Приложение N 5. Общая оценка занятости населения Республики Татарстан. Основные проблемы

Приложение N 5
к Концепции государственной политики
занятости Республики Татарстан

Общая оценка занятости населения Республики
Татарстан. Основные проблемы

Различают два типа обеспечения занятости населения:

1) микроэкономический - возможность для наемного работника сохранить свое место;

2) макроэкономический - возможность (вероятность) найти работу в случае ее потери.

Главными причинами появления проблем в сфере трудовых отношений являются:

1) Резкое изменение хозяйственно-экономической ситуации в России, связанное с необходимостью повышения эффективности экономики. Основные факторы:

сокращение оборонного заказа;

сокращение бюджетных инвестиций;

появление реальной и мощной конкуренции со стороны зарубежных фирм и товаров.

2) Сокращение бюджетных вливаний в экономику через оборонный заказ и инвестиций привело к свертыванию производства в отраслях группы А, снижению доходов работников этих отраслей и сокращению платежеспособного спроса на продукцию группы Б и сельскохозяйственную продукцию. Это в совокупности с конкуренцией со стороны зарубежных фирм и товаров вызвало спад реализации отечественных товаров и привело к необходимости сокращения производства потребительских товаров (в том числе и сельскохозяйственной продукции).

Сокращение производства затронуло почти все отрасли и неминуемо вызвало безработицу в виде фактической и скрытой.

С другой стороны, в народном хозяйстве возникли и бурно развиваются новые сферы трудовых отношений, такие как челночная торговля, банковское дело, различные операции с ценными (и квазиценными) бумагами.

Таким образом, фактически происходит структурная перестройка экономики, компасом которой является прибыль. Затухают отрасли с низкой нормой прибыли и развиваются высокорентабельные.

Человеческий капитал имеет определенную структуру. В идеале структура человеческого капитала соответствует структуре сферы трудовых отношений. В стихийных рыночных отношениях первично развивается производство по критерию прибыльности, а люди приспосабливаются к потребностям производства. Инерционность структуры человеческого капитала предопределяет неизбежность ее отставания от изменений производства и неизбежность безработицы.

Для решения проблем занятости можно рассматривать две стратегии:

1) обеспечение, а затем усиление конкурентоспособности продукции производится путем стимулирования (или поощрения) увольнения работников с предприятий. Такая стратегия позволяет развить временные формы работы, сокращенный рабочий день, вести опережающее обучение персонала под будущие функциональные потребности предприятия;

2) сохранение рабочих мест через субсидирование убыточных, а чаще всего бесперспективных предприятий. Мировой опыт говорит о том, что эта стратегия хотя некоторое время и сохраняет рабочие места, но в результате ведет к уничтожению все увеличивающегося числа таких предприятий и рабочих мест.

В связи с этим необходимо определить термин "рабочее место". Под "рабочим местом" понимается только самоокупаемое рабочее место. Исходя из такого толкования нельзя считать, например, допустимой оплату труда по производству нереализованной продукции. Социальные пособия в этом случае в несколько раз дешевле обойдутся работодателю. т.к. не будут использованы сырье, материалы, оборудование, энергоресурсы. Аналогичным должен стать подход к оплате простоя работника. Если на основном рабочем месте его занять нельзя, следовательно, работник должен быть использован на работах по благоустройству территории (типа приведения в порядок территории), уборка производственных помещений и т.д.

Для выбора стратегии в области занятости следует иметь в виду, что:

1) безработица стоит дорого не только из-за расходов на социальные нужды, которые она влечет за собой, но и в силу недопроизводства, что является ее результатом. Возникают и проблемы психологического плана, усиливается криминогенность и т.д. В связи с этим необходимо иметь модель расчета экономических потерь от безработицы и предельный уровень безработицы.

2) искусственное сдерживание числа работников на предприятиях привело к резкому снижению качества кадрового потенциала предприятия. Первыми уходят высококвалифицированные специалисты.

Особую остроту для республики приобрела проблема внутренней социальной и профессиональной миграции. Особенно заметен уход в другие сферы национальной экономики ученых, высококвалифицированных медиков, работников образования, руководителей всех уровней, и что особенно тревожит, так это миграция высококвалифицированных работников правоохранительных органов.

Промышленные предприятия республики, сумевшие найти свой путь экономического развития, столкнулись с проблемой управления. Нет высококвалифицированных конструкторов и технологов, практически на всех предприятиях низок уровень производственно-технической культуры управления.

Необходимо предпринять кардинальные шаги в направлении сохранения и приумножения кадрового интеллектуального потенциала. В противном случае нашей республике не удастся сохранить свой научно-технический суверенитет.

3) Появился так называемый "серый рынок" труда. Это ситуация, когда работники находятся в трудовых отношениях с несостоятельным предприятием, но работают у других работодателей. По экспертным оценкам число таких работников достигает 150 тыс.человек.

4) Профессиональная миграция происходит без участия государственных органов и мимо служб занятости. Это говорит о необходимости создания фирм по подбору кадров, сохранив за службами занятости функции выдачи пособий и некоторых функций обучения, считая их элементом системы социального страхования, где страховым риском является потеря дохода.

5) В связи со спецификой экономической ситуации в регионах республики появились специфические региональные проблемы занятости (поселок Камские Поляны, города Нижнекамск, Н.Челны, Елабуга). Главной причиной высокого уровня безработицы как существующей, так и потенциальной при этом является отсутствие необходимой связи при решении проблем по размещению производительных сил и проблем занятости из-за потери работы.

6) Низкий уровень экономической активности работников.

Человеческий капитал должен использоваться наилучшим образом. Это означает, что сфера трудовых отношений должна быть наилучшим образом приспособлена к потребностям и способностям человеческого капитала - населения республики. При этом каждый человек должен иметь реальную возможность выбрать работу в соответствии со своими способностями и предпочтениями и это позволяет ему максимизировать доходы при гарантии доходов выше минимального потребительского бюджета. Психологическая "притертость" к работе и относительно высокий доход обеспечивает высокий жизненный тонус (уровень жизни), что в свою очередь является надежной основой социального благополучия в республике.

Реальная ситуация далека от описанного идеала. Более того, представляется, что ситуация в сфере трудовых отношений в доперестроечный период была ближе к описанной идеальной. Люди имели больше возможностей выбирать работу, подыскивать ее в соответствии со своими предпочтениями, получая при этом доход, гарантирующий определенный средний уровень жизни.

Сегодняшняя ситуация характеризуется нарастанием социальной напряженности, связанной с безработицей, невозможностью изменения места и характера работы (особенно для таких групп, как инвалиды, женщины, пожилые люди), потерей ориентиров получения образования и профессионального обучения, низкими доходами от трудовой деятельности для значительной части населения и т.д.

По данным социологических исследований большинство людей, потерявших работу, склонны объяснять это внешними причинами, а не своей собственной несостоятельностью. И как основную причину называют сознательную политику администрации предприятия, направленную на сокращение занятости. Кроме того, большинство граждан, ищущих работу, в первую очередь полагаются на разного рода внешние силы - службу занятости, администрацию предприятий, родственников, друзей, знакомых. Вряд ли можно в ближайшее время рассчитывать на изменение основ трудовой этики наших граждан, на то, что у людей будет превалировать вера в собственную способность контролировать обстоятельства своей жизни и принять тот факт, что безработица - одна из ипостасей образа сегодняшней жизни. Людей, не уверенных в том, что они найдут "подходящую" работу, около 5%.

ГАРАНТ:

Нумерация подпунктов приводится в соответствии с источником

6) изменилась ситуация с занятостью молодежи.

Появились тенденции, которые свидетельствуют о повышении качества (по формальным признакам) абитуриентов ВУЗов и об увеличении их количества, в том числе количества юношей. Наметился рост абитуриентов не только со школьной скамьи, но и людей более старших возрастов. Это объясняется следующими причинами:

стремление оттянуть время до призыва на военную службу;

выпускнику школы трудно устроиться на работу;

в более или менее сформировавшихся коммерческих структурах предпочтение отдают людям с образованием.

Однако стала изменяться и ситуация с занятостью на промышленных предприятиях. Если в последние годы рабочему "у станка" было около 45 лет, то сейчас все больше молодых людей идут на предприятия, пополняя численность именно производственных рабочих.

Необходимо включать в программы занятости работу с молодежью, имея в виду целевую подготовку студентов, создание служб занятости в ВУЗах и т.д.

7) Объективно существуют и требуют приоритетного решения вопросы повышения профессиональной подготовки государственных служащих, т.е. людей, которые будут принимать решения по реформированию хозяйства республики.

Реформирование осуществляется при выполнении двух условий:

сохраняется сильным государственное управление, и его главные функции социальные (регулирование заработной платы, регулирование цен, социальная помощь и т.д.);

сохраняется хозяйство в том смысле, что все процессы преобразования должны быть эволюционными, адаптированными к существующей реальной экономике.

В этой связи к государственным служащим предъявляются особые требования. Место, которое они занимают в структуре органов государственного управления, - это прежде всего профессия (управление), а уж затем должность. Вместе с тем государство, как один из самых крупных работодателей, не обеспечивает для своих работников необходимый уровень мотивации труда. Система оплаты труда госслужащих крайне неэффективна, не говоря о том, что она не имеет формальной интерпретации. Наиболее целесообразной системой оплаты труда, по-видимому, следует считать систему оплаты, ориентированную на существующую систему потребительских бюджетов. Необходимо в самые кратчайшие сроки введение стандартов управления и обучения им - работников органов государственного управления с выдачей им сертификатов.

Имея в виду высокую социальную значимость задачи обеспечения необходимого качества кадрового потенциала специалистов, выполняющих функции управления в органах государственной власти необходимо определить оптимальную численность специалистов и структуру управления, перестроить систему образования.

Мировая практика говорит о том, что фактически сложившаяся численность работников, занятых в сфере государственно-территориального управления составляет 12% от численности экономически активного населения. У нас в республике таких данных на сегодня нет.

8) Требуют неотложного решения вопросы подготовки и переподготовки руководителей предприятий.

В таблице 1 приведены данные из газеты "Экономика и жизнь" (N 45, 1995 г.) о доле руководящих кадров по видам народнохозяйственной деятельности.

Примерная доля руководящих кадров в составе экономически
активного населения, по отраслям (в% к итогу)

                                                                Таблица 1

-------------------------------------------------------------------------

                 Вид деятельности               |         Регион

                                                |------------------------

                                                |Япония|Германия|Норвегия

------------------------------------------------+------+--------+--------

Сельское хозяйство                              |  0,8 |   0,6  |   1,0

Добывающая промышленность                       |  0,4 |        |

Обрабатывающая промышленность                   | 25,4 |  27,9  |  17,2

Электро-газо-водоснабжение                      |  0,4 |   0,8  |   1,0

Строительство                                   | 14,6 |   4,5  |   7,1

Торговля, гостиницы, рестораны                  | 23,2 |  20,4  |  17,5

Транспорт и связь                               |  6,4 |   7,4  |   7,1

Финансы, страхование                            | 14,2 |  11,8  |  18,3

Услуги                                          | 14,6 |  26,6  |  29,8

------------------------------------------------+------+--------+--------

Всего к экономически активному населению        |  3,9 |   3,1  |   8,5

-------------------------------------------------------------------------

Как видно, основная доля управленческих кадров в развитых странах приходится на обрабатывающую промышленность, сферу услуг, финансы и страхование.

При этом доля руководителей, работающих по найму, составляет более 80% управленческих кадров. У нас в республике отсутствует система учета подобной категории работающих.

Наиболее важными проблемами в области повышения эффективности работы руководителей предприятий нужно назвать:

отсутствие системы (именно системы, а не отдельных ее компонентов) подготовки, переподготовки, повышения квалификации и подбора кадров управления;

отсутствие четкой системы оценки эффективности деятельности руководителей:

отсутствие четкой системы оплаты труда руководителей.

Решение этих проблем позволило бы решить одну из главных проблем - явно выраженный в настоящее время дефицит так необходимых республике высококвалифицированных работников этого звена.

9) Эффективность деятельности служб занятости. Анализ показывает, что руководители предприятий принимают на работу не более двух процентов от числа вакансий лиц по направлению служб занятости, - они пользуются иными способами подбора кадров. 50% зарегистрированных безработных пользуются услугами службы занятости только для получения пособий и место приложения своего труда они также находят по другим каналам. Работники высокой квалификации практически не обращаются в службы занятости.

Не представляется возможным дать точную оценку "серого" рынка труда. По результатам социологических исследований 47% работодателей принимают работников без оформления соответствующим образом трудовой книжки. По экспертным оценкам число таких работников достигает 100 тысяч человек. А это означает, что некорректны данные о безработице, в том числе скрытой. Кроме того, истинная безработица в республике находится внутри предприятий, имея в виду непроизводительный труд.

10) Неэффективное использование средств Государственного фонда занятости, направляемых на сохранение старых рабочих мест и создание новых. В условиях отсутствия механизма учета целевого использования средств фонда и исходя из соображений социально-экономической целесообразности средства Фонда занятости не должны направляться на сохранение рабочих мест, а должны выделяться строго под экономически обоснованную программу, "разделяя нагрузку" с Фондом научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР), например, следующим образом:

средства НИОКР направляются на НИОКР;

средства Фонда занятости - на производственную подготовку производства;

службы занятости должны быть частью системы социального страхования (потеря дохода в связи с потерей работы).

Таким образом, если рассмотреть весь спектр проблем в области управления занятостью, то можно в качестве особо значимых выделить следующие:

отсутствует эффективная методика прогнозирования рынка труда и занятости;

нет представления об искомой модели рынка труда и занятости;

отсутствуют эффективная система оценки реальной ситуации, мониторинг, паспортизация, программы развития ведущих предприятий;

недостаточный уровень социальной и экономической адаптивности (защищенность) активного населения;

не проведена инвентаризация трудовых ресурсов республики и не выбран оптимальный вариант их использования;

отсутствует государственный механизм кластеризации отраслей в соответствии с определенными приоритетами;

не ведется база данных паспортизации рабочих мест (сертификация, уровень заработной платы, условия труда, экологическая чистота и т.п.);

отсутствуют программы развития ведущих предприятий;

в процессе принятия решений о размещении производственных сил, градостроительства, инвестиции и т.д. отсутствуют процедуры обязательного согласования с проблемами занятости на уровне республики;

отсутствуют стандарты управления всех уровней, предусматривающие увязку принимаемых решений с вопросами занятости (предоставление данных о паспортизации рабочих мест). Процедуры приватизации, банкротства и санации предприятий также не увязаны с проблемами занятости;

структуры и функции службы занятости не соответствуют реальным задачам регулирования рынка труда;

отсутствуют реальные пути сочетания экономической и социальной эффективности (например, не лучше ли платить зарплату за невыполненную работу, экономя сырье и энергоресурсы, чем занимать людей на производстве ненужной продукции).