Раздел 1. Определение количественной и качественной потребностей в резерве управленческих кадров с учетом номенклатуры целевых управленческих должностей

Раздел 1. Определение количественной и качественной потребностей в резерве управленческих кадров с учетом номенклатуры целевых управленческих должностей

Значительные полномочия субъектов формирования резервов управленческих кадров должны уравновешиваться наличием единого понимания целей и задач их формирования, единых подходов и общих алгоритмов организации такой работы. Так, на практике распространенной является проблема определения численности резерва (особенно, если рассматривать муниципальный уровень функционирования резервов) и низкой эффективности его использования, что зачастую определяется формальным подходом к планированию потребности в резерве. В то же время, если численность резерва на всех уровнях будет стремиться к оптимальной, то это будет способствовать и оптимальным затратам на обучение резерва, его подготовку и сопровождение, более эффективному использованию.

Формирование оптимальной численности резерва управленческих кадров зависит от правильной оценки потребности в замещении целевых управленческих должностей. На первом этапе целесообразно определить перечень номенклатур, в соответствии с которыми планируется формировать резерв. Такими номенклатурами могут быть: номенклатура высшего должностного лица субъекта Российской Федерации, номенклатура руководителей органов государственной власти и иные номенклатуры (например, номенклатура председателя правительства или номенклатура руководителя аппарата губернатора). Необходимо отметить, что номенклатура целевых управленческих должностей в одном субъекте Российской Федерации может значительно отличаться от номенклатуры должностей в другом субъекте Российской Федерации, в том числе в зависимости от специфики системы регионального управления.

На следующем этапе субъектом формирования резерва устанавливается конкретный перечень целевых управленческих должностей, относимых к определенной номенклатуре должностей. Необходимость формирования номенклатуры должностей определяется именно пониманием значения личного принятия соответствующего кадрового решения должностным лицом, обладающим полномочиями назначения на конкретную управленческую должность или формирующим кадровую политику в той или иной отрасли или сфере деятельности.

Для формирования (обновления) регионального резерва управленческих кадров к перечню целевых должностей, замещение которых планируется преимущественно из резерва, могут быть отнесены: должности в региональных органах государственной власти, должности в сфере местного самоуправления, должности в государственных предприятиях и учреждениях регионального подчинения.

При определении текущей и перспективной потребности в кадрах управления учитываются целевые управленческие должности, которые могут быть высвобождены по разным причинам как в ближайшей (до одного года), так и в среднесрочной (в течение двух-трех лет) перспективе, а также долгосрочные и стратегические задачи по развитию кадрового потенциала сферы государственного управления и местного самоуправления.

При определении реальной потребности в управленцах для замещения должностей в конкретных сферах деятельности субъекты формирования резерва могут самостоятельно разрабатывать и утверждать механизмы учета целевых управленческих должностей. При этом в первую очередь учитываются должности, подлежащие высвобождению в краткосрочной или среднесрочной перспективе по следующим причинам: планирование назначения лица, занимающего целевую должность, на вышестоящую должность; планирование ротации лица, занимающего целевую должность; достижение лицом, занимающим целевую должность, предпенсионного возраста. При определении потребности в формировании резерва для замещения целевых должностей могут учитываться и иные возможные причины высвобождения или появления целевых должностей: планируемое изменение организационно-штатной структуры органов государственной власти и местного самоуправления, государственных предприятий и организаций, создание новых организационных структур, истечение сроков пребывания в должности лиц, назначаемых на должности по результатам выборов, избрания или по контракту; высокий риск ухода (увольнения) должностного лица, занимающего целевую должность, и др.

В отдельных случаях перечень целевых должностей определяется необходимостью снижения рисков, связанных с незапланированным высвобождением управленческих должностей, имеющих значительное влияние на достижение результатов деятельности органов государственной власти или местного самоуправления. Количественная потребность в вероятном замещении целевых управленческих должностей непосредственно определяет планируемую численность участников резерва.

Кроме того, субъекты формирования резерва могут устанавливать численность лиц, планируемых для включения в резерв, в пределах рассчитываемой потребности в кадрах управления с учетом фактической численности лиц, включенных в резерв на момент формирования (обновления) резерва.

Таким образом, совокупная потребность в резерве управленческих кадров в субъекте Российской Федерации может быть определена на основе суммарной потребности в управленческих кадрах органов власти и управления, а также других организаций, для замещения целевых должностей которых формируется резерв. Количество лиц, планируемых для включения в резерв управленческих кадров для удовлетворения потребности в кадрах управления, как правило, не должно превышать одну треть от числа имеющихся управленческих должностей соответствующего уровня.

Требования к квалификационным характеристикам, личностно-профессиональным и управленческим ресурсам кандидатов формируются, исходя из требований к кандидатам в резерв определенного вида и уровня с учетом специфики деятельности на том или ином уровне и в той или иной сфере государственного управления и местного самоуправления без конкретизации по должностям. Следует иметь в виду, что квалификационные требования к кандидатам в резерв управленческих кадров не обязательно должны повторять квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы категории "руководитель" (или иных категорий) по двум основным причинам: а) резерв управленческих кадров формируется не исключительно для замещения должностей гражданской службы; б) в процессе нахождения в резерве лицо, включенное в резерв, может повысить свой квалификационный уровень, приобрести дополнительный опыт, стаж работы и т.п. Важно, чтобы именно в момент назначения на должность государственной гражданской службы, участник резерва соответствовал необходимым квалификационным требованиям.

В соответствии с Общей концепцией формирование (обновление) резервов управленческих кадров осуществляется ежегодно в сроки, установленные субъектами формирования резервов управленческих кадров соответствующих уровней.

При формировании (обновлении) резерва управленческих кадров субъект его формирования определяет основные источники поиска и привлечения кандидатов в резерв. Резерв может формироваться из представителей различных групп. Более целенаправленное и оперативное формирование резерва, не исключающее целесообразность проведения открытого конкурса, может быть обеспечено путем направления представлений на кандидатов в резерв:

- на действующих государственных гражданских служащих - по представлению соответствующего органа государственной власти;

- на представителей органов местного самоуправления - по представлению соответствующих органов местного самоуправления;

- на представителей государственных корпораций - по представлению органа управления государственной корпорации;

- на представителей бизнеса и социальной сферы - по представлению профильного (отраслевого) органа исполнительной власти или профессионального сообщества;

- на представителей политических партий - по представлению руководящих органов политических партий, имеющих представительство в законодательном (представительном) органе власти регионального или муниципального уровня;

- на представителей Общественной палаты субъекта Российской Федерации - по представлению Палаты;

- на представителей региональных отделений общероссийских общественных организаций - по представлению их руководящих органов;

- на участников федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации - по представлению координирующих органов данной программы;

- на участников образовательных программ подготовки кадров управления для сферы государственного управления - по представлению органов управления образовательных организаций высшего образования, реализующих данные программы;

- на другие группы кандидатов в резервы - в соответствии с решением субъекта формирования резерва с учетом целесообразности использования тех или иных источников поиска и привлечения кандидатов. Наличие представления на кандидата в резерв управленческих кадров не влечет обязательное включение данного кандидата в резерв.