Постановление Администрации Алтайского края от 21 июня 2006 г. N 257 "О Концепции развития и использования кадрового потенциала Алтайского края" (утратило силу)

Постановление Администрации Алтайского края от 21 июня 2006 г. N 257
"О Концепции развития и использования кадрового потенциала Алтайского края"

ГАРАНТ:

Постановлением Правительства Алтайского края от 15 ноября 2017 г. N 411 настоящее постановление признано утратившим силу с 17 ноября 2017 г.

В целях управления процессами развития и использования кадрового потенциала Алтайского края, обеспечения на этой основе динамичного и устойчивого развития экономики, повышения занятости населения постановляю:

1. Одобрить прилагаемую Концепцию развития и использования кадрового потенциала Алтайского края.

2. Управлению Алтайского края по труду (Мишин А.К.) разработать территориальную программу содействия занятости населения на 2007-2008 годы.

3. Управлениям Алтайского края по промышленности и энергетике (Ряполов В.А.), по транспорту, дорожному хозяйству и связи (Давыдов В.Д.), по строительству и архитектуре (Мишустин А.А.), пищевой и перерабатывающей промышленности (Кустов Н.П.), по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры (Кузнецов В.Н.), по образованию и делам молодежи (Денисов Ю.Н.), по здравоохранению (Елыкомов В.А.), по жилищно-коммунальному хозяйству (Иванов В.И.) определить меры по содействию организациям соответствующих видов экономической деятельности в обеспечении квалифицированными кадрами с учетом планов их развития на 2007/-2008 годы, внести заявки на подготовку и переподготовку кадров в учреждениях профессионального образования края до 1 октября 2006 года.

4. Управлению Алтайского края по труду до 1 января 2007 года:

на основе поступивших заявок на подготовку и переподготовку кадров разработать прогноз потребности экономики края в квалифицированных кадрах по укрупненным группам профессий и специальностей на среднесрочную перспективу;

создать программное обеспечение для разработки прогнозных показателей потребности в кадрах и последующей их корректировки с учетом динамики социально-экономического развития края;

подготовить краевое совещание с главами администраций городских округов и муниципальных районов, руководителями ведущих предприятий края, ректорами вузов по решению вопросов обеспечения экономики края кадрами.

5. Комитету администрации края по финансам, налоговой и кредитной политике (Притупов В.Г.) предусмотреть выделение управлению Алтайского края по труду средств на осуществление комплекса работ по прогнозированию потребностей экономики края в квалифицированных кадрах.

6. Контроль за исполнением настоящего постановления оставляю за собой.

Глава Администрации края

А.Б.Карлин

Концепция
развития и использования кадрового потенциала Алтайского края
(одобрена постановлением Администрации Алтайского края от 21 июня 2006 г. N 257)

Концепция развития и использования кадрового потенциала Алтайского края (далее именуется "Концепция") определяет цель, задачи и приоритетные направления деятельности Администрации края, органов исполнительной власти Алтайского края, органов местного самоуправления, объединений работодателей, организаций и учебных заведений профессионального образования по обеспечению экономики профессионально подготовленными рабочими и специалистами, регулированию процессов качественного и количественного воспроизводства кадрового потенциала.

Понятия, используемые в Концепции

Кадровый потенциал - физические, творческие, этические и другие компоненты потенциала человека, которые могут стать источником его дохода, а также дохода организации, региона, страны.

Занятость - деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Экономически активное население - часть населения, включающая занятых и безработных граждан, как зарегистрированных, так и незарегистрированных в органах службы занятости.

Предложение рабочей силы - сложившаяся при данных экономических, демографических, социальных условиях общая численность людей, занятых в экономике и ищущих работу.

Спрос на рабочую силу - суммарное количество замещенных и вакантных рабочих мест.

Безработные - лица трудоспособного возраста, которые не имеют работы (доходного занятия), занимаются поиском работы, готовы приступить к работе немедленно.

Развитие и использование кадрового потенциала - совокупность организационных, социально-экономических, правовых и иных мероприятий, обеспечивающих улучшение профессионально-образовательных характеристик кадрового потенциала, рациональное использование способностей человека, способствующих улучшению условий труда, повышению производительности и оплаты труда работников.

1. Цель и задачи реализации Концепции

Целью Концепции является формирование условий для повышения занятости экономически активного населения, достижения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, повышения конкурентоспособности и достижения стабилизации экономики Алтайского края за счет рационального развития и использования кадрового потенциала.

Указанная цель предполагает решение следующих задач:

повышение качества рабочей силы и ее конкурентоспособности на рынке труда;

обеспечение экономики края квалифицированными кадрами необходимых профессий и специальностей;

поддержка кадрового обеспечения наиболее значимых для края отраслей;

регулирование трудовой миграции;

снижение уровня безработицы.

2. Обоснование принятия Концепции

Проблемы развития и использования трудовых ресурсов края, возникшие в последние годы, в настоящее время приобрели особую значимость в связи с необходимостью обеспечения устойчивой конкурентоспособности организаций и экономики края в целом за счет повышения качества товаров, работ и услуг, что в свою очередь основывается на высоком профессиональном уровне работников, их мотивации и вовлеченности в совершенствование производства.

2.1. Состояние и использование трудовых ресурсов Алтайского края

Алтайский край обладает кадровым потенциалом, способным при создании гибкой и высокоэффективной системы его развития и использования обеспечить социально-экономическое развитие региона.

В 2005 году численность трудовых ресурсов в крае составляла 1627 тысяч человек, что на 9% больше, чем в 2000 году. В 2006-2010 годах будут происходить противоположные процессы: при сохранении существующих тенденций естественного и миграционного движения населения общая численность трудовых ресурсов уменьшится почти на 20 тысяч человек. Эта ситуация обусловлена уменьшением в данный период численности граждан, вступающих в трудоспособный возраст, при одновременном увеличении численности граждан, достигших пенсионного возраста, и отрицательным сальдо миграции населения.

Следствием депопуляции населения становится не только уменьшение численности трудовых ресурсов края, но и увеличение их среднего возраста, что создает дополнительный риск для бизнеса и экономики в целом.

Возрастной состав

За период с 1989 по 2002 годы средний возраст жителей края увеличился на 3,7 года и составил 37,7 лет (по данным переписи населения).

Соответственно произошло увеличение среднего возраста трудовых ресурсов, в том числе занятых в экономике.

Относительно благоприятная возрастная структура работников сложилась в организациях мукомольно-крупяной, перерабатывающей, лесной и деревообрабатывающей, медицинской промышленности, стройиндустрии и строительства, заготовительной деятельности, электроэнергетики, связи, торговли и общественного питания, в которых от 30 до 45% специалистов и от 20 до 25% рабочих в возрасте до 30 лет.

В то же время в организациях таких отраслей, как: химическая, нефтехимическая, легкая промышленность, цветная металлургия, жилищно-коммунальное хозяйство, образование, здравоохранение, транспорт - каждый второй работник в возрасте старше 50 лет. Сложная ситуация отмечается в научных и проектных организациях, конструкторских подразделениях крупных предприятий, где более 60% работников старше 50 лет. В сельских районах каждый пятый работник находится в предпенсионном возрасте.

Учитывая сложившийся возрастной состав работников, важно определить действия, способствующие созданию условий для притока молодых работников как в основные производственные отрасли, формирующие валовой региональный продукт, так и в социальную сферу.

Образовательный уровень

По данным переписи населения, в 2002 году профессиональное образование имели более половины жителей края (56,5%) в возрасте от 15 лет и старше, что вдвое выше, чем было зафиксировано по итогам переписи 1989 года (27,7%). В следующие пять лет показатель будет расти в основном за счет выпускников вузов, прием в которые в 2000-2005 годах был на 30% выше показателей предыдущих лет.

При позитивных изменениях образовательного уровня рабочей силы в целом, организации и целые отрасли испытывают потребность в квалифицированных специалистах и рабочих. Этот процесс в последние годы происходит на фоне дефицита кадров одних специальностей и профессий и избытка других.

Для изменения сложившейся ситуации необходимы конкретные и скоординированные действия органов исполнительной власти края, учебных заведений профессионального образования и организаций - заказчиков кадров, способствующие совершенствованию структуры подготовки кадров в соответствии с потребностями в них на рынке труда, повышению качества подготовки специалистов и рабочих и обеспечению социальной привлекательности труда в отраслях и организациях, испытывающих потребности в кадрах.

Численность занятых в экономике Алтайского края

В ходе экономических реформ на рынке труда численность занятых сократилась на четверть, одновременно изменилась структура занятости. В 3 раза сократилась численность занятых в строительстве, в 2 раза - в промышленности. В сельском хозяйстве численность занятых уменьшилась на 21%. Практически не изменилась численность работников в сфере лесного хозяйства, транспорта и связи. Одновременно наблюдается постоянное увеличение числа занятых в сфере торговли и общественного питания, в организациях электроэнергетики, материально-технического снабжения и сбыта.

С 2001 года в целом по краю показатель занятости стабилизировался, и в 2005 году численность занятых составила 1108,2 тыс. человек. Вместе с тем занятость населения в трудоспособном возрасте остается недостаточной 68,1%, учитывая, что в 2005 году официально не имели работы 373 тыс. человек (без учета учащихся с отрывом от производства), или 22,9% общей численности трудовых ресурсов.

Сокращение занятости на официальном рынке труда сопровождалось появлением неформальной занятости граждан. Являясь для населения способом выживания, неформальная занятость ведет к искажению показателей экономического развития региона, уменьшению объема собираемых налогов, дополнительному расходованию бюджетных средств на поддержку граждан с низкими доходами, а также снижает защищенность граждан при социальном и пенсионном обеспечении.

Спрос и предложение рабочей силы

На краевом рынке труда отмечается несоответствие структуры спроса и предложения рабочей силы по ряду направлений:

наибольшее количество вакансий сосредоточено в городах, в то время как 70% граждан, ищущих работу, проживает в сельской местности;

большинство безработных - женщины, а две трети от общего числа вакансий - рабочие места для мужчин;

две трети безработных граждан имеют высшее и среднее специальное образование, в то время как более 80% вакансий составляют заявки для рабочих.

Постоянную потребность в квалифицированных кадрах испытывают организации двух основных отраслей: промышленность (нужны квалифицированные рабочие), сельское хозяйство (нужны как специалисты, так и квалифицированные рабочие). Требуются кадры и организациям бюджетной сферы, в первую очередь учреждениям здравоохранения, расположенным в сельской местности. Основными причинами дефицита кадров являются:

изменившаяся структура специальностей и профессий, по которым ведется подготовка кадров в учебных заведениях профессионального образования. Увеличились объем и доля подготовки специалистов с высшим образованием, в то же время снизилась подготовка рабочих. В 7 раз произошло увеличение выпуска вузами специалистов по экономике и управлению, в 3,3 раза - по гуманитарно-социальным и в 2,3 раза - по педагогическим специальностям, что не соответствует потребностям рынка труда. Как следствие, основная часть этих специалистов не может трудоустроиться по полученной специальности. Кроме того, на рынке труда остаются невостребованными выпускники техникумов, получившие образование в области экономики и управления.

В последние годы профессиональным училищам не удается произвести полный набор на обучение по отдельным востребованным на рынке труда рабочим профессиям, снизилась численность обучающихся по таким остродефицитным профессиям, как станочник, токарь, слесарь, машинист котлов. В то же время ежегодно увеличивается выпуск рабочих по профессиям, которые на рынке труда не пользуются спросом. В результате этого пятая часть поваров, продавцов, закройщиков, треть парикмахеров, бухгалтеров, операторов связи, портных, швей, социальных работников и более половины секретарей-референтов после окончания профессиональных училищ пополняют ряды безработных;

сохранение социально непривлекательных условий труда в производственных отраслях, включая высокую интенсивность труда, отстранение персонала от реального управления производством и распределения полученного дохода, ограниченные возможности профессионального роста, низкую оплату труда, не компенсирующую сложные условия работы.

Оплата труда

За 2001-2005 годы в большинстве отраслей экономики сократилась доля оплаты труда в издержках производства. В среднем по предприятиям промышленности снижение доли произошло с 13 до 10%. Аналогичная тенденция отмечается в сельском хозяйстве и строительстве.

Низкая оплата труда имеет отрицательные последствия для конкретной организации и для региона в целом, в виде неустойчивого конкурентного положения на рынке производимых товаров и услуг, как следствие недостаточного уровня профессионализма и квалификации работников, их низкой материальной заинтересованности в конечных результатах труда.

В сельской местности низкий уровень заработной платы, несвоевременная ее выплата, некомфортные условия труда, характерные для многих организаций, делают рабочие места социально непривлекательными для трудоустройства молодых работников.

Целевой набор в вузы края по направлению администраций малых городов и сельских районов не повлиял на ситуацию с кадрами на селе в полной мере. В 2004-2005 годах только 40% специалистов, окончивших обучение в рамках этого набора, для трудоустройства вернулись в направлявшие их муниципальные образования.

Условия труда

Состояние здоровья работающего населения является специфическим ограничителем экономического роста края. Сохраняется тенденция увеличения доли работников, занятых тяжелым физическим трудом. Неблагоприятные условия труда в значительной степени являются следствием использования устаревших технологий и изношенного оборудования.

Показатель первичной выявляемости больных профессиональными заболеваниями в крае ниже по сравнению со средними показателями по Российской Федерации, но еще остается высоким - до 160 человек в год. Потери рабочего времени от несчастных случаев на производстве снижаются медленно. В 2004 году они составили 60 тысяч человеко-дней.

Имеющееся в организациях основных видов экономической деятельности отставание в сфере технологий также отрицательно влияет на здоровье работников, не создает достаточных стимулов к повышению производительности и эффективности труда.

Безработица

К началу 2006 года в крае численность безработных увеличилась до 74,2 тыс. человек (в 1,4 раза по сравнению с началом 2005 года). Уровень регистрируемой безработицы вырос с 3,3 до 4,6% к численности трудоспособного населения. Сохраняются значительные различия уровня регистрируемой безработицы в городах и районах края (от 1,2% до 14,6%) Дифференциация определяется экономическим состоянием территорий, низкой трудовой мобильностью населения, недостаточными темпами создания новых рабочих мест относительно темпов ликвидации (сокращения) ранее действующих. Всплеск уровня безработицы в 2005 году на фоне стабильной численности занятых в экономике края произошел как неизбежная реакция на изменения в российском законодательстве по обеспечению мер социальной поддержки граждан с низкими доходами (жилищные субсидии, санаторно-курортное лечение инвалидов и др.).

2.2. Планирование работы по развитию и использованию
кадрового потенциала

В настоящее время планирование мер по развитию и использованию кадрового потенциала края характеризуется недостаточной системностью и отсутствием комплексного подхода к управлению происходящими процессами в данной сфере.

На краевом уровне из 15 основных видов экономической деятельности лишь в трех - образовании, здравоохранении, сельском хозяйстве - вопросы решаются на основе программно-целевого подхода. Администрацией края в 2004 году утверждена Концепция кадрового обеспечения предприятий потребительского рынка на 2004-2010 годы. По отдельным отраслям на этот счет нормативные документы принимаются Администрацией края только периодически. Целевые кадровые программы приняты только в каждом третьем городском округе и муниципальном районе.

На уровне организаций системная работа по развитию кадрового потенциала сложилась лишь в отдельных сферах экономической деятельности: электроэнергетика, дорожное хозяйство, зернопереработка, лесное хозяйство, телефонная связь, издательская деятельность, а также в крупных организациях сферы потребительского рынка.

3. Факторы, негативно влияющие на развитие кадрового потенциала

На развитие кадрового потенциала Алтайского края оказывают негативное воздействие следующие факторы:

недостаточный спрос на рабочую силу при ее дефиците на локальных рынках труда из-за несоответствия профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения, низкой трудовой мобильности населения;

напряженная ситуация на рынке труда в сельской местности;

значительные различия уровня занятости и уровня безработицы в муниципальных образованиях;

низкий уровень инвестиций в современные технологии, оборудование в агропромышленном комплексе края и промышленности, что сдерживает рост производительности труда, снижает социальную привлекательность производства;

недостаточный уровень развития сферы малого бизнеса;

недостаточная сбалансированность рынков труда и образовательных услуг;

сохранение тенденции к увеличению возраста и сокращению численности высококвалифицированных рабочих, а также к сокращению объемов подготовки рабочих по отдельным профессиям в системе начального профессионального образования, внутрифирменной подготовки в организациях сельского хозяйства и промышленности;

сохранение низкой конкурентоспособности на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежи без опыта работы, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов и др.);

замещение части вакантных рабочих мест, не пользующихся спросом у жителей края (в строительстве, торговле, сельском хозяйстве), иностранной рабочей силой.

4. Основные направления действий в сфере развития и использования
кадрового потенциала

В предстоящий период в экономике Алтайского края будут происходить дальнейшие преобразования: изменение структуры, модернизация отраслей экономики, реформирование системы профессионального образования и в целом бюджетного сектора и другие. В этой связи, а также в целях преодоления имеющихся на рынке труда проблем, ключевой задачей становится разработка и реализация комплекса мер, которые позволят на системной основе развивать кадровый потенциал края, повысить эффективность его использования.

Приоритетными направлениями действий в сфере развития и использования кадрового потенциала в ближайшие годы должны стать:

4.1. совершенствование действующего регионального законодательства в области:

развития системы непрерывного профессионального образования, включающей базовое и дополнительное образование, а также профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов;

формирования государственного заказа на подготовку рабочих кадров на основе заявок организаций;

совершенствования механизма целевой контрактной подгонки специалистов в вузах края;

создания условий для достижения соответствия между спросом и предложением на рабочую силу;

повышения конкурентоспособности и слабозащищенных категорий граждан на рынке труда;

4.2. развитие краевого рынка труда, содействие обеспечению экономики квалифицированными кадрами:

разработка прогноза потребностей в рабочих и специалистах исходя из Плана социально-экономического развития края на период до 2010 года, обеспечение их подготовки в системе профессионального образования в соответствии с потребностями рынка труда;

разработка и реализация мер по развитию и использованию кадрового потенциала края в качестве неотъемлемой части программ развития видов экономической деятельности и инвестиционных программ;

оценка перспектив повышения занятости населения, содействие созданию новых рабочих мест в реальном секторе экономики и социальной сфере;

поддержка работодателей, создающих новые рабочие места в наиболее значимых для края отраслях экономики;

развитие инфраструктуры территорий с градообразующими организациями;

использование механизмов социального партнерства при решении проблем занятости, развития персонала организаций;

создание условий для легализации неформальной занятости населения;

4.3. развитие территориальных (городских и районных) рынков труда:

проведение мониторинга обеспеченности организаций квалифицированными кадрами, сбалансированности рынков труда и образовательных услуг, трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования, занятости населения;

разработка прогноза потребностей в рабочих и специалистах исходя из планов социально-экономического развития муниципальных образований;

разработка и реализация мер по развитию и использованию кадрового потенциала муниципальных образований;

содействие занятости населения, в том числе самозанятости, поддержке малого предпринимательства, развитию промыслов и ремесел;

обеспечение содействия возврату на село, трудоустройству и закреплению там молодых специалистов, завершивших обучение в рамках целевого набора выпускников сельских школ в вузы;

создание в организациях, предусматривающих сокращение персонала, пунктов для консультирования высвобождаемых работников перед увольнением и содействия в их трудоустройстве;

использование возможностей социального партнерства при решении проблем занятости, развития кадрового потенциала организаций;

4.4. повышение качества рабочей силы и развитие системы профессионального образования:

развитие профессиональной ориентации школьников, повышение их мотивации к трудовой деятельности по профессиям, специальностям, востребованным на рынке труда;

совершенствование форм и методов обучения в системе профессионального образования;

обеспечение роста профессионального уровня и необходимой квалификации профессорско-преподавательского состава учреждений профессионального образования;

сопряжение образовательных программ разных уровней профессионального образования (начального, среднего, высшего, дополнительного);

расширение связей организаций с образовательными учреждениями всех уровней в целях привлечения инвестиций в развитие материальной базы учебных заведений, повышения качества профессионального обучения;

реализация на территории края государственной программы подготовки управленческих кадров;

приведение информационной базы профессионального образования всех уровней в единую систему;

4.5. привлечение и закрепление кадров в организациях:

создание единых служб по управлению персоналом, с наделением их соответствующими функциями и статусом;

разработка балансовых расчетов потребностей в квалифицированных кадрах и планирование на их основе непрерывного образования персонала;

разработка программ развития персонала как составной части бизнес-планов организаций;

развитие системы повышения мотивации работников к труду;

включение вопросов развития кадрового потенциала в коллективные договоры с определением источников и объемов финансирования этой работы;

развитие систем внутрифирменного обучения персонала организаций с использованием передовых программ, средств и технологий обучения, а также профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;

4.6. регулирование трудовой миграции:

создание условий для повышения уровня трудовой миграции рабочей силы;

определение объемов привлечения иностранных работников с учетом реальных возможностей территорий по их приему и обустройству, а также приоритетного трудоустройства жителей Алтайского края;

создание условий для легализации мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность на территории края.

5. Эффективность реализации основных направлений в сфере развития
и использования кадрового потенциала, определенных в Концепции

Реализация Концепции позволит создать региональную систему управления кадровым потенциалом, обеспечивающую занятость населения, повышение конкурентоспособности экономики посредством роста квалификационного уровня работников и мотивации их к производительному труду.

Реализация Концепции должна привести к:

повышению сбалансированности профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров в учреждениях профессионального образования с потребностями экономики края;

повышению престижа профессионализма;

обеспечению потребностей населения в образовательных услугах в системе профессионального образования, модернизации и доступности образовательных услуг работающему населению;

расширению воспроизводства квалифицированной рабочей силы в рамках действующих систем внутрифирменного обучения персонала;

эффективному использованию кадрового потенциала в организациях;

повышению занятости населения (снижению уровня безработицы);

развитию сотрудничества в сфере развития и использования кадрового потенциала Администрации края, органов исполнительной власти Алтайского края, органов местного самоуправления, образовательных учреждений профессионального образования и работодателей на основе механизмов социального партнерства.

6. Механизм реализации Концепции

Реализация Концепции предполагает сбалансированное взаимодействие, правовое, организационное, финансовое участие Администрации края, органов исполнительной власти Алтайского края, органов местного самоуправления и их социальных партнеров в лице краевых, городских, районных объединений работодателей и хозяйственных организаций, профсоюзов, а также учебных заведений профессионального образования в решении проблем развития и использования кадрового потенциала.

Механизм реализации Концепции базируется на принципах партнерских отношений и разграничения полномочий и ответственности всех участников.

Реализация конкретных направлений, предусмотренных Концепцией, осуществляется путем разработки и реализации мер обеспечения и развития кадрового потенциала по видам экономической деятельности и аналогичных мер - на уровне муниципальных образований и организаций.

В рамках данной работы предполагается ежегодно определять комплекс мероприятий с учетом возможностей реального финансирования и достижение конкретных результатов и механизмы контроля за их реализацией. Комплекс мероприятий согласовывается социальными партнерами и включается в действующие трех-, двухсторонние краевые и территориальные соглашения и коллективные договоры организаций. Краевые и территориальные мероприятия утверждаются соответственно Администрацией Алтайского края и администрациями городов и районов.