получения им дополнительного профессионального образования в течение последних 3 лет замещения должности в органе; дополнительный 0,1 балл присваивается гражданскому служащему в случае документально подтвержденного участия в иных мероприятиях по профессиональному развитию в течение последнего года замещения должности в органе. | |
Должности гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)" ведущей группы, категории "специалисты" ведущей и старшей групп, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп | |
1 |
Высшее образование уровня бакалавриата |
1,5 |
Высшее образование уровня специалитета, магистратуры |
2,1 |
Наличие двух и более высших образований либо наличие ученой степени и (или) ученого звания по специальности, соответствующей должностным обязанностям |
Дополнительные 0,3 балла присваиваются гражданскому служащему в случае получения им дополнительного профессионального образования в течение последних 3 лет замещения должности в органе; дополнительный 0,1 балл присваивается гражданскому служащему в случае документально подтвержденного участия в иных мероприятиях по профессиональному развитию в течение последнего года замещения должности в органе. | |
Должности гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп | |
1 |
Среднее профессиональное образование |
1,3 |
Высшее образование уровня бакалавриата |
1,7 |
Высшее образование уровня специалитета, магистратуры |
2,1 |
Наличие двух и более высших образований либо наличие ученой степени и (или) ученого звания по специальности, соответствующей должностным обязанностям |
Дополнительные 0,3 балла присваиваются гражданскому служащему в случае получения им дополнительного профессионального образования в течение последних 3 лет замещения должности в органе; дополнительный 0,1 балл присваивается гражданскому служащему в случае документально подтвержденного участия в иных мероприятиях по профессиональному развитию в течение последнего года замещения должности в органе. |
В зависимости от применяемых в органе методик оценки профессиональных знаний и умений гражданских служащих, а также результатов
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Разработаны методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала госслужбы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти.
В частности, затронуты следующие вопросы: планирование рассматриваемых мероприятий и оптимизация процедуры их проведения, уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях, определение преимущественного права на оставление на работе (службе) при сокращении должностей гражданской службы. Разобран порядок продолжения государственно-служебных отношений с гражданскими служащими при упразднении федерального органа исполнительной власти.
Приведена примерная форма отзыва непосредственного руководителя служащего по итогам оценки его квалификации и результатов профессиональной служебной деятельности.
Методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти
Текст методических рекомендаций официально опубликован не был