Вопрос: Сотрудники организации периодически представляют справки о переводе на легкий труд (по медицинским показаниям, на ранних сроках беременности). В большинстве случаев они работают во вредных условиях труда, в должностях: фельдшер выездной бригады СМП, врач выездной бригады СМП с классом вредности 3.3. На данный момент легкий труд заключается в бумажной работе без поднятия тяжестей, ночных смен, но должность их остается такой же, как и до перевода. Какие должности работодатель должен им предлагать для перевода на легкий труд? Исходя из каких нормативных документов производится оплата легкого труда? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2017 г.)

Сотрудники организации периодически представляют справки о переводе на легкий труд (по медицинским показаниям, на ранних сроках беременности). В большинстве случаев они работают во вредных условиях труда, в должностях: фельдшер выездной бригады СМП, врач выездной бригады СМП с классом вредности 3.3. На данный момент легкий труд заключается в бумажной работе без поднятия тяжестей, ночных смен, но должность их остается такой же, как и до перевода.

Какие должности работодатель должен им предлагать для перевода на легкий труд? Исходя из каких нормативных документов производится оплата легкого труда? Если должности для перевода отсутствуют, то предоставляется отпуск без сохранения заработной платы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При отсутствии конкретных указаний в медицинском заключении работодатель обязан привести труд беременной работницы (в том числе путем предложения должностей для перевода, если работница написала об этом заявление) в соответствие с разделом 4 "Требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96.

Если устранить воздействие вредных факторов без перевода невозможно, и работница написала заявление о переводе, то с момента получения заявления работницы и до перевода сотруднице выплачивается средний заработок по ее прежней должности.

Если вредные факторы устранены без перевода, работница получает свою обычную заработную плату.

При полной невозможности выполнять прежнюю работу и отсутствии заявления на перевод сотрудница отстраняется от работы без какой-либо оплаты.

Период отстранения от работы в любом случае не является отпуском без сохранения заработной платы.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что трудовое законодательство, регулируя особенности выполнения трудовых обязанностей беременными работницами, не использует термин "перевод на легкий труд". В нем лишь говорится о том, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 254 ТК РФ).

Из приведенных положений закона следует, что под переводом на легкий труд следует понимать снижение объема выполняемой сотрудницей работы за счет уменьшения норм выработки или норм обслуживания, а также устранение воздействия на работницу неблагоприятных производственных факторов, в том числе путем перевода на другую работу. При этом указанные действия работодатель должен производить на основании медицинского заключения, содержащего соответствующие предписания, и заявления работницы. Иными словами, предоставление работницей медицинского заключения о противопоказаниях к работе само по себе не является достаточным основанием для осуществления работодателем соответствующих действий - необходимо, чтобы работница выразила свое желание путем предоставления работодателю соответствующего заявления. Право обратиться к работодателю с заявлением о переводе или снижении норм выработки сохраняется за сотрудницей в любое время до предоставления отпуска по беременности и родам. При отсутствии заявления работницы о необходимости ее перевода на другую работу, даже при наличии соответствующего медицинского заключения, перевод не может быть осуществлен работодателем. До получения такого заявления при наличии медицинского заключения работодатель, руководствуясь ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работницу от работы без сохранения заработной платы: по нашему мнению, норма части второй ст. 254 ТК РФ о сохранении среднего заработка за все пропущенные рабочие дни в данном случае не применяется, поскольку средний заработок сохраняется на период отстранения от работы до предоставления беременной женщине другой работы на основании ее заявления.

Если в медицинском заключении не конкретизируется, какие мероприятия должен выполнить работодатель по обеспечению работнице легкого труда, то, на наш взгляд, работодателю следует ориентироваться, во-первых, на данные об условиях труда на рабочем месте сотрудницы, полученные в результате проведения специальной оценки труда или аттестации рабочих мест, а во-вторых, на раздел 4 "Требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32 (далее - СанПиН 2.2.0.555-96). При наличии на рабочем месте сотрудницы вредных и (или) опасных производственных факторов или несоответствия условий выполняемой сотрудницей работы требованиям СанПиН 2.2.0.555-96 работодатель обязан либо устранить указанные факторы, либо, если это не представляется возможным, на основании заявления работницы перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для беременной женщины производственных факторов с сохранением за ней среднего заработка по прежнему месту работы. В период до предоставления такой работы, а также при ее отсутствии у работодателя (в том числе в связи с отсутствием вакантных должностей) работница подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (часть вторая ст. 254 ТК РФ).

Отметим, что период отстранения от работы не является отпуском без сохранения заработной платы, предоставление которого предусмотрено ст. 128 ТК РФ.

По смыслу ст. 254 ТК РФ беременной женщине при снижении нормы выработки, нормы обслуживания по своей должности выплачивается не средний заработок, а заработная плата в установленном трудовым договором размере. При переводе же на другую работу работнице сохраняется именно средний заработок по прежней работе. Такой вывод можно сделать при буквальном прочтении нормы части первой ст. 254 ТК РФ: синтаксически фраза "с сохранением среднего заработка по прежней работе" относится именно к части предложения "либо эти женщины переводятся на другую работу...", а не к фразе о снижении нормы выработки, нормы обслуживания. Целью указанной нормы является сохранение беременной работнице того уровня оплаты труда, который был у нее до возникновения необходимости в облегчении условий работы. Поэтому полагаем, что не сопровождающееся переводом на другую работу снижение норм выработки сотруднице с окладной системой оплаты труда не должно влиять на ее заработную плату, ей по-прежнему необходимо выплачивать установленный в трудовом договоре оклад, но за выполнение уменьшенной нормы выработки. Кроме того, о заработке по прежней работе речь может идти, когда работа изменилась, то есть только при переводе.

Соответственно, если беременная работница не переводилась на другую работу, а в отношении нее были просто устранены вредные и (или) опасные производственные факторы (в том числе путем поручения ей только части входящей в ее обязанности работы), то работодатель обязан продолжать выплачивать ей обычную заработную плату. Если без перевода устранение воздействия соответствующих факторов невозможно, а вакансий для перевода у работодателя нет, то за работницей, написавшей заявление и представившей медицинское заключение, сохраняется средний заработок за все пропущенные рабочие дни.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

6 сентября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.