Приложение. Стандарт кадрового менеджмента

Приложение
к приказу Федеральной службы по
надзору в сфере природопользования
от 30.11.2017 г. N 571

Стандарт кадрового менеджмента

Стандарт кадрового менеджмента разработан в целях обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом в Федеральной службе по надзору в сфере природопользования (далее - Стандарт) и в соответствии с паспортом приоритетной программы "Реформа контрольной и надзорной деятельности", утвержденным президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам (протокол от 21 декабря 2016 г. N 12), а также паспортом приоритетного проекта "Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов", утвержденным протоколом заседания проектного комитета по основному направлению стратегического развития Российской Федерации "Реформа контрольной и надзорной деятельности" от 21 февраля 2017 г. N 13(2).

Стандарт учитывает план мероприятий ("дорожную карту") по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. N 1919-р, а также направлен на применение системного и процессного подходов при разработке и внедрении технологий в целях повышения результативности кадровой политики, определяет цели, задачи, принципы, показатели эффективности кадровой политики, этапы и ожидаемые результаты от ее реализации.

Основные цели, задачи и принципы реализации кадровой политики

1. Подбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава с соответствующим уровнем профессиональной компетенции является важным условием реализации задач, стоящих перед Федеральной службой по надзору в сфере природопользования (далее - Росприроднадзор). Применение Стандарта позволит повысить эффективность деятельности кадровых служб в вопросах кадрового обеспечения.

1.1. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями Росприроднадзора, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

1.2. Основные задачи кадровой политики:

обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе и трудовым законодательством прав и обязанностей гражданских служащих;

сохранение, развитие и рациональное использование кадрового потенциала центрального аппарата и территориальных органов Росприроднадзора (далее - центральный аппарат);

формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов;

создание эффективной системы отбора, подготовки, распределения, адаптации, карьерного роста гражданских служащих;

стабильное и эффективное осуществление контрольно-надзорных функций и предоставление услуг, которые удовлетворяют установленным в соответствии с законодательством требованиям;

создание возможностей для повышения удовлетворенности потребителей государственных услуг;

формирование профессиональной и эффективной команды руководителей, координация деятельности руководителей территориальных органов и их кадровых служб;

совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

организация регулярного обучения по ключевым направлениям деятельности;

обеспечение ротации кадрового состава;

совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами, включая использование федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - единая система);

совершенствование системы профилактики и предупреждения коррупционных и иных правонарушений;

повышение мотивации гражданских служащих Росприроднадзора;

привлечение молодых специалистов для прохождения государственной гражданской службы в Росприроднадзоре.

1.3. Для достижения наибольшей эффективности реализации положений Стандарта необходимо соблюдение следующих принципов кадровой политики:

ориентированность на решение основных стратегических целей Росприроднадзора;

адаптивность в условиях динамично развивающейся экономики страны;

системность в подходе к решению кадровых вопросов;

законность кадровой политики, базирующаяся на соблюдении положений действующего законодательства о государственной гражданской службе, трудовом праве;

открытость кадровой политики, заключающаяся в доступности информации об имеющихся вакансиях, требованиях к кандидатам и условиях конкурсного отбора на должности государственной гражданской службы;

сбалансированность системы материальной и нематериальной мотивации гражданских служащих, ориентированность системы мотивации не только на достойную оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста;

преемственность кадрового состава;

прогнозирование потребностей в процессе реализации кадровой политики и планирование развития кадрового потенциала.

2. Для выполнения указанных задач необходима реализация следующих приоритетных направлений и механизмов кадровой политики Росприроднадзора:

совершенствование системы управления персоналом;

совершенствование механизма формирования кадрового состава;

совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

обеспечение регулярной оценки деятельности гражданских служащих на основе мониторинга функций и показателей результативности деятельности;

разработка системы мотивации кадрового состава;

формирование основ профессиональной культуры;

проведение мероприятий по повышению эффективности профилактики коррупционных и иных правонарушений.

Совершенствование системы управления персоналом

1. В целях обеспечения управляемости процессами кадровой политики, координации деятельности кадровых служб центрального аппарата и территориальных органов Росприроднадзора необходимо создать эффективную организационную систему управления персоналом.

Система управления персоналом представляет собой совокупность организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативную правовую основу мероприятий;

формируется в Росприроднадзоре и выполняет роль одного из ключевых механизмов реализации кадровой политики;

включает такие элементы, как принципы управления персоналом, правовые нормы, субъект и объект управления персоналом и механизмы (средства) управления персоналом (кадровые технологии).

Система управления персоналом позволяет интегрировать усилия субъектов управления государственного органа по решению задач управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

Основные задачи:

управление количественными и качественными характеристиками кадрового состава в соответствии с ее целями;

рациональное формирование и востребование профессиональных способностей кадрового состава;

эффективное применение кадровых технологий;

создание и содействие благоприятным условиям для деятельности кадрового состава.

2. Система управления персоналом формируется руководителем Росприроднадзора на основании нормативного и правового определения и закрепления:

основных задач и функций Росприроднадзора;

должностных лиц (заместители руководителя Росприроднадзора; руководители структурных подразделений Росприроднадзора и их заместители; руководители территориальных органов Росприроднадзора и их заместители; начальники отделов в структурных подразделениях и их заместители в территориальных органах Росприроднадзора);

порядка утверждения положений о структурных подразделениях;

порядка утверждения организационно-штатной структуры и штатной численности структурных подразделений, а также внесения изменений в них;

основных требований по формированию штатного расписания;

порядка утверждения штатного расписания (по представлению кадровой службы), в которое включаются должности гражданской службы и должности, не относящиеся к должностям гражданской службы;

порядка внесения изменения в штатное расписание (по представлению руководителей структурных подразделений, согласованному с кадровой службой, в пределах штатной численности соответствующего структурного подразделения).

3. Руководитель Росприроднадзора в рамках формирования системы управления персонала:

распределяет обязанности между заместителями руководителя Росприроднадзора;

принимает решение о назначении и увольнении гражданских служащих центрального аппарата, за исключением заместителей руководителя Росприроднадзора, заместителей руководителя территориального органа Росприроднадзора и директоров подведомственных учреждений;

издает приказы (распоряжения), в том числе по вопросам государственной гражданской службы в Росприроднадзоре, отнесенным законодательством Российской Федерации к ведению Росприроднадзора или представителя нанимателя, если иное прямо не предусмотрено федеральными законами и другими нормативными правовыми актами;

утверждает штатное расписание по представлению кадровой службы и в установленном порядке вносит в него изменения;

согласовывает кандидатуры для назначения на должности начальников структурных подразделений;

вносит на рассмотрение кандидатуры для назначения на должность руководителя территориального органа;

координирует и контролирует работу структурных подразделений, дает поручения начальникам структурных подразделений центрального аппарата;

утверждает положения о структурных подразделениях центрального аппарата;

утверждает по представлению кадровой службы условия и порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Росприроднадзоре и конкурсов на включение в кадровый резерв;

обеспечивает проведение ротации гражданских служащих;

обеспечивает проведение аттестации гражданских служащих в;#

присваивает гражданским служащим, замещающим должности ведущей, старшей и младшей группы должностей классные чины государственной гражданской службы Российской Федерации;

принимает решение о поощрении в установленном порядке гражданских служащих и работников;

принимает решение о применении дисциплинарных взысканий в установленном порядке к гражданским служащим и работникам;

подписывает удостоверения гражданских служащих, назначаемых на должности приказом руководителя Росприроднадзора и другие.

Руководитель Росприроднадзора утверждает Служебный распорядок центрального аппарата Федеральной службы по надзору в сфере природопользования, который регламентирует:

порядок поступления граждан Российской Федерации на федеральную государственную гражданскую службу (работу) и увольнения;

основные права, обязанности и ответственность сторон служебного контракта (трудового договора);

служебное (рабочее) время и время отдыха;

применяемые виды поощрения и награждения, а также иные вопросы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, трудовым законодательством Российской Федерации и решением руководителя Росприроднадзора.

4. Руководитель Росприроднадзора принимает решение о способе подключения к единой системе для осуществления кадровой работы:

информационное взаимодействие - при наличии в Росприроднадзоре ведомственной информационной системы кадрового учета;

внедрение в полном объеме - при отсутствии или невозможности использования в Росприроднадзоре ведомственной кадровой системы.

В целях подключения к единой системе в части осуществления кадровой работы в Правительство Российской Федерации направляется письмо за подписью руководителя Росприроднадзора.

Вне зависимости от способа подключения к единой системе кадровая служба на официальном сайте единой системы - Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров httр://www.gossluzhba.gov.ru - обеспечивает формирование и размещение информации о кадровом составе, включая сведения о вакантных должностях гражданской службы и о результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и включении в кадровый резерв.

В целях организации работы с единой системой определяются:

уполномоченные лица и их полномочия в соответствии с перечнем полномочий в единой системе;

лицо, ответственное за использование единой системы, в должности не ниже заместителя руководителя Росприроднадзора;

лица, наделенные правом доступа к информации, содержащейся в единой системе, и ответственные за техническое обеспечение работы с единой системой.

В единой системе обеспечивается сбор, проверка и анализ справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (далее - справка о доходах), заполненных в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 21 февраля 2017 г. N 82 с использованием специального программного обеспечения "Справки БК".

Автоматизация кадровых процессов посредством единой системы центрального аппарата и его территориальных органов позволяет:

обеспечивать получение оперативной информации о состоянии и тенденциях развития характеристик кадрового состава;

своевременно вырабатывать и принимать необходимые управленческие решения в практике работы с кадровым составом;

определять и применять совокупность кадровых технологий, которые могут привести к необходимому результату;

повысить качество кадровой работы и существенно снизить трудозатраты;

осуществлять контроль за соблюдением законодательства на гражданской службе, в том числе в сфере противодействия коррупции;

обеспечить межведомственное электронное взаимодействие (возможность передачи информации в автоматизированном режиме).

Автоматизация кадровых технологий оценки, отбора, подбора персонала может реализовываться посредством:

компьютерного тестирования кандидатов;

социологических методов оценки персонала (создание профилей профессий и должностей, оценка степени профессиональной пригодности, определение возможности совместимости в группах и др.);

психологических тестов.

Совершенствование механизма формирования кадрового состава

Отбор (подбор) кадров

1. Отбор кадров - одна из основных кадровых технологий в управлении персоналом, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности.

2. Отбор должен осуществляться с учетом критериев, методов и технологий, на основе нормативных правовых актов специально уполномоченными должностными лицами или комиссиями:

в процессе отбора происходит поиск людей с учетом определенных требований для замещения должности государственной гражданской службы;

в зависимости от требований, предъявляемых к видам деятельности, должности, рабочим местам, разрабатываются и применяются различные критерии отбора.

Важнейшим условием при применении методов отбора является недопущение дискриминации и ущемления прав граждан, предусмотренных Конституцией Российской Федерации и федеральными законами Российской Федерации.

Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы

1. Квалификация - это характеристика профессиональных качеств работника, отражающая степень и уровень его подготовленности по итогам специального обучения работе, а также наличие профессиональных знаний и умений для успешного выполнения задач, относящихся к соответствующей профессиональной компетенции:

документально зафиксированной в дипломе, свидетельстве, аттестате, сертификате об образовании;

характеризующей определенный вид профессиональной служебной деятельности с учетом ее сложности и ответственности;

определяющей уровень профессионального образования;

отражающей по специальности;

относящейся к направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей;

определяющей специальность, направление подготовки (при наличии соответствующего решения представителя нанимателя).

2. Квалификационные требования для замещения должностей государственной гражданской службы определяются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и устанавливаются:

указом Президента Российской Федерации - к стажу государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей государственной гражданской службы;

должностным регламентом гражданского служащего - к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности государственной гражданской службы;

справочником квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (далее - справочник), который формируется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

3. На основании справочника в соответствии с областью и видом деятельности возможно:

определение областей деятельности гражданского служащего в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями в целом;

определение видов деятельности в рамках конкретных областей деятельности по структурным подразделениям;

уточнение должностных обязанностей гражданского служащего с учетом их классификации по следующим функциональным обязанностям:

нормативная правовая деятельность;

контрольно-надзорная деятельность;

предоставление государственных услуг;

осуществление исполнительно-распорядительных и обеспечивающих функций;

установление требований к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, (в разрезе функциональной классификации в определенной области (виде) деятельности), посредством их выбора из соответствующих разделов справочника, а также дополнения и уточнения в зависимости от специфики деятельности гражданского служащего и госоргана;

установление требований к специальности, направлению подготовки, в ходе освоения которых могут быть получены соответствующие знания и умения посредством их выбора из соответствующих разделов справочника;

включение квалификационных требований, учитывающих область и вид деятельности гражданского служащего, в соответствующие разделы должностного регламента.

Поступление на гражданскую службу

1. Поступление на государственную гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом.

2. Конкурс не проводится:

при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

при заключении срочного служебного контракта;

при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ);

при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Конкурс для замещения должности гражданской службы и включение в кадровый резерв на государственной гражданской службе

1. Поступление гражданина на государственную гражданскую службу для замещения должности государственной гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено Федеральным законом N 79-ФЗ.

2. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям.

Конкурс:

одна из процедур механизма отбора (подбора) персонала на соответствующие должности;

обеспечивает права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе;

проводится среди кандидатов, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении соответствующих условий, предусмотренных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

3. Для проведения конкурса правовым актом образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором образован общественный совет, включаются представители общественного совета. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

4. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов.

Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв объявляется по решению представителя нанимателя.

5. Этапы конкурса:

На первом этапе конкурса в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах государственного органа и единой системы размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также информация о конкурсе;

гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей государственной гражданской службы, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;

Второй этап конкурса заключается в оценке конкурсной комиссией кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая:

индивидуальное собеседование;

анкетирование;

проведение групповых дискуссий;

написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по соответствующим должностям.

6. Конкурс на включение в кадровый резерв заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей государственной гражданской службы.

7. Решение конкурсной комиссии является:

основанием для назначения кандидата на вакантную должность государственной гражданской службы либо отказа в таком назначении;

основанием для включения кандидатов в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидатов в кадровый резерв.

По результатам конкурса издается приказ о назначении на должность государственной гражданской службы либо о включении в кадровый резерв.

Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих

1. Профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.

2. Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им государственной гражданской службы.

3. Основаниями для направления гражданского служащего на мероприятия по профессиональному развитию являются:

решение представителя нанимателя;

результаты аттестации гражданского служащего;

назначение гражданского служащего на иную должность государственной гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы главной группы должностей категории "руководители" впервые;

поступление гражданина на гражданскую службу впервые.

4. В целях совершенствования работы по профессиональному развитию кадрового потенциала, а также в рамках решения задач профессионального развития кадров необходимо:

ежегодно определять потребность в обучении гражданских служащих на следующий год (направление заявки в Минтруд России);

ежегодно определять приоритетные программы дополнительного профессионального образования на следующий год;

разработать план мероприятий по внедрению ведомственной системы дистанционного дополнительного обучения;

разработать методику контроля и оценки результатов обучения с использованием служебного информационно-образовательного портала.

5. Реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться:

в рамках государственного задания в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд;

за счет средств Росприроднадзора в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в установленном законодательством порядке Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд.

6. Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего могут осуществляться за пределами территории Российской Федерации.

7. Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего осуществляются с отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы.

8. Гражданскому служащему создаются условия для профессионального развития.

9. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

10. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, в том числе на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего (далее - сертификат).

11. Порядок предоставления сертификата, форма сертификата, правила подачи заявления о выдаче сертификата и правила выдачи сертификата (его дубликата) устанавливаются Правительством Российской Федерации.

12. На базе единой системы создается специализированный информационный ресурс для профессионального развития гражданских служащих, в том числе в целях мотивации к непрерывному профессиональному развитию.

Технологии оценки кадрового состава

1. Оценка персонала - определение уровня профессиональных качеств персонала государственного органа.

Оценка есть результат сопоставления анализируемого объекта с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.

Основное назначение оценки персонала - регулярное и оперативное обеспечение руководителя государственного органа объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения кадрового потенциала.

Оценка как процесс определяется используемыми методами и средствами. Результаты представляются в виде качественных и количественных показателей.

2. Ключевые принципы оценки персонала:

объективность и защита от субъективизма;

надежность и достоверность получаемых результатов (стандартизация средств оценки);

диагностичность (получение данных по различным критериям);

прозрачность требований к персоналу.

3. В ходе проведения оценки персонала могут анализироваться следующие качества гражданских служащих:

прикладные профессиональные качества работников:

сбор и анализ информации;

качественная подготовка документов;

ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан;

творческий подход, инновационность;

убедительность коммуникаций;

работа в команде;

саморазвитие;

передача опыта и знаний.

управленческие профессиональные качества гражданских служащих:

планирование деятельности и ресурсов;

постановка задач и организация деятельности;

контроль и оценка исполнения;

мотивация и развитие подчиненных;

принятие управленческих решений;

стратегическое видение;

управление изменениями;

публичные выступления и внешние коммуникации.

4. Аттестационная цель оценки персонала - определение меры соответствия качеств каждого гражданского служащего конкретной должности и использование для обоснованности кадровых решений.

5. Текущая (диагностическая) оценка персонала определяет уровень соответствия профессиональной служебной деятельности гражданского служащего требованиям, установленным должностным регламентом.

Результаты текущей оценки используются для оптимизации мероприятий, направленных на повышение эффективности и результативности деятельности государственного органа в целом и каждого сотрудника в отдельности.

6. Для более эффективной реализации данного направления кадровой политики Росприроднадзора необходимо обеспечить применение технологий оценки персонала посредством единой системы:

подготовки списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

планирования графиков проведения мероприятий, относящихся к прохождению государственной гражданской службы, включая аттестацию;

автоматизированной проверки соблюдения сроков проведения вышеуказанных мероприятий;

учета обстоятельств (например, отпуск по уходу за ребенком) при планировании оценочных мероприятий и подготовке управленческих решений.

Процесс оценки результативности деятельности гражданских служащих

Цель внедрения системы оценки результативности деятельности гражданских служащих Росприроднадзора - повышение результативности деятельности территориальных органов Росприроднадзора в достижении стратегических целей и тактических задач, создание условий для эффективного управления персоналом территориальных органов.

Практическая ценность от полученных в результате проведения оценки показателей результативности деятельности гражданских служащих заключается в возможности использования данных результатов при принятии обоснованных решений по оптимизации структуры территориальных органов, перераспределению нагрузки на гражданских служащих, при проведении организационно-штатных мероприятий, аттестации служащих, определении размеров премий и материального стимулирования, назначении на должность государственной гражданской службы в порядке должностного роста, организации профессионального развития, представлении к награждению.

Оценка может проводиться по следующим направлениям:

1. Оценка результативности деятельности гражданских служащих территориальных органов, замещающих должности руководителя управления, заместителя руководителя управления, заместителя руководителя управления - начальника отдела.

Периодичность подведения итогов оценки результативности деятельности служащих - ежегодно по итогам календарного года.

Итоги оценки результативности деятельности служащего заносятся в Итоговый оценочный лист по форме, утвержденной приказом.

При подведении итогов оценки деятельности служащего анализируется степень достижения целевых значений показателей по основной деятельности и заданной актуальной тематике с учетом данных ведомственной периодической отчетности о результативности деятельности территориальных органов.

2. Оценка результативности деятельности гражданских служащих территориальных органов, замещающих должности ниже заместителя руководителя управления (заместителя руководителя управления - начальника отдела), осуществляющих функции государственного надзора и иные функции, возложенные на Росприроднадзор в рамках его полномочий.

3. Оценка результативности деятельности гражданских служащих и работников территориальных органов (без учета персонала по охране и обслуживанию зданий), занятых в исполнении обеспечивающих функций.

Руководитель территориального органа обязан учитывать итоги оценки результативности деятельности служащего при принятии решений по следующим вопросам:

проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по оптимизации структуры территориального органа;

перераспределение нагрузки на служащих;

определение размеров премий и материального стимулирования служащих;

проведение аттестации служащих;

назначение на должность гражданской службы в порядке должностного роста;

организация профессионального развития;

представление к награждению.

Система мотивации гражданских служащих

Мотивация труда - это стремление гражданского служащего к достижениям положительных результатов в профессиональной служебной деятельности.

Система мотивации включает в себя:

1. Работу по формированию эффективного кадрового резерва Росприроднадзора для замещения должностей руководителей и заместителей руководителя территориальных органов Росприроднадзора, а также должностей в центральном аппарате Росприроднадзора.

2. Материальное поощрение гражданских служащих, в соответствии с положением о премировании, выплате материальной помощи, единовременных выплатах и поощрениях государственных гражданских служащих Росприроднадзора.

3. Нематериальное поощрение в форме награждения ведомственными знаками отличия Минприроды России, Почетной грамотой и Благодарностью Росприроднадзора, а также занесение на Доску почета Минприроды России и Росприроднадзора.

Формирование основ профессиональной культуры

Профессиональная культура отражает достижения людей (организации) в конкретной специальной области деятельности, имеющей профессиональный характер. Достижения характеризуются успехом на основе единства цели, направления деятельности и взаимодействия, что позволяет обеспечить согласованность процессов и ресурсов для достижения своих целей.

Среди потенциальных преимуществ развития основ профессиональной культуры можно отметить:

повышение результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности кадрового состава при достижении целей государственного органа;

улучшение согласованности процессов обеспечения деятельности Росприроднадзора;

улучшение обмена информацией между уровнями в системе управления персоналом;

повышение уровня доверия и профессионального сотрудничества в государственном органе;

развитие возможностей государственного органа и способностей персонала достигать желаемых результатов.

Возможные технологии внедрения основ профессиональной культуры:

доведение истории, миссии, видения, политик (реализуемых государственным органом) и процессов до персонала;

создание и поддержание общих ценностей, беспристрастности и этических моделей поведения на всех уровнях организации;

формирование системного общения должностных лиц Росприроднадзора с сотрудниками для обеспечения понимания важности их личного вклада;

создание атмосферы доверия и честности;

поощрение приверженности к организации, ее миссии;

содействие открытому обсуждению и обмену знаниями и профессиональным опытом;

обеспечение сотрудников государственного органа необходимыми ресурсами для осуществления профессиональной служебной деятельности;

признание профессиональных навыков и знаний;

определение уровня удовлетворенности работников, доведение до них их результатов;

поощрение и признание вклада каждого сотрудника государственного органа в выполнение общих задач.

Для возникновения устойчивого положительного эффекта от внедрения основ профессиональной культуры в рамках управления персоналом необходимо соблюдать следующие принципы:

принцип гармонизации отношений, включающий:

следование принципу законности;

социальная ответственность (находит выражение во взаимных обязательствах);

добросовестность (взаимное выполнение принятых на себя обязательств);

лояльность (верность долгу как основополагающее требование профессиональной этики);

совокупность идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий, которые управляют поведением персонала и создают благоприятный морально-психологический климат;

определяют имидж организации в глазах ее персонала и Общественности, самооценку каждого сотрудника и оценку значимости его вклада в общее дело и достижение значимых целей, формируя чувство ответственности, патриотизма и лояльность;

профессиональные ценности: компетентность, профессионализм, эффективность, новаторство и др.;

этические ценности: добросовестность, честность, неподкупность, беспристрастность;

общечеловеческие ценности: человечность, уважительное, справедливое, вежливое отношение к людям и др.

принцип информационной открытости и понятности, заключающийся в том, что информация о деятельности Росприроднадзора, доступ к которой специально неограничен федеральными законами, является открытой, общедоступной, достоверной и должна предоставляться своевременно в форматах, удобных для ее поиска, обработки и дальнейшего использования, в т.ч. в форме открытых данных;

принцип вовлеченности гражданского общества и подотчетности:

обеспечение участия граждан Российской Федерации, общественных объединений и предпринимательского сообщества в разработке и реализации управленческих решений с целью учета их мнений и приоритетов, а также создания системы постоянного информирования и диалога;

предоставление отчетной информации о своей деятельности с учетом запросов и приоритетов гражданского общества, обеспечивающее возможность осуществления общественного контроля за деятельностью федеральных органов исполнительной власти;

разработка основных требований, регламентирующих служебное поведение и внешний вид гражданских служащих.

Мероприятия по повышению эффективности профилактики коррупционных и иных правонарушений

1. Мероприятия по профилактике коррупционных и иных правонарушений реализуются следующими основными направлениями:

обеспечение участия институтов гражданского общества в противодействии коррупции;

повышение эффективности деятельности кадровых подразделений Росприроднадзора по противодействию коррупции;

дальнейшее развитие ведомственной правовой основы противодействия коррупции;

повышение значимости комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов;

совершенствование работы подразделений кадровых служб Росприроднадзора по профилактике коррупционных и других правонарушений;

периодический анализ состояния коррупции и эффективности мер, принимаемых по ее предупреждению;

повышение эффективности работы по устранению обстоятельств, способствующих совершению коррупционных правонарушений;

повышение качества профессиональной подготовки специалистов в сфере организации противодействия и непосредственного противодействия коррупции.

2. В целях активизации и консолидации усилий по противодействию коррупции руководителям структурных подразделений центрального аппарата и его территориальных органов Росприроднадзора необходимо:

принимать действенные меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

руководствуясь ведомственным планом противодействия коррупции, планировать мероприятия, направленные на достижение конкретных результатов;

обеспечивать своевременную корректировку плана противодействия коррупции Росприроднадзора в соответствии с национальным планом противодействия коррупции на соответствующий период;

обеспечивать своевременную подготовку нормативных правовых актов в соответствии с действующим законодательством, направленных на усиление антикоррупционных мер;

оказывать содействие средствам массовой информации в широком освещении мер по противодействию коррупции, принимаемых в системе Росприроднадзора;

обобщать практику рассмотрения обращений граждан и организаций по фактам коррупции;

обеспечивать усиление антикоррупционной составляющей при организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки.

Оценка эффективности использования кадрового потенциала

Основными результатами эффективности использования кадрового потенциала являются:

снижение оттока молодых и средневозрастных кадров;

увеличение ежегодного притока молодых специалистов;

поддержание среднего возраста гражданских служащих на постоянном уровне;

создание высокопрофессионального кадрового резерва в Росприроднадзоре;

создание эффективной системы мотивации труда;

создание и внедрение в структуре Росприроднадзора эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;

создание и внедрение в структуре Росприроднадзора системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и эффективной системы профессионального обучения;

содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

ротация гражданских служащих;

формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Ротация гражданских служащих

1. Ротация гражданских служащих проводится в территориальных органах Федеральной службы по надзору в сфере природопользования.

2. Ротации подлежат гражданские служащие, замещающие должности федеральной гражданской службы категории "руководители", исполнение должностных обязанностей по которым связано с осуществлением контрольных или надзорных функций.

3. В целях обеспечения ротации приказами Росприроднадзора утверждается:

перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих в территориальных органах Росприроднадзора (после его согласования с Минприроды России и регистрации в Минюсте России);

план проведения ротации гражданских служащих территориальных органов, согласованный с Министром природных ресурсов и экологии Российской Федерации, и утвержденный приказом Росприроднадзора.

4. Должность государственной гражданской службы в порядке ротации гражданских служащих замещается на срок от трех до пяти лет.

Кадровое планирование

Цель кадрового планирования заключается в разработке системы мер по обеспечению Росприроднадзора квалифицированными кадрами и прогнозных мероприятий по определению оптимальной потребности структурных подразделений в специалистах и подготовке опережающих кадровых решений по формированию, развитию и востребованности кадрового состава, способного выполнять задачи и функции Росприроднадзора.

Основные задачи кадрового планирования:

систематизация и анализ данных о кадровом составе;

планирование кадровых потребностей;

определение мер по организации приема персонала на службу, адаптации и эффективному его использованию, организации профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития;

формирование и работа с кадровым резервом;

определение затрат на персонал и его стимулирование.

В процессе кадрового планирования учитываются критерии и результаты оценки количественных и качественных характеристик кадрового состава госоргана. При оценке кадрового потенциала изучаются также резервные возможности кадрового состава госоргана и определяются кадровые решения по их использованию.

Профессиональная адаптация

Одним из важнейших направлений практики управления персоналом является профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация - это освоение гражданским служащим определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества и формирование, в последующем, профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к осуществляемой им профессиональной служебной деятельности.

Профессиональная адаптация подразделяется на первичную адаптацию (проходят вновь принятые сотрудники, не имеющие опыта работы на гражданской службе, в конкретном госоргане) и вторичную адаптацию (приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности в силу обстоятельств, меняющих место деятельности или должность).

Стадии адаптации:

ознакомление, то есть получение информации о новой ситуации, критериях оценки профессиональной служебной деятельности, нормах поведения;

приспособление, то есть выделение вновь принятым сотрудником основных составляющих системы ценностей госоргана при одновременном сохранении большинства собственных установок;

ассимиляция, то есть полное приспособление сотрудника, его идентификация с профессиональной группой;

идентификация, то есть отождествление целей гражданского служащего с целями Росприроднадзора, структурного подразделения, государственной гражданской службы в целом.

Результаты адаптации оцениваются:

по количественным и качественным результатам профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в период испытания;

по отношению гражданского служащего к Росприроднадзору, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места службы, профессии, должности, на повышение квалификации и профессионального статуса.