Беременность и роды: споры с работодателем (Е. Новикова, журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2017 г.)

Беременность и роды: споры с работодателем

Е. Новикова

Журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2017 г., с. 65-74.

В жизни почти каждой женщины наступает момент, когда работодателю нужно сообщить чаще всего не радостную для него новость: наступила беременность, и вскоре последует долгий декретный отпуск. На что следует обратить внимание женщине, возможно, ещё до беременности, при трудоустройстве на работу, как получить от работодателя всё, что положено по закону, как расстаться с начальником "мирно", и как организации правильно проводить будущую маму в долгий отпуск, рассмотрим в данной статье.

Дата окончания срочного договора с беременной

На время декретного отпуска основной сотрудницы на работу берётся новый человек. Трудовой договор имеет ограничение по времени - "отпуск по уходу за ребёнком" основного сотрудника. Такое временное замещение оформляется трудовым срочным договором. Дата окончания срочного договора - дата выхода основного сотрудника на своё рабочее место (первоначально учитывается дата, когда ребёнку исполняется три года). При этом стоит учитывать, что сотрудница из декрета может выйти раньше, так как использование отпуска по уходу за ребёнком является её правом, а не обязанностью. Работодатель не может отказать работнице в праве прервать декретный отпуск, по заявлению работодатель обязан допустить основного работника к работе.

Что же делать работодателю, если в период действия срочного договора временная сотрудница приносит справку о своей беременности?

Подобную ситуацию подробно разобрал Октябрьский районный суд г. Кирова, рассмотрев дело 2-2734/2017. С.М.С. обратилась в суд с иском к ИП "П" о признании увольнения незаконным, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что была принята на должность на период отпуска по уходу за ребёнком основного работника Л.Т.И. В период работы истец предоставила ответчику справку о том, что беременна. В конце срока действия срочного договора истец получила уведомление о том, что трудовой договор будет прекращён. В нарушение п. 3 ст. 261 ТК РФ истцу при увольнении не было предложено никаких должностей.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

В этом случае женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При этом следует помнить, что законодательство не устанавливает работодателю обязанность по дальнейшему продлению срока действия срочного трудового договора (после окончания беременности) на период предоставления отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет, равно как и обязанности по предоставлению такого отпуска по истечении срока действия трудового договора. Но не стоит забывать, что в соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком женщине по её желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если он был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести временную сотрудницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Согласие беременной женщины на другую должность оформляется письменно. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трёх лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребёнка, не допускается. За исключением случаев: ликвидации организации; нарушения работником трудовых обязанностей (однократного грубого или многократного); совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Суд при рассмотрении указанного дела установил правоту истца и принял решение об изменении даты увольнения С.М.С. с даты окончания трудового договора на дату родов и о взыскании с работодателя компенсации морального вреда и об оплате вынужденного прогула.

Сторонам не стоит забывать о том, что согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд с иском о незаконном увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Расчёт пособий и иных выплат по беременности

В силу ч. 2 ст. 5 Федерального закона N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в период работы по трудовому договору, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы.

Пример такого обращения рассмотрел Ханты-Мансийский районный суд 12 сентября 2017 г. по гражданскому делу 2-4471/2017 г. Истец К.Н.Н. обратилась в суд с иском к ОАО "***" о взыскании сумм пособий в связи с материнством.

Истец уволена с работы в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Временная нетрудоспособность в связи с беременностью К.Н.Н. наступила до истечения 30 календарных дней со дня прекращения ею работы, поэтому она обратилась к ответчику за назначением и выплатой пособий по беременности и родам. Однако ответчик в выплате названых платежей отказал со ссылкой на то, что она не является работником ОАО "***" в связи с увольнением. Суд позицию истца поддержал и удовлетворил иск в полном объёме.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если работник обратился за ним не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности. В случае пропуска шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом страховщика и только в случае наличия уважительных причин пропуска срока обращения за пособием.

В случае отсутствия у работницы справок о сумме заработка за предыдущий период, необходимых для назначения пособий по беременности и родам и иных выплат, соответствующее пособие назначается на основании представленных сведений и документов. После представления застрахованным лицом указанных справок производится перерасчёт назначенного пособия за всё прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих дню представления справки.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем срока выплаты при увольнении и других выплат, в том числе пособий по беременности и родам, по уходу за ребёнком, работодатель обязан выплатить их сразу с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Кроме того, работодателю следует учитывать, что даже при добровольном возмещении задолженности, но погашенной после обращения работника в суд, также могут быть взысканы расходы по оплате услуг представителя (адвоката).

Так Правобережный районный суд г. Магнитогорска рассмотрел дело 2-1316/2017 по иску Р.О.С. к ООО "***" об установлении факта прекращения трудовых отношений в связи с отказом ответчика прекратить трудовые отношения и взыскании задолженности по листкам нетрудоспособности и пособий. Приказ ООО "***" о прекращении трудового договора был издан работодателем заранее, однако для сведения направлен истцу после обращения в суд. Пособие по беременности и родам, задолженность по больничным листам ООО "***" оплачена истцу также после обращения Р.О.С. в суд. Несмотря на это, суд решил, что с ООО "***" в пользу Р.О.С. подлежат взысканию расходы по оплате услуг представителя.

Сложности в понимании правильности расчёта выплат по беременности и родам и пособия по уходу за ребёнком могут возникать с обеих сторон (работодателя и подчинённого). Известно, что пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребёнком рассчитывается исходя из среднего заработка женщины, начисленного за два календарных года, предшествующих году наступления нетрудоспособности в связи с уходом в декрет. При этом стоит учитывать, что в средний заработок включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации. Это очень важно!

Протвинский городской суд Московской области рассмотрел гражданское дело 2-308/2017 по иску Государственного учреждения - Московское областное региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации к М.Е.В. о взыскании незаконно полученных денежных средств: пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребёнком до полутора лет. Требования мотивированы тем, что М.Е.В. обратилась в Филиал N 22 ГУ-МОРО ФСС РФ с заявлениями: о выплате пособия по листкам нетрудоспособности; о выплате пособия по беременности и родам и по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Указанные пособия были выплачены истцом на основании представленных ответчицей документов, в том числе справок формы 182-н, поскольку на тот момент организация, где она работала до рождения ребёнка, была объявлена банкротом и не имела возможности произвести соответствующие выплаты.

В ходе проверки выяснилось, что ответчицей была представлена справка, где указан доход, с которого уплачивались страховые взносы, в то время как фактически с получаемого ею денежного довольствия страховые взносы не уплачивались и этот доход указанию не подлежал, что привело к необоснованной (излишней) выплате пособий. На денежное довольствие военнослужащих, страховые взносы не начисляются, поэтому и заработок не должен быть указан в справке 182-н для начисления пособий и выплат. В связи с чем суд решил взыскать с ответчика излишне начисленную в качестве пособий сумму.

Изменение в штатном расписании за время декретного отпуска

За три года, которые сотрудница находится в отпуске по уходу за ребёнком, в организации может многое измениться, в том числе возможно изменение штатного расписания. Что делать с должностью сотрудницы в декрете? Как избежать судебного спора, если последней кажется, что изменения произошли не в её пользу?

Центральный районный суд г. Новосибирска 28 июня 2017 г. рассмотрел дело 2-982/2017 г. по иску П.И.А. к АО "***" о признании незаконным приказа об увольнении; признании мнимым приказа о сокращении штатной единицы; восстановлении в занимаемой должности; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истец после выхода из отпуска по уходу за ребёнком была ознакомлена с приказом о сокращении штатной единицы, согласно которому занимаемая ею должность подлежала сокращению.

В этот же день ей стало известно, что в параллельном отделе появилась новая должность, функциональная составляющая которой фактически идентична сокращённой должности, занимаемой ею.

Но проверкой в судебном заседании было установлено, что в период её нахождения в отпуске по уходу за ребёнком ответчик произвёл реорганизацию структуры предприятия, в результате которой выполняемые ею трудовые функции были переданы в другие подразделения организации.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Соответственно, по выходу из отпуска по уходу за ребёнком сотрудницу вполне можно уволить по сокращению штата при отсутствии вакантных должностей.

Исковые требования П.И.А. к АО "***" оставлены без удовлетворения.

Но и здесь много "подводных камней". Не стоит забывать, что если женщина вышла из декретного отпуска до исполнения ребёнку 3 лет, на неё распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Изменения за период отпуска по уходу за ребёнком могут коснуться не только штатного расписания, но и иных условий, прописанных в трудовом договоре. При выходе сотрудницы из декретного отпуска следует оформить с ней дополнительные соглашения, фиксирующие все изменения в трудовом договоре.

Отказ работника от подписания дополнительного соглашения, связанного с изменением условий оплаты труда, перехода работника в другое структурное подразделение в соответствии с коллективным договором, положением об оплате труда, не является увольнением по инициативе работодателя, а расценивается как отказ работника выполнять свою трудовую функцию в новых условиях. Если работник не согласен работать в изменённых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенных вариантов трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Наступление беременности - непростой период в жизни каждой женщины. Также сложно работодателю будущей мамы пережить период беременности и взросления ребёнка до 3 лет - длительный период, за который предстоит решить немало вопросов о замещении беременной на период её больничных и отпуска по уходу за ребёнком, о безболезненном выходе основной сотрудницы обратно на работу, окончании трудовой деятельности замещающего сотрудника (который нередко бывает более удобен работодателю и обладает большей работоспособностью и квалификацией, чем основной сотрудник, но оставить его на занимаемой должности нельзя, потому что работа носит временный характер). Также стоит тщательно подходить к вопросу о начислении пособий и всевозможных выплат в связи с беременностью и материнством.

Для того, чтобы избежать судебных споров между работником и работодателем, им обоим, вступающим в сложный период своей жизни, стоит тщательно изучить законодательство РФ. И тогда ничто не помешает работнице стать самой счастливой мамой, а работодателю не потерять сотрудника или принять на работу более грамотного и ценного специалиста, при этом найти взаимовыгодный компромисс для всех сторон.