Постановление Администрации муниципального образования г. Лабытнанги Ямало-Ненецкого автономного округа от 22 января 2020 г. N 34 "Об утверждении Положения о комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров" (с изменениями и дополнениями)

Постановление Администрации муниципального образования г. Лабытнанги от 22 января 2020 г. N 34
"Об утверждении Положения о комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров"

В соответствии с постановлением Администрации города Лабытнанги от 19.12.2019 N 1658 "О Порядке формирования, подготовки, использования резерва управленческих кадров муниципального образования город Лабытнанги и исключения из него", руководствуясь ст. 33 Устава муниципального образования город Лабытнанги, Администрация города Лабытнанги постановляет:

1. Утвердить прилагаемое Положение о комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров.

2. Признать утратившим силу постановление Администрации города Лабытнанги от 09.06.2016 N 628 "Об утверждении Положения о комиссии при главе Администрации города Лабытнанги по формированию муниципального резерва управленческих кадров и резерва управленческих кадров органа местного самоуправления в муниципальном образовании город Лабытнанги".

3. Опубликовать настоящее постановление в газете "Вестник Заполярья" и разместить на официальном сайте Администрации города Лабытнанги.

4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на управляющего делами, начальника отдела муниципальной службы и кадровой политики Администрации города Лабытнанги.

Глава города Лабытнанги

М.А. Трескова

Утверждено

постановлением

Администрации города Лабытнанги

от 22 января 2020 г. N 34

Положение

о комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров

I. Общие положения

1.1. Настоящим Положением о комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров определяется порядок деятельности комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров (далее - Положение, Комиссия).

1.2. Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, постановлениями и распоряжениями Губернатора и Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа, Уставом муниципального образования город Лабытнанги, иными муниципальными правовыми актами, а также настоящим Положением.

1.3. Комиссия действует на постоянной основе и является коллегиальным органом, сформированным для реализации политики муниципального образования город Лабытнанги (далее - муниципальное образование) в сфере формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров.

II. Задачи, полномочия Комиссии

2.1. Основными задачами Комиссии являются:

а) выработка муниципальной политики в области формирования, подготовки и эффективного использования резерва управленческих кадров в муниципальном образовании и контроль за её реализацией;

б) координация деятельности уполномоченного органа по формированию, ведению, подготовке и использованию резерва управленческих кадров;

в) рассмотрение возможности включения в резерв управленческих кадров по ходатайству Главы города Лабытнанги, первого заместителя главы Администрации города Лабытнанги, заместителя главы Администрации города Лабытнанги о включении в резерв;

г) рассмотрение документов кандидатов в резервисты, подавших документы для участия в конкурсе по формированию резерва управленческих кадров и принятие решений о допуске или отказе в допуске для участия в конкурсе, в связи с несоответствием квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к целевой (ым) управленческой (им) должности (ям);

д) осуществление отборочных мероприятий по оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты в соответствии с Методикой

проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов согласно приложению N 1 к настоящему Положению;

е) внесение рекомендаций о включении кандидатов в резерв управленческих кадров;

ж) рассмотрение споров по вопросу исключения резервистов из резерва.

2.2. Комиссия для решения возложенных на неё основных задач имеет право:

а) запрашивать и получать в установленном порядке необходимую информацию и материалы от Администрации города Лабытнанги (отраслевых (функциональных) органов Администрации города), правоохранительных органов, а также от иных организаций;

б) приглашать на свои заседания представителей органов государственной власти автономного округа, органов местного самоуправления муниципального образования, политических партий, общественных объединений, научных и образовательных организаций и иных организаций.

III. Порядок работы Комиссии

3.1. Заседание Комиссии проводится по мере необходимости и считается правомочным, если на нём присутствует не менее двух третей от общего числа её состава. Заседания Комиссии проводит председатель.

3.2. В случае участия в конкурсе для включения в резерв управленческих кадров кандидата, состоящего в родстве с членом Комиссии, член Комиссии подлежит отводу или обязан заявить самоотвод. Отвод или самоотвод члена комиссии должен быть осуществлён до начала заседания Комиссии. Решение об отводе члена комиссии принимает председательствующий. Решение об отводе фиксируется в протоколе заседания Комиссии. Самоотвод члена комиссии осуществляется им лично и фиксируется в протоколе заседания Комиссии.

3.3. Комиссия формируется из представителей органов местного самоуправления муниципального образования, образовательных и (или) научных организаций, и (или) общественных и (или) иных организаций (объединений, советов) и (или) представителей организаций или отдельных специалистов по оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты. Состав Комиссии утверждается правовым актом Администрации города Лабытнанги.

3.4. Члены Комиссии принимают участие в её работе на общественных началах.

3.5. Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и других членов Комиссии. В случае отсутствия члена Комиссии в заседании принимает участие лицо, замещающее его по должности.

3.6. Решения Комиссии принимаются простым большинством голосов присутствующих на заседании состава Комиссии путем открытого голосования.

3.7. По итогам рассмотрения документов кандидатов в резервисты Комиссией принимается одно из следующих решений:

а) допустить к участию в конкурсе в связи с соответствием квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям;

б) не допустить к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к управленческим должностям;

3.8. По итогам конкурсных процедур Комиссией принимается одно из следующих решений:

а) рекомендовать Главе города Лабытнанги включить кандидата в резерв управленческих кадров;

в) кандидат не подлежит включению в резерв управленческих кадров.

3.9. Решение Комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами Комиссии.

Реализация решений Комиссии о включении кандидатов в резерв управленческих кадров муниципального образования осуществляется через правовой акт Администрации города Лабытнанги.

IV. Председатель комиссии

4.1. Председатель Комиссии:

а) осуществляет общее руководство деятельностью Комиссии;

б) объявляет заседания Комиссии правомочными или выносит решение о его переносе из-за отсутствия необходимого количества ее состава;

в) открывает, ведёт и закрывает заседания Комиссии, объявляет состав Комиссии, перерывы.

V. Секретарь комиссии

5.1. Секретарь Комиссии является ответственным за организацию проведения заседания Комиссии.

5.2. Секретарь Комиссии обеспечивает работу Комиссии: осуществляет подготовку материалов к заседанию Комиссии; информирует членов Комиссии о времени и месте проведения заседания

Комиссии;

ведёт протокол заседания.

VI. Заключительные положения

6.1. Организационно-техническое и документационное обеспечение деятельности Комиссии осуществляет отдел муниципальной службы и кадровой политики Администрации города Лабытнанги.

Приложение N 1

к Положению о работе комиссии при Главе города Лабытнанги по формированию резерва управленческих кадров

Методика проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов

I. Общие положения

1.1. Настоящая Методика проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов (далее - Методика оценки) разработана с целью определения методов оценки кандидатов в резервисты на основании ходатайств, кандидатов, изъявивших желание участвовать в конкурсе по формированию резерва управленческих кадров муниципального образования город Лабытнанги и резервистов, отнесённых к перспективному уровню готовности.

1.2. Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты по ходатайству осуществляется путём проведения индивидуального собеседования.

1.3. Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты по конкурсу осуществляется путём проведения тестирования, собеседования, а также проведения групповых дискуссий или решения практических задач (кейсов).

II. Тестирование

2.1. Тестирование проводится в целях проведения объективной оценки уровня владения кандидатами государственным языком Российской Федерации (русским языком), иностранным языком, знаниями в области права, включающие в себя основы Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации, Ямало-Ненецкого автономного округа по вопросам государственного устройства, прохождения муниципальной службы и противодействия коррупции, а также знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

2.2. На прохождение теста по каждой предметной области отводится не более 10 минут. Тест каждой области, указанной в пункте 2.1 настоящей Методики оценки, включает в себя 10 вопросов.

2.3. Подведение результатов тестирования кандидатов основывается на количестве правильных ответов и оценивается следующим образом:

а) 5 баллов - если количество правильных ответов, данных кандидатом, составило от 90 до 100 процентов включительно;

б) 4 балла - если количество правильных ответов, данных кандидатом, составило от 80 до 89 процентов включительно;

в) 3 балла - если количество правильных ответов, данных кандидатом, составило от 70 до 79 процентов включительно;

г) 2 балла - если количество правильных ответов, данных кандидатом, составило от 50 до 69 процентов включительно;

д) 1 балл - если количество правильных ответов, данных кандидатом, составило от 30 до 49 процентов включительно;

е) 0 баллов - если количество правильных ответов, данных кандидатом, составило менее 30 процентов.

При подсчете правильных ответов их количество исчисляется исходя из количества вопросов.

2.4. Тестирование считается пройденным, если кандидат набрал не менее 3 баллов включительно по результатам тестирования.

2.5. Результаты тестирования кандидата в резервисты считаются действительными в течение года со дня их проведения.

2.6. Тестирование резервистов, отнесённых к перспективному уровню готовности, проводится в целях проведения объективной оценки уровня знаний и умений в зависимости от сферы и вида профессиональной служебной деятельности по должности, на которую претендует резервист.

2.7. На прохождение теста отводится не более 20 минут. Тест включает в себя 20 вопросов.

2.8. Подведение результатов тестирования осуществляется в соответствии с пунктом 2.3. настоящей Методики оценки.

2.9. Тестирование считается пройденным, если резервист набрал не менее 5 баллов включительно по результатам тестирования.

III. Индивидуальное собеседование

3.1. В рамках индивидуального собеседования осуществляется объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов. При оценке профессиональных качеств задаются вопросы на:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии со сферой и видом профессиональной служебной деятельности.

3.2. Индивидуальное собеседование проводится по темам согласно приложению N 1 к настоящей Методике.

3.3. Каждый член Комиссии, присутствующий на заседании, заполняет лист оценки кандидата по форме согласно приложению N 2 к настоящей Методике оценке по результатам индивидуального собеседования в отношении каждого кандидата.

3.4. Секретарь Комиссии на основании выставленных членами Комиссии баллов определяет средний балл по результатам индивидуального собеседования в отношении каждого кандидата.

3.5. При определении среднего балла десятые доли до 0,5 округляются в меньшую сторону, десятые доли от 0,5 включительно и выше округляются в большую сторону.

IV. Проведение групповых дискуссий

4.1. Групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами Комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с будущей профессиональной служебной деятельностью, с целью выявления наиболее подготовленных и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.

Данный метод оценки дает возможность для составления рейтингов кандидатов по обладанию необходимыми профессиональными и личностными качествами, выявить такие качества у кандидатов, как самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств.

Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии.

4.2. Для групповой дискуссии выбирается актуальная проблема, связанная с деятельностью Администрации города, отраслевого (функционального) органа Администрации города, муниципального предприятия либо любая другая проблема по выбору Комиссии. Этапы проведения групповой дискуссии:

1) информирование - это вступительное слово председателя Комиссии, в котором излагается замысел дискуссии и определяется проблема;

2) аргументация - это выступление кандидатов с обоснованием альтернатив по обсуждаемой проблеме;

3) замечания - это ответы на вопросы со стороны членов Комиссии;

4) опровержение - на данном этапе кандидаты осуществляют защиту своей позиции;

5) выработка решения - на этой стадии происходит обмен мнениями между кандидатами;

6) завершение - конец дискуссии, предполагает принятие решения кандидатами.

4.3. Каждый член Комиссии, принимающий участие в ее заседании, заполняет оценочную ведомость кандидатов по результатам групповой дискуссии по форме согласно приложению N 3 к настоящей Методике оценки.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата, который находится путем сложения итоговых оценок, выставленных членами Комиссии кандидату, и деления полученной суммы баллов на количество членов Комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл округляется до целого числа. При определении среднего балла десятые доли до 0,5 округляются в меньшую сторону, десятые доли от 0,5 включительно и выше округляются в большую сторону.

V. Решение практических задач (кейсов)

5.1. Кейс - это структурированное описание ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений в целях оценки кандидатов по заданным параметрам.

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), содержащим

соответствующие задачи и вопросы, должны разобраться в сути проблемы, предложить возможные варианты её решения.

5.2. Результатом оценки выступает развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей согласно приложению N 4 к настоящей Методике оценки, которое заполняется каждым членом Комиссии.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата, который находится путем сложения итоговых оценок, выставленных членами Комиссии кандидату, и деления полученной суммы баллов на количество членов Комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл округляется до целого числа. При определении среднего балла десятые доли до 0,5 округляются в меньшую сторону, десятые доли от 0,5 включительно и выше округляются в большую сторону.

VI. Результаты конкурсных процедур

6.1. Решения Комиссии принимаются в отсутствие кандидатов с учетом результатов всех конкурсных процедур, пройденных кандидатами.

6.2. Итоговый балл кандидата определяется как сумма баллов, выставленных кандидату членами Комиссии по результатам конкурсных процедур.

6.3. По результатам выставления баллов по каждой конкурсной процедуре секретарь Комиссии формирует итоговую ведомость на кандидатов, участвовавших в конкурсе по форме согласно приложению N 5 к настоящей Методике оценки.

6.4. Кандидат, набравший в результате конкурсных процедур, не менее 15 баллов включительно, считается включённым в резерв управленческих кадров.

6.5. Кандидат в резервисты по ходатайству считается включённым в резерв управленческих кадров, если он набрал по результатам собеседования не менее 3 баллов.

Приложение N 1

к Методике проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов

ТЕМЫ для собеседования

1. Формирование трудового коллектива.

2. Стили руководства.

3. Понятие конфликта, причины, последствия, классификация.

4. Контроль. Понятие, классификация.

5. Виды контроля. Характеристики эффективного контроля.

6. Мотивация. Понятие, виды. Экономическая мотивация и стимулирование.

7. Кадровая политика.

8. Развитие кадрового потенциала.

9. Профессиональные знания и умения, необходимые для исполнения обязанностей по должности, в резерв на которую претендует лицо (должностная инструкция).

10. Организация предоставления государственных и муниципальных услуг органами местного самоуправления.

Приложение N 2

к Методике проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов

Лист оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования

(наименование должности) (фамилия, имя, отчество кандидата)

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению управленческой должности, составляет:

	3 балла - высоко компетентен для замещения управленческой должности (в значительной степени)
	2 балла - в целом компетентен для замещения управленческой должности (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующих категории и группы)
	1 балл - ограниченно компетентен для замещения управленческой должности (только в узком круге вопросов)
	0 баллов - некомпетентен для замещения управленческой должности

Дата__

_/_

(подпись члена комиссии) (расшифровка подписи)

Приложение N 3

к Методике проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов

Оценочная ведомость кандидатов по результатам групповой дискуссии

N п/ п	Ф.И.О. кандидата	Оцениваемые качества кандидатов в баллах					Итоговая оценка (сумма столбцов 3 -7)
		Способность работать в команде (от 0 до 3)*	Мотивация к достижению результата (от 0 до 3)*	Творческий подход к решению задач (от 0 до 3)*	Стрессоустойчивость (от 0 до 3)*	Активность и лидерские качества (от 0 до 3)
1	2	3	4	5	6	7

Дата__

_/_

(подпись члена комиссии) (расшифровка подписи)

*3 балла - если компетенция развита превосходно на лидерском уровне; 2 балла - если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне; 1 балл - если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне; 0 баллов - если компетенция развита недостаточно.

Приложение N 4

к Методике проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов

Экспертное заключение по результатам решения практических задач

(фамилия, имя, отчество кандидата)

По результатам проведенного анализа кейса уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению управленческой должности, составляет:

	способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем -от 0 до 2 баллов
	способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы - от 0 до 2 баллов
	собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам - от 0 до 2 баллов
	предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации -от 0 до 2 баллов
	способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов
	Итоговый балл

Дата__

_/_

(подпись члена комиссии) (расшифровка подписи)

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла" - если компетенция продемонстрирована на высоком уровне; "1 балл" - если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне; "0 баллов" - если компетенция не продемонстрирована.

Приложение N 5

к Методике проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в резервисты и резервистов

Итоговая ведомость на кандидатов

N п/п	Ф.И.О. кандидата	Конкурсные процедуры (баллы)				итоговая оценка
		тестирование	индивидуальное собеседование	групповая дискуссия	решение практических задач
1	2	4	5	6	7	8

Секретарь Комиссии_____

(подпись) (расшифровка подписи)