Приложение. Положение о кадровой политике органов местного самоуправления и муниципального органа муниципального образования г. Казани

Приложение
к постановлению Мэра г. Казани
от 26 мая 2008 г. N 153

Положение
о кадровой политике органов местного самоуправления и муниципального органа муниципального образования г. Казани

1. Общие положения

Кадровая политика органов местного самоуправления и муниципального органа муниципального образования г. Казани (далее - кадровая политика) - целостная стратегия управления персоналом, определяющая систему принципов, правил, норм, методов, ориентированных на достижение целей, стоящих перед органами местного самоуправления и муниципальным органом муниципального образования г. Казани (далее - органы местного самоуправления).

Кадровая политика обеспечивает процесс оптимального сохранения, использования и развития человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления посредством применения эффективных кадровых технологий.

Нормативное правовое обеспечение кадровой политики осуществляется на основе соблюдения Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Конституции Республики Татарстан, законов Республики Татарстан, муниципальных правовых актов.

2. Базовые принципы кадровой политики

Принципами формирования кадровой политики органов местного самоуправления являются:

- принцип законности и социальной защищенности, который предполагает строгое соблюдение законов и муниципальных правовых актов при построении и реализации кадровой политики;

- принцип системности, согласно которому кадровая политика рассматривается как целостная, динамично развивающаяся система, охватывающая все сферы управления персоналом и все категории сотрудников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование кадрового потенциала органов местного самоуправления;

- принцип единства и равных возможностей, утверждающий равные возможности представителей всех социальных, классовых, национальных групп при подборе, расстановке и ротации кадров, а также применение единых подходов к управлению персоналом во всех структурных подразделениях органов местного самоуправления, так как главным критерием оценки сотрудника является соответствие его профессионально-важных# умений требованиям рабочего места;

- принцип командного единства, который определяет ориентированность на сотрудников, готовых работать в команде (сплоченном трудовом коллективе) для получения общего результата и умеющих согласовывать свои интересы с интересами коллектива;

- принцип комплементарности ролей в организации, предполагающий такой подбор и расстановку кадров в органах местного самоуправления, чтобы положительные качества одного служащего гармонично взаимодополнялись положительными качествами другого, создавая тем самым единый работоспособный, компетентный и эффективный управленческий коллектив.

Изложенные принципы обеспечивают целостность кадровой политики, ориентацию на результат, а также возможность гибкого воздействия на все кадровые процессы в органах местного самоуправления.

3. Цель и задачи кадровой политики

Целью кадровой политики является создание и развитие целостной системы управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала.

Основными задачами, последовательно решаемыми в ходе реализации кадровой политики, являются:

- формирование высокопрофессионального кадрового состава через системы подбора персонала, ротации кадров, а также создание и пополнение базы данных кадрового ресурса органов местного самоуправления;

- создание оптимальных условий для достижения соответствия требованиям рабочего места новым или изменившимся обстоятельствам социально-трудовой среды через систему адаптации;

- организация мероприятий по стимулированию сотрудников в целях более качественного решения задач путем создания эффективной системы мотивации;

- создание условий для укрепления исполнительской дисциплины и повышения ответственности сотрудников за исполнение своих должностных обязанностей через систему мониторинга результатов деятельности;

- повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников органов местного самоуправления посредством системы корпоративного обучения;

- внедрение норм этики поведения сотрудников через систему формирования корпоративной культуры.

4. Реализация кадровой политики

Кадровая политика реализуется посредством создания и последовательного поэтапного введения следующих составляющих системы управления персоналом.

4.1. Подбор персонала основан на оценке профессионального уровня кандидата и соответствия его личностных качеств корпоративной культуре.

Основные правила, определяющие функционирование системы подбора персонала, заключаются в нижеследующем:

4.1.1. при рассмотрении кандидатуры на вакантные должности приоритет имеют:

- кандидаты, показавшие во время оценки профессионально-важных# умений высокий или выше среднего уровень обучаемости;

- кандидаты со значительным практическим опытом, который соответствует направлению предстоящей деятельности;

- кандидаты, проявившие по результатам оценки профессионально-важных# умений конструктивность (готовность соблюдать нормы и правила, установленные для работы, отсутствие выраженных конфликтных реакций);

- кандидаты, обладающие, помимо опыта работы, достаточным уровнем управленческих умений (планирование, постановка задач, контроль, лидерский потенциал, умение вести переговоры и др.);

4.1.2. при приеме на работу руководитель опирается на результаты оценки профессионально-важных# умений.

4.2. Адаптация сотрудников включает в себя ряд мероприятий, направленных на оптимизацию процесса вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок на начальном этапе работы, а также на выявление уровня квалификации и потенциала сотрудника в период прохождения им испытательного срока.

4.3. Мониторинг результатов деятельности сотрудников обеспечивает формирование целостной картины уровня эффективного использования кадровых ресурсов, а также соответствие профессиональной компетенции (совокупность профессиональных знаний, умений и опыта) сотрудников уровню решаемых задач.

Мониторинг результатов деятельности сотрудников заключается в сборе и анализе объективной информации об объемах и качестве выполненных работ в рамках требований к конкретному рабочему месту.

Материалы оценки результатов деятельности сотрудников могут использоваться при ротации, формировании резерва развития, составлении программ и планов обучения и проведении других мероприятий, а в случае необходимости и при проведении аттестации.

4.4. Корпоративное обучение сотрудников рассматривается как централизованный и целенаправленный непрерывный образовательный процесс. Участие в данном процессе начинается со дня поступления на работу, продолжается на всем протяжении трудовой деятельности в органах местного самоуправления и является обязательным условием служебного и профессионального роста сотрудников.

4.5. Мотивация сотрудников

Приоритетным направлением совершенствования системы мотивации является материальное и моральное стимулирование:

- сотрудников, качественно выполняющих свои должностные обязанности;

- сотрудников, отличающихся активностью при выполнении поставленных задач и получивших при этом дополнительные положительные результаты труда;

- сотрудников, вносящих рациональные предложения по улучшению работы в направлении своей деятельности;

- сотрудников, имеющих высокую профессиональную квалификацию и полезный практический опыт, эффективно использующийся в решении поставленных задач.

4.6. Формирование резерва развития

Резерв развития включает в себя успешных сотрудников, которые обладают способностью к управленческой деятельности и могут быть задействованы для решения новых задач, обеспечивая эффективное функционирование Исполнительного комитета в будущем.

Важнейшей задачей для руководителя является работа, направленная на:

- постоянное повышение уровня развития профессионально-важных# умений сотрудников, обеспечивающего эффективное выполнение поставленных задач в рамках должностных обязанностей;

- формализацию наиболее эффективных образцов опыта в виде методических материалов для использования их в дальнейшей работе;

- формирование необходимых морально-нравственных установок.

Рассмотрение руководителя как кандидата на повышение может производиться при условии подготовки им достойной смены.

Резерв развития может формироваться из сотрудников, показавших:

- высокий уровень результатов оценки профессионально-важных# умений;

- высокий уровень мотивации к профессиональному развитию и карьерному росту;

- лояльность по отношению к органам местного самоуправления, готовность эффективно работать для достижения единых целей;

- готовность самосовершенствоваться, изучать передовой опыт в своем направлении деятельности.

Для этой категории сотрудников предусматривается дополнительная систематическая квалификационная подготовка.

4.7. Ротация кадров обеспечивает перемещение:

- перспективных сотрудников, ориентированных на карьерный рост и профессиональное развитие - на более высокие должности;

- сотрудников, снижающих эффективность работы, - на более низкие должности, что регулярно фиксируется в процессе мониторинга результатов их деятельности (данный вопрос может рассматриваться при проведении аттестации);

- сотрудников, чей потенциал может эффективно реализоваться в других направлениях деятельности, - на аналогичные должности.

Руководителям необходимо приветствовать и поощрять стремление сотрудников формализовать свой наиболее успешный опыт в виде регламентов, положений.

Такие действия сотрудников рассматриваются как забота об интересах органов местного самоуправления, что является дополнительным существенным основанием для карьерного роста.

Эффективное функционирование системы ротации кадров происходит с учетом результатов, полученных в рамках систем мониторинга результатов деятельности сотрудников.

4.8. Формирование корпоративной культуры включает в себя внедрение правил и норм поведения, морально-этических установок у сотрудников для обеспечения добросовестного исполнения должностных обязанностей и создания единой нравственно-правовой основы для согласованных и эффективных действий органов местного самоуправления.

Сотрудники, являясь представителями власти, призваны всемерно содействовать формированию позитивного имиджа и повышению авторитета органов местного самоуправления среди населения г. Казани.

Такие качества, как компетентность, корректность, толерантность, дисциплинированность, дипломатичность, ответственность при исполнении должностных обязанностей являются основой доверия граждан к органам местного самоуправления.

5. Ответственность за реализацию кадровой политики

За реализацию единой кадровой политики отвечают руководители органов местного самоуправления и муниципального органа.

6. Результаты реализации кадровой политики

Результаты реализации кадровой политики:

- создание взаимосвязанной системы управления персоналом, что обеспечит эффективное решение задач, стоящих перед органами местного самоуправления;

- оптимизация процесса привлечения и подбора кандидатов;

- достижение более эффективного использования кадрового потенциала;

- организация работы по адаптации сотрудников к условиям труда;

- организация процесса мониторинга результатов деятельности сотрудников;

- формирование подходов к интенсификации мер по мотивации деятельности сотрудников;

- организация непрерывного образовательного процесса по повышению квалификации сотрудников;

- внедрение корпоративных правил и норм поведения сотрудников.

7. Заключительные положения

Изложенные в настоящем Положении основные подходы, принципы, методы являются базовыми при организации работы с сотрудниками органов местного самоуправления.

Документ вступает в силу c даты подписания.