Вопрос: Организация занимается подрядными работами. В штате состоят сотрудники (работники), которые получают ежемесячно заработную плату, приходят и уходят в определенное время. Соответственно, работают на основании трудового договора. Если работников перевести с трудового на гражданско-правовой договор, скажем, на договор подряда, то какова ответственность (административная, уголовная, налоговая, другая)? Чем может обернуться для организации то, что работник будет выполнять работу на основании гражданско-правового договора (а не трудового договора), но практически условия труда не поменяются (то же рабочее место, режим работы)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2019 г.)

Организация занимается подрядными работами. В штате состоят сотрудники (работники), которые получают ежемесячно заработную плату, приходят и уходят в определенное время. Соответственно, работают на основании трудового договора.

Если работников перевести с трудового на гражданско-правовой договор, скажем, на договор подряда, то какова ответственность (административная, уголовная, налоговая, другая)? Чем может обернуться для организации то, что работник будет выполнять работу на основании гражданско-правового договора (а не трудового договора), но практически условия труда не поменяются (то же рабочее место, режим работы)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае заключения с работниками гражданско-правовых договоров существует риск признания отношений, имеющих место между сторонами этих договоров, трудовыми. В таком случае за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, законом в отношении работодателя предусмотрена административная ответственность.

Обоснование вывода:

Выполнение определенной работы может осуществляться на условиях как трудового, так и гражданско-правового договора в зависимости от сути самой работы.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором же понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК РФ). По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (п. 1 ст. 702 ГК РФ).

В силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Анализ судебной практики показывает, что, признавая сложившиеся между сторонами отношения трудовыми или гражданско-правовыми, суды оценивают в совокупности имеющиеся в материалах дела доказательства (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10, апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2017 N 33-9128/17, апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 N 33-5939/17, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 07.09.2016 по делу N 33-6396/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-9056/2013, апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.11.2012 N 33-13424/2012).

Сторонам необходимо учитывать, что работа по гражданско-правовому договору имеет существенные отличия от работы по трудовому договору и при наличии определенных признаков наличия между сторонами трудовых отношений суд может решить, что заключенный между сторонами гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то есть является по своему характеру трудовым*(1).

Когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в том числе и договоре подряда, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора. Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором подряда, а его стороны именуются в договоре как исполнитель (подрядчик) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых.

Согласно абзацу пятому части шестой ст. 360 ТК РФ поступление обращений и заявлений о фактах уклонения от оформления трудового договора, заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является основанием для проведения внеплановой проверки работодателя федеральной инспекцией труда, что впоследствии может привести к тому, что гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой. Согласно абзацу третьему части 1 ст. 19.1 ТК РФ переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может как государственная инспекция труда, так и суд.

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, установлена административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей. За повторное совершение данного правонарушения более суровое наказание предусмотрено ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, заключение гражданско-правовых договоров с лицами, выполняющими для организации работу или оказывающими ей услуги, не противоречит закону и является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, а не трудовыми. Если в рассматриваемой ситуации фактические условия выполнения описанных в вопросе работ сотрудниками не изменятся, а поменяется только наименование договора, то это однозначно будет являться для уполномоченных органов основанием для отнесения указанных правоотношений к трудовым.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сулейманов Марат

Ответ прошел контроль качества

8 мая 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Более подробно смотрите в материалах:

- Энциклопедия решений. Трудовой договор и договор подряда: сравнительная таблица характеристик и последствий заключения;

- Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров.