Приложение. Методические рекомендации по психологическому сопровождению аттестационной работы в таможенных органах

Приложение

к письму ГТК РФ

от 21 декабря 2001 г. N 09-84/50674

Методические рекомендации
по психологическому сопровождению аттестационной работы в таможенных органах

Процедура аттестации сотрудников таможенных органов регламентирована Приказом ГТК России от 27.12.2000 г. N 1216. Данные методические рекомендации направлены на систематизацию психологического сопровождения, повышения уровня объективности оценки служебной деятельности сотрудников таможенных органов при аттестации и продиктованы потребностями практики деятельности аттестационных комиссий таможенных органов Российской Федерации.

ГАРАНТ:

См. Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. N 1658

Решение задач развития таможенной службы предполагает совершенствование системы деятельности таможенного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке сотрудников, определению уровня их профессиональной подготовки. Такая система включает профессионально-психологическое сопровождение сотрудников на всех этапах их служебной деятельности в таможенных органах от приема до увольнения. Психологическое сопровождение - это целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции сотрудников.

В системе кадровой работы аттестация выступает в роли подсистемы плановой оценки служебной деятельности сотрудников, обеспечивающей определения уровня квалификации, планирование карьеры и дальнейшей профессиональной подготовки. Для обеспечения объективности такой оценки психологическое сопровождение аттестационной работы должно осуществляться на единых методологических принципах, с помощью определенной системы методов.

Основы профессионализма закладывает в сотруднике таможенная система, общество, которое постоянно обучает человека в течение его жизни в различных формах профессионального образования. Сотрудник вырабатывает оптимальные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения. Инструментом сопоставления индивидуальных эталонов и стратегий профессионального поведения с эталонами и стратегиями профессионально необходимыми должна стать профессиональная аттестация сотрудника таможенного органа.

В процессе аттестации также определяется профессиональная пригодность человека к службе в таможенных органах.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений и навыков общественно приемлемой эффективности труда.

Профессиональная пригодность определяется по объективному критерию - успешное овладение профессией и субъективному - удовлетворенности трудом.

Цели аттестации:

Определение профессиональной пригодности стажера по окончании испытательного срока и уровня профессионализма.

Объективная оценка профессиональной деятельности сотрудника и определение его соответствия занимаемой должности.

Определение возможного кадрового выдвижения и т.д.

Функции аттестации:

- диагностическая, или оценочная - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

- прогностическая функция, которая заключается в определении возможностей, способностей сотрудника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного сотрудника;

- корректирующая функция, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

- воспитательная функция, то есть воздействие на личностные качества сотрудника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность личности.

В первую очередь должны оцениваться объективные результаты профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда нормам и стандартам, реализующимся в таможенной деятельности. Наряду с этим необходимо учитывать спектр личностных качеств, необходимых специалисту.

Профессионализм деятельности сотрудника таможенного органа характеризуется:

- высокой продуктивностью;

- высоким уровнем квалификации и профессиональной компетентности;

- оптимальной интенсивностью и напряженностью;

- высокой организованностью;

- высокой точностью и надежностью;

- независимостью от внешних обстоятельств;

- владением современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач;

- стабильностью высоких показателей качества работы;

- возможностью развития сотрудника как специалиста;

- направленностью на достижение положительных социально-значимых целей.

Уровень развития профессионализма деятельности определяют эксперты в качестве которых выступают члены аттестационной комиссии в процессе аттестации, с учетом объективных показателей деятельности сотрудника, его служебной характеристики и представлений его непосредственных руководителей, а также представленных психологической службой данных экспертных оценок эффективности деятельности сотрудника.

Профессионализм личности сотрудника таможенного органа выражается:

- уровнем развития профессионально важных, личностно деловых качеств личности;

- адекватным уровнем притязаний;

- мотивационной сферой и ценностными ориентациями, направленными на прогрессивное развитие специалиста;

- уровнем саморегуляции;

- умением принимать решения;

- коммуникабельностью и коммуникативными умениями.

Уровень развития профессионализма личности определяется при помощи всего комплекса психологических методов изучения специалиста

При профессиональной аттестации важно соблюдать следующие правила:

Учитывать соответствие специалиста минимальному перечню требований, позволяющих говорить о перспективе профессионального роста. Например, предлагается при аттестации сотрудника таможенного органа отдельно и в первую очередь оценивать исполнительную деятельность (старательность, аккуратность, тщательность в работе, т.е. исполнительность, трудолюбие, усидчивость, дисциплинированность, добросовестность и т.д.), что служит критерием минимального соответствия должности сотрудника; во вторую очередь рекомендуется оценивать (после соответствующей подготовки и обучения) творческую деятельность сотрудника (умение видеть и выделять проблемы для формулирования творческих задач, которые нужно решать на службе, находить нестандартные подходы к решению творческих задач).

Включать в аттестацию несколько блоков профессионализма:

собственно профессиональную компетентность (эффективность профессиональной деятельности, профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в экстремальной профессиональной ситуации, способность противостоять неблагоприятным профессиональным факторам и др.), социальную, коммуникативную компетентность (профессиональное общение, формы профессионального сотрудничества, конфликтоустойчивость и т.д.), личностную компетентность (профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом), индивидуальную компетентность (мотивы и способность к саморазвитию, самопроектированию, самокоррекции, самосохранению, стрессоустойчивость, позитивная динамика работоспособности и др.). В этом случае специалист предстает в ходе аттестации целостно и его узко профессиональная пригодность не отрывается от его личностных качеств, (а не только по параметрам образования и стажа), чтобы каждый аттестуемый ясно представлял себе, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать.

Выявлять и показывать аттестуемому специалисту не только наличный уровень его профессионализма, но и зону его ближайшего профессионального развития, перспективы профессионального роста, делать акцент не на недочеты и ошибки работника, а его позитивные потенциальные возможности, давать рекомендации о необходимости сосредоточения личных усилий специалиста на отдельных сторонах его дальнейшего саморазвития. При этом аттестация приобретает развивающий характер, помогает стать работнику субъектом своего профессионального роста. Определять при аттестации психологическую цену результата труда.

Психологическое сопровождение процедуры аттестации организуется в два этапа:

1. Подготовительный этап

а) Выработка показателей профессионализма аттестуемого сотрудника.

б) Создание эталонной модели специалиста.

В случаях несогласия аттестуемого с характеристикой, наличия в коллективе конфликтных ситуаций, имеющих место неснятых дисциплинарных взысканий и пр. проводится изучение личности сотрудника с использованием психологических методов.

На подготовительном этапе дополнительно можно использовать методику экспертной оценки эффективности деятельности сотрудника таможенного органа.

При помощи этой методики можно измерять эффективность профессиональной деятельности, реализацию в деятельности профессиональных способностей, способность противостоять неблагоприятным профессиональным факторам и пр. Методика апробирована в психологической службе ТОП СТУ для психологического сопровождения аттестаций должностных лиц относящихся к номенклатуре управления. Именно для категории должностных лиц, занимающих в служебной иерархии положение от начальника структурного подразделения и выше, данная методика наиболее эффективна. Возможно использование этой методики для составления рейтингов должностных лиц с целью создания атмосферы состязательности, стимулирования выполнения профессиональных обязанностей лиц с равным должностным статусом.

Экспертам к заполнению предлагается следующая анкета:

                                  Бланк

            экспертной оценки эффективности работы сотрудника

                           таможенного органа

Дата заполнения "____" ________ 200__ г.

_________________________________________________________________________

                         Ф.И.О. и должность эксперта

                         Уважаемый коллега,

предлагаем   Вам,   в   качестве    эксперта,   оценить     эффективность

профессиональной деятельности сотрудника ________________________________

                                         (Ф.И.О. оцениваемого сотрудника)

по семибалльной шкале (1-min, 7-max), используя следующие критерии:

N	Баллы
1. Скорость понимания поставленной задачи	1234567
2. Обладание профессиональными знаниями.	1234567
3. Самостоятельность в выполнении задачи	1234567
4. Настойчивость в выполнении задачи.	1234567
5. Способность исполнять в срок актуальные задачи.	1234567
6. Способность к деловому сотрудничеству и партнерству.	1234567
7. Последовательность в направленности прилагаемых усилий.	1234567
8. Способность делить важное - неважное.	1234567
9. Способность делить срочное - несрочное.	1234567
10. Использование рабочего времени по его назначению.	1234567
11. Умение распределять свои силы в течении рабочего дня.	1234567
12. Умение эффективно работать в кризисной ситуации.	1234567
13. Способность признавать собственные ошибки.	1234567
14. Понимание предпочтения задач таможенного органа перед частными интересами.	1234567
15. Соответствие достигнутого результата поставленной задаче.	1234567
16. Инициативность	1234567
17. Умение работать с людьми и среди людей	1234567
18. Умение руководить	1234567
19. Умение подчиняться	1234567
20. Умение учиться	1234567
21. Умение адекватно оценивать ситуацию, и принимать оптимальные решения	1234567
22. Эффективность работы в целом можно оценить как:	1234567

Семибалльная шкала помогает снизить влияние феномена психологических защит экспертов при заполнении бланков и повысить процент достоверности полученных данных.

Подбор экспертов.

Количество экспертов должно быть нечетным и желательно не менее 9 человек. В качестве эксперта должен выступить сам аттестуемый, 2 эксперта - подчиненные, 2 - равные по служебному положению (как минимум 2, в случае если речь идет о руководителе среднего звена, и если о заместителе начальника таможенного органа, то желательно использовать в качестве экспертов, всех заместителей начальника ТО), 2 - эксперта должны иметь более высокий служебный статус и 2х экспертов должен назначить сам испытуемый.

При подборе экспертов, в целях повышения достоверности получаемых данных, необходимо учитывать уровень развития познавательных способностей экспертов (субъектов оценки) и ситуации, в которых происходит взаимодействие аттестуемого и эксперта (имеются в виду конфликтные ситуации).

Можно использовать 2 алгоритма обработки данных:

                      Е(сумма оценок по качеству)

     1.) Качество = ------------------------------

                         П(кол-во экспертов)

получается среднее арифметическое значение по степени выраженности наличия оцениваемого экспертами качества аттестуемого.

     2.) 4 балла  в оценке эксперта принимается за 0, соответственно

5 баллов - + 1; 6 - +2; 7 - + 3 и 3 как -1; 2 как - 2; 1 как -3.

Далее обработка результатов аналогична 1 варианту.

Такой алгоритм обработки повышает наглядность графического представления результатов исследования (при построении сравнительных гистограмм в программе Exel)

Возможен сравнительный анализ самооценки, суммарной экспертной оценки и оценки руководителем ТО. Данные, полученные в результате анализа оценок по качествам аттестуемого назначенных экспертов дают возможность оценить наличие команды у руководителя. Полученные результаты позволяют точно формулировать рекомендации аттестуемому, определять зону развития профессионализма аттестуемого руководителя на период между аттестациями.

2. Этап непосредственной аттестации сотрудника.

Проходит в процессе заседания аттестационной комиссии. На этом этапе происходит следующее:

А) Непосредственное оценивание аттестуемого членами комиссии.

Б) Определение соответствия профиля специалиста эталонной модели.

В) Принятие решения о соответствии специалиста занимаемой должности

Г) Определение перспектив профессионального роста сотрудника.

Д) выработка рекомендаций аттестованному сотруднику.

На предварительном этапе подготовки аттестации психологом составляется аттестационная анкета.

                          Аттестационная анкета

_________________________________________________________________________

Дата заполнения: "___" ______ 200___ г.

_________________________________________________________________________

                        Ф.И.О. и должность эксперта

_________________________________________________________________________

                            Уважаемый коллега,

предлагаем Вам, в качестве эксперта,  оценить  степень  выраженности

предлагаемых показателей у аттестуемого сотрудника по семибалльной  шкале

(1 - min, 7 - max)

_________________________________________________________________________

                         Ф.И.О. аттестуемого

_________________________________________________________________________

                         должность аттестуемого

N	Показатели	Критерии
1	Теоретическая подготовка.
1.1.		1 2 3 4 5 6 7
1.2.		1 2 3 4 5 6 7
1.3.		1 2 3 4 5 6 7
2	Прикладные знания. Умения, навыки.
2.1.		1 2 3 4 5 6 7
2.2.		1 2 3 4 5 6 7
2.3.		1 2 3 4 5 6 7
3	Организация и эффективность труда.
3.1.		1 2 3 4 5 6 7
3.2.		1 2 3 4 5 6 7
3.3.		1 2 3 4 5 6 7
4	Личностные качества.
4.1.		1 2 3 4 5 6 7
4.2.		1 2 3 4 5 6 7
4.3.		1 2 3 4 5 6 7
5	Взаимодействие с коллегами.
5.1.		1 2 3 4 5 6 7
5.2.		1 2 3 4 5 6 7
5.3.		1 2 3 4 5 6 7

Показатели могут быть расширены в зависимости от специфики профессиональной деятельности аттестуемого.

Члены аттестуемой комиссии и специалисты по профилю работы аттестуемого специалиста на основании должностных инструкций, нормативных документов ГТК РФ, с учетом профессиональной специфики определяют наименования показателей оценки по основным блокам. Наиболее часто встречающиеся наименования качеств вносятся в графу показатели анкеты, как правило, по три качества в каждый блок. Окончательный вариант анкеты согласовывается с председателем аттестационной комиссии и предлагается к заполнению экспертам (членам комиссии).

Сама процедура аттестации сотрудника является ситуацией экспертизы, где в качестве экспертов выступают члены аттестационной комиссии. Каждым членом аттестационной комиссии предварительно, либо непосредственно во время аттестации заполняется анкета на каждого аттестуемого сотрудника. Для этого всеми членами аттестационной комиссии оценивается специалист по каждому качеству с использованием семибалльной шкалы оценки. Секретарем аттестационной комиссии и специально назначенным сотрудником вычисляется среднее арифметическое значение по каждому показателю.

Предполагается, что эталонная модель специалиста по каждому показателю имеет степень выраженности 7 баллов. Таким образом, аттестационная комиссия имеет возможность сравнить реальный профиль аттестуемого с эталонной моделью и использовать полученные данные при принятии решения о соответствии, либо несоответствии аттестуемого занимаемой должности.

Результаты полученные в процессе аттестации позволяют определить зону ближайшего профессионального развития, сформулировать рекомендации аттестуемому и лечь в основу кадровых решений.