Трансформация системы трудовых ценностей занятого населения (А.Н. Покида, Н.В. Зыбуновская, журнал "Социально-трудовые исследования", N 1, январь-март 2022 г.)

Трансформация системы трудовых ценностей занятого населения

А.Н. Покида,

кандидат социологических наук,

директор Научно-исследовательского центра социально-политического мониторинга Института общественных наук ФГБОУ ВО "Российская академия

народного хозяйства и государственной службы при Президенте

Российской Федерации" (РАНХиГС), Москва, Россия

Н.В. Зыбуновская,

научный сотрудник Научно-исследовательского центра социально-политического

мониторинга Института общественных наук ФГБОУ ВО "Российская академия

народного хозяйства и государственной службы при Президенте

Российской Федерации" (РАНХиГС), Москва, Россия

Журнал "Социально-трудовые исследования", N 1, январь-март 2022 г., с. 164-176.

Целью статьи является анализ состояния и тенденций изменений системы трудовых ценностей занятого населения за последние годы. Актуальность исследования заключается в том, что в идеале работа должна не только приносить доход, но также удовлетворять потребности работника в саморазвитии и самореализации, что может повышать его удовлетворенность жизнью в целом. Однако труд носит, главным образом, инструментальный характер, являясь для российского населения преимущественно средством получения заработка. Научная новизна состоит в необходимости получения новых знаний о приоритетах в системе трудовых ценностей россиян, диагностике их изменений для оценки ситуации в сфере труда и занятости. Основным методом исследования является общероссийский социологический опрос занятого населения. Полученные данные проанализированы в сопоставлении с результатами исследований, проведенных ранее по аналогичной методике. Согласно результатам социологических исследований величина заработной платы стабильно является ключевой характеристикой оценки рабочего места, существенно преобладая над другими мотивами труда. Половина респондентов выражает готовность в случае потери работы трудиться в любом месте, но за хорошую зарплату, что не исключает работу без официального оформления. Однако при высокой значимости для россиян величины дохода зарплата не выполняет в полной мере своей мотивационной функции, поскольку в общественном мнении длительный период времени сохраняется установка на то, что увеличение/сокращение трудовых усилий не может привести к повышению или, соответственно, понижению зарплаты. Среди выводов исследования необходимость повышения стимулирующей роли заработной платы, что является одним из резервов экономического роста страны и улучшения благосостояния населения.

Введение

Совокупность мотивов в сфере труда, установок и убеждений представляет систему трудовых ценностей, которая определяет поведение человека в этой области жизнедеятельности. В отечественной науке трудовые ценности определяются как "...эмоционально окрашенные представления и суждения людей о важности для них труда в целом и отдельных его сторон" [1]. Среди различных аспектов трудовой деятельности рассматриваются содержание работы, организация труда, карьерные и статусные достижения, наличие социальных льгот и преференций, другие ее качественные и количественные характеристики.

Ученые как в России [2-6], так и за рубежом [7-11] уделяют значительное внимание изучению трудовых ценностей и мотивации граждан к труду. Вся совокупность трудовых ценностей подразделяется ими на внешние ценности, связанные с общими условиями работы (материальными и организационными) - доход, условия труда, безопасность, и внутренние, характеризующие сам процесс труда - интерес к работе, самореализацию, признание, достижения, возможность проявить творчество, инициативу. Если первые это "ощущаемые результаты работы", то ко вторым относятся "неосязаемые аспекты" [12]. Важными являются и те, и другие. Однако примечательно, что внешние трудовые ценности больше предпочтительны в странах с низким уровнем экономического развития [12, 13].

С помощью эмпирических данных выявлено и показано, что именно "внутренняя трудовая мотивация повышает вклад удовлетворенности работой в удовлетворенность жизнью" [12]. Другими словами, работа, являясь одной из важнейших сфер жизнедеятельности, вносит значительный вклад в удовлетворенность жизнью в целом. Внутренние ценности связаны с более высоким уровнем субъективного благополучия в силу их возможностей удовлетворять психологические потребности человека в самореализации (возможность проявить инициативу и самостоятельность, повысить свою профессиональную подготовку и др.). Следовательно, эффективность внутренней мотивации в плане удовлетворенности трудом выше.

В идеале работа должна не только обеспечивать стабильный и адекватный доход. Согласно представлениям МОТ, "достойно трудиться значит не просто иметь работу. Это подразумевает иметь возможность работать продуктивно, получая за счет своего труда достойный доход, пользуясь охраной труда и социальной защитой для своих близких"*(1). По словам генерального директора МОТ Гая Райдера, достойный труд сокращает неравенство и усиливает устойчивость в кризисные периоды*(2).

Среди различных мотивов трудовой деятельности основным для россиян является оплата труда. Приоритет материальной мотивации обусловлен тем, что получаемый доход необходим для обеспечения базовых потребностей человека (семьи) в приобретении продуктов питания и лекарств, одежды, жилья, достойного уровня и качества жизни. Кроме того, вознаграждение за труд является показателем вклада работника в общее дело, его ценности для организации и критерием справедливого распределения доходов.

Если мотивы связаны с личностью самого человека, являются его внутренним побуждением к труду, то работодателями зарплата используется в качестве стимулирования сотрудников в целях повышения эффективности их труда, однако лишь в том случае, когда обеспечивается зависимость оплаты труда от его результатов.

Согласно ТК РФ, "заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)"*(3).

Для выявления приоритетов в системе трудовых ценностей работников и их анализа Научно-исследовательским центром социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС был проведен общероссийский социологический опрос занятого населения*(4). Полученные данные проанализированы в сопоставлении с результатами исследований, проведенных в предыдущие годы по аналогичной методике.

В рамках исследования были получены данные о значимости для респондентов различных ценностей, связанных со сферой труда. Важно отметить, что для изменения ценностной структуры требуется длительное время, она весьма устойчива и инерционна [14, 15], тем не менее стрессовые для общества ситуации могут приводить к значительным сдвигам, причем особенно чувствительными являются именно ценности в сфере труда [16].

Структура базовых трудовых ценностей занятого населения

Данные общероссийских социологических исследований демонстрируют определенную устойчивость ценностной структуры занятых россиян, где стабильно доминируют ценности материального благосостояния, семьи и детей, состояния здоровья (рис. 1). Однако прослеживаются некоторые изменения, что, возможно, связано с влиянием на жизнь граждан пандемии COVID-19, в том числе с вынужденными ограничениями, риском потери работы и снижения дохода.

Люди стали больше внимания уделять личному материальному положению, семье и детям. Увеличилась ценность профессиональной деятельности. Обращает на себя внимание существенное падение престижа ценности нравственного состояния общества. К сожалению, внимание этой стороне жизни респонденты стали уделять почти в два раза реже.

Анализ ценностей россиян, непосредственно связанных со сферой труда, показывает, что в ряду предпочтительных материальных и нематериальных трудовых ценностей первое место стабильно занимает величина заработной платы. Так, по результатам опроса 2021 г., в случае необходимости поиска работы 88,4% занятых граждан обратили бы внимание на это обстоятельство в первую очередь (82,2% - 2020 г., 92,1% - 2016 г.). Отметим также, что этот фактор важен в одинаковой степени для всех социально-демографических групп населения и с существенным отрывом опережает другие обстоятельства работы, выбираемые респондентами (рис. 2).

Такая диспропорция отмечалась специалистами также в конце прошлого (XX) века. По словам Магуна В.С., "лидирует в России, безусловно, ценность высокого заработка, которая статистически значимо опережает по частоте упоминаний все остальные аспекты работы" [1]. О "безусловном приоритете" заработной платы в представлениях российских работников, касающихся "хорошей" работы, свидетельствуют также данные других исследовательских организаций. Например, результаты опросов ВЦИОМ*(5), ФОМ*(6).

Среди других ориентиров выбора места работы респонденты обращают внимание, прежде всего, на организационные характеристики трудовой деятельности: территориальное расположение места работы и режим труда. Интересное содержание работы менее значимо для занятых граждан. Следовательно, именно внешняя трудовая мотивация является приоритетной для россиян. То есть работа для россиян - это прежде всего источник заработка, инструмент получения материальных благ и только затем способ саморазвития и самореализации.

Причем значимость местоположения организации для нового трудоустройства даже увеличилась за время распространения коронавируса. Вероятно, для граждан важна не просто длительность затрачиваемого времени для передвижения из дома к рабочему месту, но и возможность сокращения контактов в целях самосохранения. Иные параметры выбора работы (наличие социальных гарантий и социального пакета, белой зарплаты, возможности повышения квалификации и карьерного роста) в сравнении с результатами опроса 2020 г. подобных изменений не демонстрируют. Их разделяет примерно одинаковое количество занятого населения - около трети опрошенных.

Следует отметить, что только третья часть работников (31,6%) при возможном трудоустройстве обращает внимание на наличие "белой" заработной платы в полном объеме. Для занятых неофициально это обстоятельство еще менее значимо (23,6%). Такая ситуация говорит о том, что ради максимизации дохода и получения работы граждане вряд ли будут обращать значительное внимание на выплаты "в конвертах", если такая ситуация возникнет.

Наиболее редко респонденты отмечают социальный статус, который обеспечивает работа, и санитарно-гигиенические условия труда в организации. Только примерно десятая часть ответов связана с этими аспектами трудовой деятельности. Причем забота о своем здоровье в связи с профессиональной деятельностью как раньше, так и сейчас в эпоху пандемических угроз, значительно уступает другим, более важным для работника обстоятельствам выбора работы.

Мотивация трудовой деятельности обусловлена социально-демографическими особенностями респондентов. Например, удобство территориального расположения организации и режим труда (гибкий график, возможность работать удаленно и др.) являются более важными обстоятельствами поиска работы для женщин, возможно, в силу необходимости совмещения работы с ведением быта и воспитанием детей. На режим труда также чаще указывает молодежь до 24 лет, стремящаяся к большей свободе в организации своей трудовой деятельности.

Граждане предпенсионного возраста (50-59 лет) больше внимания уделяют "белой" зарплате в полном объеме и социальным гарантиям. На интересное содержание работы, возможности карьерного роста чаще обращают внимание люди с высшим образованием и более высоким уровнем материального положения, молодежь. Напротив, реже об этом говорят респонденты, проживающие в селах и представители более старших поколений.

Если работник предполагает смену работы по собственной инициативе (доля таких респондентов в опросе 2021 г. составила 14,9%), то он чаще обращает внимание на такие аспекты ее выбора, как интересное содержание (39,7%) и возможность карьерного роста (45,5%). Надо полагать, что последнее обстоятельство играет особенно значимую роль при выборе места работы для таких граждан.

Анализ мотивов респондентов в зависимости от их текущего статуса занятости по основной работе (табл. 1) показывает, что наемные работники чаще, чем другие категории занятых, указывают на необходимость получения "белой" заработной платы и социальные бонусы трудовой деятельности: наличие социального пакета, социальные гарантии. Для других категорий респондентов эти аспекты выбора работы отодвигаются на второй план. Граждане, занятые частной практикой*(7), предпочитают работу интересную и с возможностью выбора режима труда. Для предпринимателей (работодателей) более актуальным аспектом выбора работы является социальное положение, которое она может обеспечить (социальный статус). При этом значительная оторванность мотива величины заработной платы от других материальных и нематериальных мотивов присуща всем категориям занятых граждан. В этом отношении работодатели ничем не отличаются от наемных работников и граждан, занятых частной практикой.

Таблица 1 / Table 1

Трудовая мотивация респондентов в зависимости от статуса занятости по основной работе, % / Labor motivation of respondents depending on the status of employment at the main job, %

	Статус занятости по основной работе / Employment status at the main job			В целом среди занятого населения / In general, among the employed population
	Занятые по найму / Employed workers	Предприниматели (работодатели) / Entrepreneurs (employers) *	Граждане, занятые частной практикой / Citizens employed in private practice
Территориальное расположение	42,6	34,0	35,4	41,5
Величина заработной платы	89,4	83,0	82,9	88,4
Интересное содержание работы	32,3	39,6	42,1	33,6
Режим труда (гибкий график, возможность работы удаленно)	38,1	20,8	40,2	37,7
"Белая" заработная плата в полном объеме	33,6	20,8	18,9	31,6
Наличие социального пакета (медицинское обслуживание, льготы на питание, проезд, санаторно-курортное лечение и др.)	36,0	18,9	17,1	33,4
Возможность карьерного роста, повышения квалификации	29,7	22,6	28,7	29,3
Оплачиваемые больничный лист и отпуск (ежегодный, декретный, учебный)	33,9	15,1	22,0	31,9
Санитарно-гигиенические условия	7,8	1,9	11,6	8,0
Социальное положение (статус), который обеспечивает данная работа	9,2	24,5	13,4	10,2
Другое	0,5	1,9	0,6	0,5
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
Примечание/Note: * - Данные по предпринимателям (работодателям) приводятся справочно в связи с недостаточной наполняемостью этой группы / Data on entrepreneurs (employers) are provided for reference due to the insufficient population of this group.

Представления о желаемой работе среди неофициально занятых граждан в целом не отличаются от работающих официально, за исключением возможности получения социальных гарантий. Свой выбор будущей потенциальной работы они реже, чем работники официального сектора, связывают с наличием социального пакета, "белой" заработной платой, оплатой больничного листа и отпуска. Работа "в тени" формирует сознание работника "без прав", который работает в обход государства и взамен от него также ничего не ждет.

Такая система трудовых ценностей россиян (с приоритетом величины заработка) во многом связана с тем, что само наличие оплачиваемой работы еще не означает получения достойной зарплаты. По официальным данным статистики, доля занятых с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 медианы почасового заработка) составила в 2019 г. 24,7% в общей численности занятого населения*(8). Причем для женщин этот показатель достигает 29,8%.

Предпочтения занятого населения относительно формы занятости

Данные исследования показывают, что в случае потенциальной потери работы поиск новой связан, главным образом, с материальным фактором. Примерно половина опрошенных предпочла бы работу в любом месте за хорошую зарплату, независимо от ее статуса (рис. 3). Причем чем ниже текущий уровень материального положения у респондента, тем более актуален для него такой выбор. Жизненный мир разных доходных групп порождает различное восприятие действительности, различные предпочтения*(9).

Каждый пятый (19,5%) выбрал бы для трудоустройства государственное предприятие. Только 7% опрошенных хотели бы работать на предприятиях частной формы собственности, причем эта позиция за десятилетний период сократилась практически в два раза. Несколько меньше стало ответов и о желании создать свой собственный бизнес: сейчас только 6,2% хотели бы основать индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.). По-прежнему в общем числе возможностей россияне демонстрируют незначительные стремления к занятию частной практикой: 6,5% предпочли бы работу по частным заказам (строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, репетиторство и др.).

Стремление работать в любом месте, но за хорошую зарплату, больше распространенное среди молодежи, снижается с повышением возраста респондентов. Если в группе 18-24 лет об этом сообщили 60,7%, в группе 30-39 лет - 48,2%, то среди людей 60 лет и старше - 34,4%. Старшее поколение, особенно предпенсионного возраста, несколько чаще склоняется к работе на предприятиях государственного сектора. Тенденция инструментализации трудовых ценностей молодежи неоднократно отмечалась российскими учеными, особенно в связи с негативными последствиями экономических кризисов [17-19].

Если проанализировать предпочтения респондентов в зависимости от их текущего статуса занятости, то заметно чаще о работе в любом месте за хорошую зарплату и о работе на предприятиях государственного сектора сообщают наемные работники (табл. 2). Граждане, занятые частной практикой, чаще работающих по найму выбирают предоставление услуг по частным заказам, очевидно, желая продолжить свою текущую профессиональную деятельность, или стремятся к ее развитию, то есть хотели бы основать собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.). Стоит отметить, что в самозанятости заложен определенный потенциал с точки зрения развития микропредпринимательства и малого бизнеса [20].

Таблица 2/Table 2

Предпочтения респондентов в выборе нового места трудоустройства в случае потери текущей работы в разных по статусу занятости группах, % / Respondents' preferences in choosing a new job in the event of losing their current job in groups with different employment status, %

	Статус занятости по основной работе / Employment status at the main job			В целом среди занятого населения / In general, among the employed population
	Занятые по найму / Employed workers	Предприниматели (работодатели) / Entrepreneurs (employers) *	Граждане, занятые частной практикой / Citizens employed in private practice
Трудоустройство на государственном предприятии	21,7	9,4	6,1	19,5
Трудоустройство на частном предприятии	7,5	7,5	3,0	7,0
Работу в любом месте за хорошую зарплату	49,9	28,3	26,2	46,6
Основал(а) бы индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.)	3,9	24,5	18,9	6,2
Работу по частным заказам (например, строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, IT-специалисты, репетиторство, дизайн, фотоуслуги и т.д.)	5,3	5,7	16,5	6,5
Поиск работы в другой стране	1,9	11,3	9,1	3,0
Другое	1,5		1,8	1,5
Затруднились ответить	8,3	13,3	18,4	9,7
Источник / Source: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
Примечание / Note: * - Данные по предпринимателям (работодателям) приводятся справочно в связи с недостаточной наполняемостью этой группы / Data on entrepreneurs (employers) are provided for reference due to the insufficient population of this group.

Беспокойство потери работы больше провоцирует выбор трудоустройства на государственных предприятиях: 24,5% среди тех, кто опасается потери работы, и 13,5% - при отсутствии таких опасений.

Если рассмотреть предпочтения относительно потенциальной работы среди граждан, занятых в "тени", которые не удовлетворены своим текущим положением и планируют в ближайшее время сменить место работы, то для них поиск новой занятости в большей степени связан с государственными предприятиями и официальной заработной платой. Однако, как показывает практика, их желания не всегда соответствуют реальным возможностям.

Удовлетворенность заработной платой

Данные опроса показывают, что далеко не все занятые граждане удовлетворены своей заработной платой. Если больше половины опрошенных (52,6%) считают, что зарплата (доход) на основном рабочем месте вполне хорошая (по сумме положительных оценок - "очень хорошая" и "скорее хорошая"), то более трети (36,4%) оценивают ее в целом как плохую. Аналогичное распределение оценок наблюдается в последние годы. До 2013 г. результаты исследований фиксировали перевес негативных оценок (рис. 4).

Удовлетворенность своей зарплатой (доходом) на основном рабочем месте чаще выражают граждане с более высоким уровнем образования, жители административных центров, работники предприятий негосударственной формы собственности, предприниматели и те, чья занятость оформлена официально. Напротив, не удовлетворены оплатой своего труда чаще всего женщины, граждане с низким уровнем образования, работники организаций бюджетной сферы, наемные работники и те, чья занятость не оформлена официально (рис. 5).

Недостаток доходов на основном рабочем месте вынуждает многих работать больше и довольно часто перерабатывать, чтобы таким образом обеспечить приемлемый уровень существования своей семье. О подработках на основном месте работы или о наличии дополнительной работы (доходном занятии) на стороне, по результатам опроса в 2021 г., сообщила почти треть работающих граждан - 29,7 % (2020 г. - 32,8 %, 2019 г. 27,6 %, 2017 г. - 45,3 %). При этом не всегда такая занятость находится в правовом поле российского законодательства.

Можно также отметить, что данные опроса 2021 г. не фиксируют роста удовлетворенности граждан своей заработной платой после ее существенного падения в 2020 г. В частности, это показывают оценки граждан, занятых частной практикой (рис. 6).

Оценка предпочтительной модели трудового поведения

О значимости величины заработной платы для россиян также свидетельствуют их ответы на вопрос о выборе предпочтительной модели трудового поведения. Мнения респондентов по данному вопросу разделились, однако с приоритетом ценности "хорошего заработка сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем". Полученные данные в целом подтверждают укрепление значимости данной ценности в сознании россиян. Если в 90-х годах прошлого века такую модель трудовой активности выбирал только каждый пятый опрошенный, то во втором десятилетии XXI в. она оказалась в приоритете для половины граждан (рис. 7). В свою очередь, "небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне" предпочтительны в настоящее время для трети участников опроса (33,5%). Отметим, однако, что в текущих условиях неопределенности выбор оказался сложен для респондентов: каждый шестой опрошенный не смог определиться с ответом.

Однако нельзя сказать, что отмеченные предпочтения россиян связаны со стремлением "ухватить больше". Люди мало ориентированы на достаточную социальную поддержку государства в будущем [21, 22], поэтому надеются на себя, стремясь заработать "здесь и сейчас". Не случайно этот принцип трудовой активности особенно поддерживается гражданами, занятыми частной практикой - 64,6%, и работающими в "теневой" экономике - 56,5%. Для сравнения следует отметить, что среди наемных работников такие ответы составили 49,7%, а среди работающих официально - 49,1%.

Выбор респондентами модели трудового поведения в определенной степени связан с их возрастными особенностями (рис. 8). Хороший заработок сейчас без оглядки на будущее чаще предпочитают молодые люди: в группе респондентов 18-24 лет на это указали 67,9% опрошенных. Далее с увеличением возраста повышается потребность в стабильности и уменьшается склонность к риску. Среди респондентов 60+ такую модель трудовой активности выбирает только 29,2%. Предыдущие исследования также показывали эту зависимость. Более высокий уровень социальной активности и потребительских потребностей молодежи повышают стремление к получению высоких заработков сейчас без оглядки будущее, которое к тому же пока еще далеко, мало определено и заботиться о нем не представляется необходимым.

Важно также отметить, что россияне не готовы к сокращению своих заработков даже в ситуации необходимости сохранения рабочего места. Две трети опрошенных - 65,2% (в 2017 г. - 65,5%) не собираются соглашаться на возможное уменьшение зарплаты при условии, что это окажется единственной возможностью сохранить рабочее место. Особенно это касается молодых людей 18-24 лет, в группе которых доля таких ответов составила 73,6%. Люди старших возрастных групп больше держатся за свое рабочее место в силу привычки, сложившихся приоритетов, возрастных особенностей, чем и объясняется их лояльность к возможной ситуации сокращения зарплаты. Тем не менее и в группе 60+ значительное число респондентов - 53,1% не согласится с сокращением зарплаты в целях сохранения текущей работы.

При этом в российской действительности заработная плата далеко не всегда соответствует вложенным трудовым усилиям. Большинство работающих граждан выражает уверенность в том, что их заработок не зависит от того, с большей или меньшей трудовой отдачей они будут работать на основной работе (рис. 9, 10). При таком мнении о справедливости оплаты труда вряд ли стоит рассчитывать не увеличение производительности труда и повышение качества работы. Стимулов проявлять подобную активность работникам недостаточно. И такое положение дел сохраняется на протяжении трех десятилетий. Респонденты в опросах 80-х годов XX в. выражали иное мнение, указывая на возможные материальные поощрения или, напротив, порицания в зависимости от трудового вклада.

Аналогичная проблема в несколько иной интерпретации вопроса затрагивалась в исследованиях ВЦИОМ, где были выявлены схожие оценки респондентов. Так, в 2019 г. 68% граждан, опрошенных этой компанией, указали на то, что в случае увеличения трудовых затрат (работать больше или более качественно) их зарплата скорее не вырастет, противоположные ответы (скорее вырастет) дали 29,0% опрошенных*(10).

Мнения об отсутствии зависимости между величиной заработка и трудовым вкладом придерживаются чаще всего женщины, представители старших возрастных групп, люди с низкими доходами, работники предприятий государственной (муниципальной) формы собственности. Например, по нашим данным, в самой старшей возрастной группе (60+) 60,4% опрошенных считают, что их больший трудовой вклад не приведет к желаемому повышению зарплаты, среди граждан низкодоходной группы - 68,1%, среди работающих на предприятиях государственного и муниципального сектора - 62,1%.

Наличие связи между мерой трудовой отдачи и заработной платой чаще отмечают предприниматели и граждане, занятые частной практикой (рис. 11, 12). Если в группе занятых по найму примерно половина ответов связана с отсутствием каких-либо изменений в зарплате при увеличении или уменьшении трудового вклада, то среди ИП и самозанятых так считает только каждый пятый или шестой опрошенный. Подобное распределение мнений было получено и в 2019 г.

Фиксированная заработная плата, даже достаточно высокая, при отсутствии материальных поощрений за качество работы и/или переработку рано или поздно перестает приносить удовлетворение. Если начальник не замечает, не ценит усилий и отдачу в общее дело своих сотрудников, то их стремление работать заинтересованно и качественно, полноценно вкладываясь в рабочий процесс, снижается. Несмотря на существование множества мотивационных методов, именно материальная мотивация является наиболее универсальной для многих работников. Она, являясь явным признанием заслуг работника, может положительно влиять не только на производительность его труда, но и в целом на показатели организации (предприятия, компании).

Работа "на себя" дает определенную свободу от работодателя, возможность устанавливать договорные отношения непосредственно с заказчиком, самостоятельно контролировать объем взятых на себя обязательств, свои трудовые усилия и самостоятельно устанавливать адекватную своим вложениям оплату труда. Не случайно оценки наемных работников и "частников" относительно наличия зависимости заработка от уровня трудовой активности отличаются в разы.

Занятость в "теневой" экономике, по сравнению с официальным сектором, позволяет заработать больше при увеличении трудовых затрат и, напротив, их снижение чаще приводит к потерям в доходе. Об отсутствии изменений в оплате труда при увеличении / уменьшении величины трудового вклада сообщает примерно треть респондентов - "теневиков", среди официально занятых доля таких ответов на 10-15 п.п. больше.

Если проанализировать ответы только по группе занятых по найму, то ситуация складывается аналогичная. Наемные работники, занятые неофициально, ощущают зависимость размера заработной платы от трудового вклада несколько больше. Возможно, это отчасти обусловлено тем, что "теневая" занятость больше распространена на частных предприятиях, где мотивационная функция заработной платы реализуется в большей степени. Но этот факт требует более детального исследования при использовании более существенного числа наблюдений по различным группам занятых граждан. В любом случае отмеченные различия объясняют широкую востребованность "теневой" сферы, являющейся для граждан способом повышения своего заработка. К сожалению, на государственных предприятиях проблема несправедливой оплаты труда является более серьезной и острой.

Что касается граждан, занятых частной практикой, то особых различий в оценках влияния трудового вклада на уровень заработной платы среди занятых официально или неофициально не прослеживается. В обеих сравниваемых группах отмечается высокая зависимость размера заработной платы (дохода) от их трудовой активности.

Выводы

Анализ и обобщение полученной социологической информации позволяют сделать ряд выводов о текущем состоянии и тенденциях развития системы трудовых ценностей россиян:

1) В настоящее время для большинства занятого населения ключевой характеристикой оценки рабочего места, существенно преобладая над другими мотивами труда, является величина заработной платы. Труд носит главным образом инструментальный характер, являясь преимущественно средством получения заработка. Это утверждение справедливо в отношении разных социально-демографических и статусных групп граждан. Среди других ориентиров выбора места работы респонденты обращают внимание, прежде всего, на организационные характеристики трудовой деятельности: территориальное расположение места работы и режим труда. Содержательные аспекты труда и его способность способствовать самореализации и самовыражению человека менее важны для россиян. Следовательно, внутренняя трудовая мотивация, оказывающая наибольшее влияние на благополучие граждан, их удовлетворенность жизнью в целом, недостаточна.

2) За последние 20 лет в два раза увеличилась доля граждан, удовлетворенных размером своей заработной платы по основному рабочему месту. Тем не менее каждый третий респондент оценивает ее в целом как плохую. Не случайно многим гражданам приходится прибегать к дополнительным заработкам, и не всегда официальным, для обеспечения приемлемого уровня существования своей семьи.

3) Россияне не готовы к сокращению своих заработков даже в ситуации необходимости сохранения рабочего места. Две трети опрошенных не собираются соглашаться на возможное уменьшение зарплаты при условии, что это окажется единственной возможностью сохранить рабочее место. Особенно это касается возрастной группы 18-24 лет.

4) В случае потенциальной потери работы примерно половина опрошенных предпочла бы новую работу в любом месте, где предложат хорошую зарплату, независимо от формы собственности предприятия и специфики занятости. Такой выбор более актуален для низкодоходных групп населения, молодежи, наемных работников. Стоит добавить, что только треть опрошенных при поиске новой работы будет обращать внимание на возможность получения полностью "белой" зарплаты.

5) Наблюдается тенденция снижения привлекательности работы на частных предприятиях. Среди тех, кто опасается потерять работу, фиксируется все большая ориентация на трудоустройство в госсектор.

6) Слабая надежда на социальную поддержку государства в будущем приводит к ориентации преимущественно на собственные усилия. Предпочтительная модель трудового поведения населения - "хороший заработок сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем". Об этом в настоящее время заявляет половина опрошенных. Результаты мониторинга устойчиво фиксируют укрепление такой позиции. В свою очередь, "небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне" выбирает треть участников опроса.

7) При фиксируемой в исследовании высокой значимости для россиян величины дохода зарплата не выполняет в полной мере своей мотивационной функции, поскольку в общественном мнении длительный период времени сохраняется установка на то, что увеличение/сокращение трудовых усилий не может привести к повышению или, соответственно, понижению зарплаты. Это рассогласование отмечается нашим Центром в течение более чем двух десятков лет.

При таком мнении работников ожидать от них максимальной отдачи, больших количественных и качественных вложений в свой труд не следует. Свой трудовой потенциал, физические и интеллектуальные возможности они не реализуют в полной мере. Опасность такой ситуации заключается в деградации человеческих ресурсов экономики, снижении трудовой активности населения, его трудового потенциала.

Следовательно, учитывая, что повышение стимулирующей роли заработной платы является одним из резервов экономического роста страны и улучшения благосостояния населения, в официальной экономике необходимо добиться обеспечения принципа зависимости величины оплаты труда от объема вложенных работниками усилий. В связи с этим на предприятиях, особенно государственных и муниципальных, в целях повышения мотивации работников к труду и, как следствие, увеличения доходности предприятия в целом, целесообразно расширять использование дополнительных материальных поощрений работников за качественное исполнение ими своих трудовых обязанностей, переработку. Необходимы иные механизмы формирования фонда оплаты труда, позволяющие обеспечить соответствие между трудовой отдачей работников и уровнем оплаты их труда в официальной экономике. Кроме того, важен государственный и общественный контроль за соблюдением руководителями предприятий социальных гарантий работников в сфере оплаты труда, а именно контроль за своевременностью и полнотой положенных выплат, оплатой сверхурочной работы, оплатой больничного листа, ежегодного отпуска.

Как представляется, целесообразно продолжать социологический мониторинг трудовых ценностей россиян, так как регулярные замеры ценностных приоритетов граждан по одной и той же методике позволяют проследить динамику их изменений, а также определить направления мотивации работников в целях повышения производительности их труда. Результаты исследования могут быть полезны как руководителям предприятий разных форм собственности при формировании системы мотивации труда в организации, так и органам государственного управления при регулировании трудовых отношений и оплаты труда.

Список источников

1. Магун В.С. Трудовые ценности российского населения. Общественные науки и современность. 1996;(6):17-28.

2. Лапин Н.И., Беляева Л.А. Структура ценностей, социальное самочувствие и трудовая мотивация населения современной России. Вестник российского гуманитарного научного фонда. 2007;48(3):243-251.

3. Мюллер Е.В. Классические теории мотивации и их значение для современной практики управления человеческими ресурсами. Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. 2014;11(1):71-80.

4. Темницкий А.Л. Соотношение терминальных и инструментальных ориентаций на труд у работающего населения России (сравнительный анализ). Социологический журнал. 2017;23(3):144-162. DOI: 10.19181/socjour.2017.23.2.5157.

5. Бессокирная Г.П. Изменились ли мотивы труда рабочих в постсоветской России? Социологические исследования. 2017;393(1):94-105.

6. Стребков Д.О., Шевчук А. В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости. Социологические исследования. 2017;393(1):81-93.

7. Ryan R.M., Deci E.L. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology. 2000;25(1):54-67.

8. Gallie D., Felstead A., Green F. Job preferences and the intrinsic quality of work: the changing attitudes of British employees 19922006. Work Employment Society. 2012;26(5):806-821.

9. Kalleberg A.L., Marsden P.V. Work Values in the United States: Age, Period, and Generational Differences. The Annals of the American Academy of Political and Social Science. 2019;682(1):43-59. D0I:10.1177/0002716218822291.

10. Eldor L., Westring A.F., Friedman S.D. The Indirect Effect of Holistic Career Values on Work Engagement: A Longitudinal Study Spanning Two Decades. Appl Psychol Health Well Being. 2020;12(1):144-165. DOI: 10.1111/aphw.12177.

11. Sato N., Watanabe K., Nishi D., Kawakami N. Associations Between Personal Values and Work Engagement: A Cross-Sectional Study Using A Representative Community Sample. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2021;63(6):e335-e340. DOI: 10.1097/J0M.0000000000002209.

12. Соболева Н.Э. Факторы, влияющие на вклад удовлетворенности работой в удовлетворенность жизнью в России. Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2020;(1):368-390. DOI: 10.14515/monitoring.2020.1.15.

13. Kaasa A. Work Values in European Countries: Empirical Evidence and Explanations. Revista de Management Comparat International. Review of International Comparative Management. 2011;12(5):852-862.

14. Выборнова В.В. Трансформация социальной структуры и изменение ценностных ориентаций в российском обществе. Знание. Понимание. Умение. 2012;(4):160-164.

15. Inglehart R., Welzel C. Modernization, Cultural Change, and Democracy: The Human Development Sequence. New York: Cambridge University Press. 2005. DOI: 10.1017/CBO9780511790881.

16. Магун В.С. Как меняются российские трудовые ценности. Отечественные записки. 2007;(3):98-117.

17. Козырева П.М., Смирнов А.И. Российская молодежь на рынке труда в условиях экономического кризиса. Россия реформирующаяся. 2017;(15):49-71.

18. Зубок Ю.А., Ростовская Т.К., Смакотина Н.Л. Молодежь и молодежная политика в современном российском обществе. М.: ИТД "ПЕРСПЕКТИВА"; 2016. 166 с.

19. Рожкова Л.В., Влазнева С.А., Сальникова О.В., Дубина А.Ш. Трудовые ценности и ориентации современной молодежи в условиях кризиса и нестабильности. Социодинамика. 2019;(1):70-80. DOI: 10.25136/2409-7144.2019.1.28758.

20. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Самозанятость на современном рынке труда. Социально-трудовые исследования. 2019;36(3):18-29. DOI: 10.34022/2658-3712-2019-36-3-18-29.

21. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Социально-трудовые права занятого населения: практическая реализация и способы защиты. Социологические исследования. 2018;(9):124-129. DOI: 10.31857/S013216250001968-7.

22. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Правовое сознание самозанятых граждан. Власть. 2019;27(2):176-183. DOI: 10.31171/vlast. v27i2.6348.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Наш ответ глобализации: Программа достойного труда. МОТ. URL: https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_655937/lang--ru/index.htm (дата обращения: 02.08.2021).

*(2) Достойный труд и повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года. МОТ. 19.05.2017. URL: https://www.ilo.org/moscow/in-formation-resources/publications/WCMS_554824/lang--ru/index.htm (дата обращения: 02.08.2021).

*(3) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021).

*(4) Социологический опрос, проведен Научно-исследовательским центром социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС с 13 по 24 мая 2021 г. Были опрошены 1505 человек в возрасте 18 лет и старше в 30 субъектах Российской Федерации по выборке репрезентирующей работников основных видов экономической деятельности, занятых на предприятиях различных форм собственности, а также их основные социально-демографические характеристики. Метод опроса: личное формализованное интервью по месту работы или жительства респондентов.

*(5) СоциоДиггер. Труд и занятость. ВЦИОМ. 2020;1(1). URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/nauka/podborka/wriom_soriodigger.pdf (дата обращения: 12.12.2021).

*(6) О работе. Россияне рассказывают, где работают и как относятся к работе. ФОМ. 24.12.2015. URL: https://fom.ru/Rabota-i-dom/12453 (дата обращения: 02.08.2021).

*(7) Работники собственного предприятия или собственного дела (доходного занятия) без привлечения других работников (ИП, самостоятельная занятость, фриланс).

*(8) Индикаторы достойного труда. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/labor_market_employment_salaries (дата обращения: 12.12.2021).

*(9) Жизненный мир россиян: 25 лет спустя (конец 1980-х - середина 2010-х гг.): Научное издание / Под ред. Ж.Т. Тощенко. М.: ЦСПиМ, 2016. 367 с.

*(10) Работа - удовольствие или необходимость? ВЦИОМ. 13.05.2019. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/rabota-udovolstvieili-neobkhodimost (дата обращения: 03.08.2021).