Приложение. Положение о наставничестве в Исполнительном комитете города Казани

Приложение
к распоряжению Руководителя Исполнительного
комитета города Казани
от 28 марта 2008 г. N 615р

Положение
о наставничестве в Исполнительном комитете города Казани

I. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о наставничестве в Исполнительном комитете города Казани (далее - Положение) определяет:

- основные понятия, используемые для осуществления наставничества в Исполнительном комитете города Казани (далее - Исполнительный комитет);

- цель и задачи осуществления наставничества в Исполнительном комитете;

- профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

- порядок назначения и смены наставника;

- порядок организации и содержание наставничества;

- порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

- ответственность всех участников системы наставничества.

1.2. В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

наставничество - это форма профессиональной подготовки персонала, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи;

наставник - опытный сотрудник Исполнительного комитета, осуществляющий наставничество;

стажер - лицо, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для развития и оценки его профессиональной компетенции;

оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений;

требования к рабочему месту - совокупность знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность;

недостающие образцы опыта - навыки, которых не хватает сотруднику для эффективного выполнения своих должностных обязанностей;

мониторинг результатов труда - система наблюдений за результатами деятельности сотрудников Исполнительного комитета.

II. Цель и задачи системы наставничества

Целью осуществления наставничества в Исполнительном комитете является достижение необходимого уровня профессиональной компетенции сотрудников, соответствующего требованиям рабочего места.

Задачами наставничества являются:

- организация работы сотрудников в период наставничества;

- определение перечня рабочих задач, реализуемых каждым сотрудником в рамках требований к рабочему месту;

- обучение недостающим образцам опыта в процессе деятельности для достижения соответствия требованиям рабочего места;

- создание благоприятных социально-психологических условий труда;

- анализ результатов усвоенных знаний, эффективности деятельности;

- оценка уровня развития профессионально-важных# умений.

III. Организация наставничества

3.1. Наставничество устанавливается:

- для новых сотрудников на период прохождения испытательного срока;

- для сотрудников, показавших снижение эффективности работы, на основании данных, полученных в результате мониторинга результатов труда, - сроком на 1 месяц.

3.2. Наставником может быть назначен сотрудник:

- обладающий высоким уровнем профессионально-важных умений;

- имеющий стабильно высокие показатели в работе, полученные в процессе регулярного мониторинга результатов деятельности;

- располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;

- имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения в целом;

- обладающий достаточным уровнем развития управленческих компетенций, конструктивности.

При этом должностная позиция наставника должна быть равной или выше должностной позиции стажера.

3.3. Наставник должен знать:

- цели и задачи Исполнительного комитета;

- структуру Исполнительного комитета;

- Устав муниципального образования города Казани;

- основы подготовки служебной документации;

- Служебный регламент Исполнительного комитета;

- нормативные и правовые документы, регламентирующие деятельность соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета;

- специфику работы в данном направлении деятельности.

3.4. Назначение наставника

3.4.1. утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в следующем порядке:

- руководитель соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета представляет список кандидатов в наставники для анализа и согласования данных кандидатур в Управление кадровой политики Исполнительного комитета города Казани (далее - Управление кадровой политики) (приложение N 1 к Положению);

- список кандидатов в наставники утверждается распоряжением руководителя аппарата Исполнительного комитета. По мере необходимости происходит его обновление и уточнение в установленном порядке;

3.4.2. за одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

3.5. Обучение наставника

После утверждения списков в Управлении кадровой политики наставники проходят обучение, в рамках которого разъясняются порядок и содержание организации процесса наставничества.

3.6. Организация процесса наставничества

3.6.1. наставник назначается из списка, утвержденного распоряжением руководителя аппарата Исполнительного комитета.

Назначение наставника осуществляется на основании его письменного согласия.

Руководителем структурного подразделения Исполнительного комитета издается приказ о прикреплении стажера к наставнику, в котором указываются сроки наставничества, копия приказа направляется в Управление кадровой политики Исполнительного комитета. При этом возможно выполнение функций наставника непосредственным руководителем стажера;

3.6.2. Моральное и материальное поощрение наставника

В целях повышения эффективности наставничества руководители структурных подразделений Исполнительного комитета могут использовать различные формы морального и материального стимулирования наставников.

Материальное поощрение может назначаться наставнику за период осуществления им наставнической деятельности при условии положительной оценки его деятельности (п. 3.7). Размер и порядок выплаты материального поощрения за осуществление наставнической деятельности устанавливаются соответствующим распоряжением Руководителя Исполнительного комитета.

Наставники, добившиеся лучших показателей в наставнической деятельности, могут быть представлены к следующим видам поощрений:

- объявление благодарности Руководителя Исполнительного комитета;

- награждение почетной грамотой (Мэра города Казани, Руководителя Исполнительного комитета, руководителя соответствующего структурного подразделения).

Также опыт лучших наставников может быть освещен в средствах массовой информации.

Для повышения эффективности осуществления наставничества в организации возможно проведение конкурса на звание "Лучший наставник".

Наставники, победившие в конкурсе на звание "Лучший наставник Исполнительного комитета", поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса;

3.6.3. в начале осуществления наставничества наставник определяет перечень рабочих задач, обеспечивающий повышение профессиональной компетенции стажера до необходимого уровня, предусмотренного требованиями рабочего места (приложение N 2, пункт I);

3.6.4. наставник также участвует в организации обучения нового сотрудника на рабочем месте с использованием адаптивной обучающей системы "Муниципальный служащий" в соответствии с распоряжением Руководителя Исполнительного комитета г. Казани от 25.12.2007 N 1922р "О стажировке новых сотрудников Исполнительного комитета г. Казани";

ГАРАНТ:

Нумерация пунктов приводится в соответствии с источником

3.6.4. наставник осуществляет контроль за исполнением заданий и оценивает качество их выполнения по содержанию и срокам. Результаты оценки отражаются в бланке мониторинга результатов деятельности стажера (приложение N 2, пункты II-III), согласовываются с руководителем структурного подразделения Исполнительного комитета и представляются в отдел по работе с персоналом Управления кадровой политики для анализа и оценки эффективности наставничества.

3.7. Оценка результатов наставничества

3.7.1. показателем оценки эффективности наставничества является, выявленное в процессе мониторинга результатов труда, умение стажера выполнять намеченный объем рабочих задач в поставленные сроки с необходимым качеством;

3.7.2. если по завершении периода наставничества стажер показывает высокие результаты работы и способность к самостоятельному осуществлению деятельности на рабочем месте, то:

- новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в Исполнительном комитете, и руководитель структурного подразделения Исполнительного комитета информирует его о продолжении трудовых отношений;

- сотрудник, ранее не справлявшийся со своими должностными обязанностями, считается соответствующим требованиям рабочего места;

- осуществляется моральное и материальное поощрение наставника (согласно пункту 3.6.2 настоящего Положения);

3.7.3. если по завершении периода наставничества сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, то Управлением кадровой политики организуется заседание комиссии для анализа причин неэффективности наставничества и принятия решения о дальнейшей деятельности стажера и наставника.

В состав рабочей комиссии входят:

- начальник Управления кадровой политики;

- начальник отдела по работе с персоналом Управления кадровой политики;

- руководитель соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета;

- сотрудник, ответственный за кадровую работу соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета.

В случае признания работы стажера неэффективной (согласно критериям, указанным в пункте 3.7.1 настоящего Положения):

- новый сотрудник считается не прошедшим испытательный срок и подлежит увольнению согласно статье N 71 Трудового кодекса Российской Федерации;

- к сотруднику, ранее не справлявшемуся со своими должностными обязанностями, применяются меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, согласно статье N 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае признания работы наставника неэффективной:

- не осуществляется его моральное и материальное поощрение;

- при возникновении аналогичной ситуации наставник в дальнейшем не может осуществлять наставническую деятельность.

В случае возникновения спорных ситуаций в состав комиссии, с согласия сторон, могут включаться независимые эксперты.

IV. Ответственность за организацию и контроль наставничества

Начальник Управления кадровой политики осуществляет контроль за:

1) организацией и эффективностью процесса наставничества в целом;

2) подготовкой и своевременным представлением руководителю аппарата Исполнительного комитета отчетных материалов, оперативной информации о прохождении наставничества.

Начальник отдела по работе с персоналом Управления кадровой политики отвечает за:

1) организацию и информационно-методическое сопровождение процесса наставничества в Исполнительном комитете;

2) статистический систематический учет в базе данных сотрудников Исполнительного комитета фактов и результатов осуществления наставничества;

3) мониторинг прохождения процесса наставничества сотрудниками;

4) систематический анализ результатов осуществления наставничества, эффективности работы системы наставничества в целом и подготовку соответствующих отчетных материалов;

5) при необходимости оперативное информирование начальника Управления кадровой политики о результатах наставнической деятельности;

6) консультирование сотрудников Исполнительного комитета по вопросам организации процесса наставничества;

7) оказание консультативной поддержки наставников по вопросам социально-психологических аспектов наставничества;

8) выявление причин низких результатов прохождения процесса наставничества и подготовку соответствующих рекомендаций;

9) формирование и внесение предложений начальнику Управления кадровой политики по кадровым вопросам на основе анализа результатов наставничества.

Руководители структурных подразделений Исполнительного комитета осуществляют контроль над организацией и эффективностью процесса наставничества.

Непосредственные руководители новых сотрудников отвечают за:

1) своевременное (не позднее 1-го дня с даты прикрепления стажера к наставнику) представление предложений о назначении наставника нового сотрудника в кадровую службу (сотруднику, ответственному за кадровую работу);

2) контроль за осуществлением деятельности наставников;

3) выяснение причин низкой эффективности прохождения процесса наставничества и подготовку соответствующих предложений по дальнейшему обучению новых сотрудников.

Наставник специалиста (стажера) отвечает за:

1) организацию и эффективное осуществление наставнической деятельности в рамках своей компетенции;

2) своевременную разработку перечня рабочих задач для повышения уровня профессиональной компетентности стажера;

3) эффективное обучение стажера недостающим образцам опыта;

4) всестороннее изучение деловых и нравственных качеств сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу;

5) привлечение стажера к участию в общественной жизни коллектива, содействие развитию общекультурного и профессионального кругозора;

6) еженедельное информирование непосредственного руководителя о ходе процесса наставничества;

7) своевременное представление отчетов о результатах деятельности сотрудника (стажера) по завершении срока наставничества в Управление кадровой политики;

8) анализ причин низких результатов процесса наставничества и подготовку соответствующих предложений о дальнейшей деятельности сотрудника (стажера).

Кадровые службы соответствующих структурных подразделений (сотрудники, ответственные за кадровую работу) отвечают за:

1) своевременную подготовку и согласование приказа об организации наставничества с указанием дат его начала и окончания с учетом его продолжительности, установленной настоящим Положением, а также приказа о назначении наставника нового сотрудника;

2) направление копий приказов в Управление кадровой политики;

3) консультирование новых сотрудников по вопросам, находящимся в зоне компетенции;

4) обеспечение контроля над соблюдением установленных сроков прохождения наставничества;

5) ведение делопроизводства по вопросам прохождения процесса наставничества.

Сотрудник (стажер) отвечает за:

1) реализацию перечня рабочих задач по повышению профессиональной компетенции в полном объеме;

2) выполнение рекомендаций наставника при выполнении заданий;

3) повышение уровня своей профессиональной компетенции;

4) представление отчетов о проделанной работе как в устной, так и в письменной форме.

ГАРАНТ:

Нумерация разделов приводится в соответствии с источником

VIII. Заключительные положения

Система наставничества позволяет быстро и эффективно осуществлять передачу образцов профессионального опыта от наиболее успешных сотрудников к стажерам.

Данная система, являясь наиболее экономически выгодной формой обучения сотрудников в Исполнительном комитете, обеспечивает достижение специалистами необходимого уровня профессиональной компетенции без отрыва от решения текущих рабочих задач в рамках конкретной должности.

Руководитель аппарата Исполнительного комитета города Казани

Д.Г. Калинкин