Приложение

Приложение

Положение
о системе оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики города Дзержинска Нижегородской области
(далее - Положение)
(утв. Постановлением Администрации города Дзержинска
от 19 сентября 2011 г. N 3226)

1. Общие положения

Настоящее Положение об условиях оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодёжной политики городского округа город Дзержинск (далее - Положение), разработано в соответствии с постановлением Правительства Нижегородской области от 23 июля 2008 года N 296 "О введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Нижегородской области" в связи с введением новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений городского округа город Дзержинск (далее - Учреждения), постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4008 "О введении новых систем оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений городского округа город Дзержинск", постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4009 "О минимальных должностных окладах (минимальных размерах должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, минимальных размерах заработной платы по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих муниципальных учреждений городского округа город Дзержинск", постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4010 "Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в муниципальных бюджетных учреждениях городского округа город Дзержинск", постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4011 "Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в муниципальных бюджетных учреждениях городского округа город Дзержинск" и включает в себя:

размеры окладов по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ);

размеры повышающих коэффициентов к окладам;

наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в муниципальных учреждениях городского округа город Дзержинск;

выплаты стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в муниципальных учреждениях городского округа город Дзержинск за счет всех источников финансирования;

условия оплаты труда руководителей учреждений.

Условия оплаты труда, включая размер оклада работника, повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

2. Порядок и условия оплаты труда работников
муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих
деятельность в сфере молодежной политики

2.1. Размеры окладов работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики города Дзержинска (далее - работники), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам, утвержденным:

- В соответствии с уставной деятельностью учреждения при формировании штатного расписания используются должности и профессии в соответствии с профессиональными квалификационными группами, утвержденными приказами Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 года N 247н (с изменениями на 11 декабря 2008 года N 718); от 29 мая 2008 года N 248н; от 5 мая 2008 года N 216н и настоящим положением.

Квалификационная группа должностей педагогических работников:

Квалификационные уровни	Минимальный оклад
1 квалификационный уровень	3 360 рублей
2 квалификационный уровень	3 700 рублей
3 квалификационный уровень	3 900 рублей
4 квалификационный уровень	4 100 рублей

- постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4009 "О минимальных должностных окладах (минимальных размерах должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, минимальных размерах заработной платы по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих муниципальных учреждений городского округа город Дзержинск":

Квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих первого уровня":

Квалификационные уровни	Минимальный оклад
1 квалификационный уровень	2 704 рубля

Квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих второго уровня":

Квалификационные уровни	Минимальный оклад
1 квалификационный уровень	2 834 рубля
2 квалификационный уровень	3 100 рублей
3 квалификационный уровень	3 400 рублей
4 квалификационный уровень	3 750 рублей

Квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня":

Квалификационные уровни	Минимальный оклад
1 квалификационный уровень	3 658 рублей
2 квалификационный уровень	4 000 рублей
3 квалификационный уровень	4 400 рублей
4 квалификационный уровень	4 850 рублей
5 квалификационный уровень	5 400 рублей

Квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня":

Квалификационные уровни	Минимальный оклад
1 квалификационный уровень	5 800 рублей
2 квалификационный уровень	6 400 рублей

2.2 Работникам Учреждения вышеуказанных ПКГ устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам:

повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности: специалист (старший, ведущий) по работе с молодежью, специалист (старший, ведущий) по социальной работе с молодежью;

повышающий коэффициент к окладу за образование;

повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию;

персональный повышающий коэффициент к окладу;

повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

2.3. Работникам, занимающим должности специалист (старшим, ведущим) по работе с молодежью и специалист (старшим, ведущим) по социальной работе с молодежью, предусматриваются повышающие коэффициенты по занимаемой должности:

Специалист по работе с молодежью	до 1,5
Старший специалист по работе с молодежью	до 1,5
Ведущий специалист по работе с молодежью	до 1,5
Специалист по социальной работе с молодежью	до 1,5
Старший специалист по социальной работе с молодежью	до 1,5
Ведущий специалист по социальной работе с молодежью	до 1,5

2.4. Повышающий коэффициент к окладу за образование устанавливается всем работникам Учреждения в зависимости от профессионального образования:

Среднее - 1,0

Высшее - 1,1

Бакалавр - 1,05

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию устанавливается работникам Учреждения с целью стимулирования работников к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

Размеры повышающего коэффициента к окладу за квалификационную категорию:

при наличии высшей квалификационной категории - 1,3;

при наличии первой квалификационной категории - 1,2;

при наличии второй квалификационной категории - 1,1.

2.6. Повышающие коэффициенты к окладу по занимаемой должности, за образование и за квалификационную категорию повышают минимальный оклад по ПКГ, формируют новый минимальный оклад по соответствующим должностям и учитываются при исчислении компенсационных, стимулирующих и иных выплат работникам, устанавливаемым в процентном отношении от оклада.

Новый минимальный оклад по должности формируется в результате произведения минимального оклада по ПКГ и коэффициентов, увеличивающих минимальный оклад.

2.7. Персональный повышающий коэффициент к минимальному окладу по ПКГ с применением повышающего коэффициента по должности может быть установлен работнику Учреждения с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Он устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Размер повышающего коэффициента - до 3,0.

2.8. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается в зависимости от общего стажа работы в сфере молодёжной политики независимо от занимаемой должности и рассчитывается исходя из минимального оклада по квалификационному уровню ПКГ (для должностей специалист (старший, ведущий) по работе с молодежью и специалист (старший, ведущий) по социальной работе с молодежью от минимального оклада по ПКГ с применением повышающего коэффициента по должности).

Размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;

при выслуге лет от 5 до 10 лет - до 0,15;

при выслуге лет от 10 лет до 15 лет - до 0,2;

при выслуге лет свыше 15 лет - до 0,3.

При внутреннем совмещении профессий повышающий коэффициент за выслугу лет выплачивается только по основной работе.

2.9. Применение персонального повышающего коэффициента и повышающего коэффициента за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.10. Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается руководителем Учреждения с учётом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

2.11. С учетом условий труда работникам Учреждений устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения.

2.12. Работникам Учреждений выплачиваются стимулирующие выплаты, предусмотренные разделом 7 настоящего Положения.

3. Порядок и условия оплаты труда работников,
осуществляющих профессиональную деятельность
по профессиям рабочих

3.1. Размеры окладов работников Учреждения, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих, устанавливаются в соответствии с постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4009 "О минимальных должностных окладах (минимальных размерах должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, минимальных размерах заработной платы по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих муниципальных учреждений городского округа город Дзержинск":

Квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня".

Размер минимальной ставки заработной платы - 2 600 рублей,

Повышающие коэффициенты в зависимости от профессии:

Квалификационный уровень	Коэффициент
1 квалификационный уровень, в т. ч. рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту здания 1 квалификационный разряд 2 квалификационный разряд 3 квалификационный разряд	1,0 1,04 1,09

Квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня".

Размер минимальной ставки заработной платы - 2 969 рублей.

Повышающие коэффициенты в зависимости от профессии:

Квалификационный уровень	Коэффициент
1 квалификационный уровень, в т.ч. слесарь-сантехник, слесарь-электрик, слесарь по ремонту автомобилей: 4 квалификационный разряд 5 квалификационный разряд	1,0 1,11
2 квалификационный уровень: 6 квалификационный разряд 7 квалификационный разряд	1,23 1,35

3.2. Рабочим устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам:

персональный повышающий коэффициент к окладу;

повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

3.3. Персональный повышающий коэффициент к минимальному окладу по ПКГ может быть установлен рабочему с учетом уровня его профессиональной подготовленности, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Он устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Размер повышающего коэффициента - до 3,0.

3.4. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается в зависимости от общего стажа работы в сфере молодежной политики независимо от занимаемой должности и рассчитывается исходя из минимального оклада по ПКГ с учетом повышающих коэффициентов по должности.

Размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;

при выслуге лет от 5 до 10 лет - до 0,15;

при выслуге лет от 10 лет до 15 лет - до 0,2;

при выслуге лет свыше 15 лет - до 0,3.

При внутреннем совмещении профессий повышающий коэффициент за выслугу лет выплачивается только по основной работе.

3.5. Применение персонального повышающего коэффициента к окладу и повышающего коэффициента за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

3.6. Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается руководителем Учреждения с учётом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

3.7. С учетом условий труда работникам Учреждений устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения.

3.8. Работникам Учреждений выплачиваются стимулирующие выплаты, предусмотренные разделом 7 настоящего Положения.

4. Условия оплаты труда руководителя учреждения
и его заместителей

4.1. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Размер кратности для установления оклада руководителя Учреждения определяется Учредителем в соответствии с отнесением Учреждения к группе по оплате труда руководителей и на основании объемных показателей деятельности Учреждения (Приложение N 1).

4.2. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается учредителем, путём произведения величины средней заработной платы работников основного персонала данного учреждения и коэффициента в зависимости отнесения учреждения к группе по оплате труда руководителя:

Дор = ЗПпср х К, где:

Дор - должностной оклад руководителя учреждения;

ЗПпср - средняя заработная плата работников основного персонала учреждения;

К - коэффициент, установленный по группам оплаты труда руководителей учреждений, устанавливаемый Учредителем Учреждения;

4.3. Значения повышающих коэффициентов в зависимости от отнесения учреждения к группе по оплате труда руководителей учреждений:

1 группа - коэффициент до 5;

2 группа - коэффициент до 4;

3 группа - коэффициент до 3;

4 группа - коэффициент до 2.

4.4. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение: специалист (старший, ведущий) по работе с молодежью, специалист (старший, ведущий) по социальной работе с молодежью, методист, педагог-психолог, социальный педагог, инструктор по физкультуре.

4.5. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения:

Расчёт средней заработной платы работников основного персонала учреждения осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя учреждения.

При расчете средней заработной платы учитываются выплаты за выполнение обязанностей, не входящих в должностные обязанности работника, выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения, независимо от финансовых источников, за счет которых осуществляются данные выплаты.

При расчете средней заработной платы не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала.

4.6. Средняя заработная плата работников основного персонала учреждения определяется путем деления суммы должностных окладов, ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала учреждения за отработанное время в предшествующем календарном году на сумму среднемесячной численности работников основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителя учреждения.

4.7. При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, работающих на условиях неполного рабочего времени, и среднемесячная численность работников основного персонала учреждения, являющихся совместителями.

4.8. В численности работников основного персонала учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники основного персонала учреждения, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени работников.

Работник, работающий в учреждении на одной, более одной ставке (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица).

Работники основного персонала учреждения, работавшие на условиях неполного рабочего времени в соответствии с трудовым договором или переведенные на работу на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитываются пропорционально отработанному времени.

Порядок приведения работающих на условиях неполного рабочего времени и внешних совместителей при расчёте средней заработной платы работников основного состава:

а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели, например:

40 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

39 часов - на 7,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов - на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

33 часа - на 6,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);

30 часов - на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа - на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);

б) затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце.

Должностные оклады заместителей руководителей учреждений устанавливаются руководителем учреждения, на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

4.9. Премирование руководителя Учреждения осуществляется с учетом результатов деятельности Учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы Учреждения, которые ежегодно утверждаются Отделом молодежной политики.

Стимулирование руководителя производится за счет бюджетных средств и средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляемых на стимулирование труда работников учреждения. Величина стимулирующих выплат руководителю, порядок выплаты устанавливаются в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.

4.10. Руководителю учреждения, заместителям руководителя выплачиваются надбавки за выслугу лет. Величина персональной надбавки за выслугу лет руководителю учреждения рассчитывается исходя из величины средней заработной платы основного персонала учреждения и размера надбавки, выраженного в процентах, соответствующих стажу работы в сфере молодежной политики:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;

при выслуге лет от 5 до 10 лет - до 0,15;

при выслуге лет от 10 лет до 15 лет - до 0,2;

при выслуге лет свыше 15 лет - до 0,3.

Заместителям руководителя надбавка за выслугу лет рассчитывается исходя из процентного соотношения величины должностного оклада заместителя и руководителя учреждения и величины средней заработной платы основного персонала по учреждению и стажа работы в учреждениях сферы молодежной политики.

Нв = (Зс x К) x В где:

Нв - надбавка за выслугу в денежном выражении;

Зс - средняя заработная плата основного персонала по учреждению;

К - коэффициент соотношения должностного оклада заместителя (главного бухгалтера) к должностному окладу руководителя;

В - коэффициент, отражающий величину надбавки за выслугу лет.

При внутреннем совмещении профессий повышающий коэффициент за выслугу лет выплачивается только по основной работе.

4.11. Выплаты компенсационного характера для руководителя Учреждения устанавливаются Отделом молодежной политики в соответствии с пунктом 5 Положения.

Заместителям руководителя Учреждения указанные выплаты устанавливаются руководителем Учреждения.

4.12. Заместителям руководителя Учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения.

5. Порядок и условия установления выплат
компенсационного характера

5.1. В соответствии с постановлением Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4010 "Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в муниципальных бюджетных учреждениях городского округа город Дзержинск" работникам могут быть установлены выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, при выполнении работ в других условиях, за ненормированный рабочий день).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работ, определенных трудовым договором, устанавливается работнику в размере и на срок, определенные по соглашению сторон трудового договора, с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы и установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а руководитель Учреждения отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня.

Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов предшествующего дня до 6 часов следующего дня.

Размер доплаты составляет 35 процентов от минимального оклада по ПКГ, рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Доплата за работу с неблагоприятными условиями труда в соответствии с Перечнем работ, на которых устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда работникам организаций и учреждений (в т.ч. за уборку туалетных комнат), составляет 10% от минимального оклада по ПКГ.

5.2. Оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5.3. Повышенная оплата сверхурочной работы за первые два часа работы начисляется не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются коллективным договором, приказом по учреждению, трудовым договором.

5.4. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

5.5. Оплата труда по совместительству производится, исходя из оклада и выплат стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренных законодательными и нормативными актами Российской Федерации и Нижегородской области, а также настоящим Положением пропорционально отработанному времени на условиях, определённых трудовым договором.

Полученная за работу по совместительству заработная плата при подсчете среднего заработка по основной работе не учитывается.

Оплата труда работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного ими объема работ.

5.6. Водителям автомобилей за ненормированный рабочий день производится доплата в размере до 25%.

5.7. За работу водителям автомобилей, требующих повышенного уровня профессиональной квалификации, может производиться доплата в размере до 25% - водителям 1 класса, в размере до 10% - водителям 2 класса.

6. Порядок и условия выплат стимулирующего характера

6.1. Согласно Постановлению Администрации города Дзержинска Нижегородской области от 24 октября 2008 года N 4011 "Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в муниципальных бюджетных учреждениях городского округа город Дзержинск", в учреждениях, осуществляющих деятельность в сфере молодёжной политики, устанавливаются следующие стимулирующие выплаты:

за качество и высокий результат работы;

за интенсивность и напряженность выполняемых работ;

премиальные выплаты по итогам выполненной работы.

Распределение средств на стимулирование осуществляется по решению руководителя Учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников Учреждения, а также средств от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности, направленных Учреждением на оплату труда работников, на основании Положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики (Приложение 2).

Конкретный размер премии определяется как в процентах к должностному окладу работника, так и в абсолютном размере, на основании Положения о премировании, утвержденного локальным актом Учреждения.

6.2. Стимулирующие выплаты за высокое качество и высокий результат выполняемых работ устанавливаются работникам на определенный срок при:

соблюдении регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам при выполнении работ, оказании услуг;

соблюдении установленных сроков выполнения работ, оказания услуг;

положительной оценке работы сотрудника (не менее 80 процентов) со стороны клиентов Учреждения (отсутствие обоснованных жалоб);

качественной подготовке и проведении мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения.

6.3. Стимулирующие выплаты за интенсивность, напряженность и высокие результаты работы устанавливаются работникам на определенный срок.

При назначении следует учитывать:

интенсивность и напряженность работы (количество проведенных занятий, тренингов, мероприятий, семинаров и конференций, разработку авторских программ и проектов, подготовку коллективов - победителей конкурсов, смотров, соревнований и др.), участие в выполнении важных работ;

инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

участие в подготовке и проведении мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы всех служб учреждения;

организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения;

непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

6.4. Премия по итогам выполнения конкретных работ выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании учитывается:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);

достижение и превышение плановых и нормативных показателей работы;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

своевременность и полнота подготовки отчетности.

Премия по итогам работы за установленный период выплачивается в пределах имеющихся средств.

7. Другие вопросы оплаты труда

7.1. Работникам Учреждения устанавливается повышающий коэффициент к окладу за Почётное звание министерств и ведомств Российской Федерации, отраслевой нагрудный знак, учёную степень в размере 20 процентов к окладу.

7.2. За работниками учреждений при направлении или привлечении их для работы в оздоровительных и профильных лагерях всех видов, по проведению походов, экспедиций и экскурсий, в период, не совпадающий с их очередным отпуском, сохраняется заработная плата.

7.3. Работникам учреждений, направленным в период, не совпадающий с их отпуском, в областной профильный лагерь, находящийся за пределами постоянного проживания, и зачисленным на соответствующие должности, помимо заработной платы, за счет средств, предусмотренных на содержание и проведение лагеря, выплачивается заработная плата по основному месту работы в соответствии с нормами расчёта заработной платы на период командирования работника Учреждения.

Приложение 1
к Положению о системе оплаты труда
работников муниципальных бюджетных
учреждений, осуществляющих
деятельность в сфере молодёжной
политики города Дзержинска
Нижегородской области

Объемные показатели
и порядок отнесения учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики, к группам по оплате труда руководителей

Основным критерием для определения группы, к которой относится учреждение по оплате труда руководителей, и размера кратности к средней заработной плате основных работников учреждения являются группы по оплате их труда, определяемые на основе объемных показателей.

К объемным показателям относятся показатели, характеризующие масштаб руководства учреждением: численность работников учреждения, количество обслуживаемых, сменность работы, организационная структура учреждения, функциональность деятельности, выполнение работы по реализации федеральных программ, превышение плановой (проектной) наполняемости и другие показатели, значительно влияющие на работу по руководству учреждением.

1. Объемные показатели:

1.1. По объемным показателям для установления размера кратности к средней заработной плате основных работников учреждения устанавливается четыре группы по оплате их труда.

1.2. Отнесение учреждений к одной из четырех групп по оплате труда руководителей производится по сумме баллов после оценки сложности руководства учреждением по следующим показателям:

Показатели	Условия	Учреждения со стационаром	Учреждения без стационара	Подростково-молодежный клуб по месту жительства
		Количество баллов
Основные показатели
1. Количество проживающих в стационаре / занимающихся в учреждении или обратившихся в учреждение:	Из расчета на каждого проживающего, занимающегося или обратившегося	0,5	0,5	0,5
2. За работу с родителями и другим взрослым контингентом	из расчета	за каждого занимающегося или обратившегося, - 0,5; за каждую форму работы -15	за каждого занимающегося или обратившегося - 0,5; за каждую форму работы -15	за каждого занимающегося или обратившегося - 0,5; за каждую форму работы -15
3. Количество обращающихся за консультацией в учреждение: - индивидуальное консультирование - консультации по телефону (при наличии "Телефона доверия" - групповые формы работы - охват граждан в результате проведённых соц. исследований, опросов, тестирований и т.п.	из расчета	количества клиентов, чел/час 0,15 0,1 0,1 0,1	на каждого обратившегося 0,004 0,002 0,001 0,001	на каждого обратившегося - - 0,001 -
4. Наличие в организационной структуре: - социально-психологической службы (отдела социально-правовой помощи, центра планирования семьи, отдела социально-психологической помощи) - методического, информационно-методического отдела - молодежной службы трудоустройства - службы экстренной психологической помощи по телефону "Телефон доверия" дневной ночной - исследовательской лаборатории - досугового центра - спортивного комплекса	указанное структурное подразделение	20 20 30 20 40 20 20 35	25 25 40 25 40 40 25 35
- кружков художественного, музыкального, прикладного творчества	за каждый профиль	5	5
- учебно-производственных участков (парниковое хозяйство, производственный цех)		50	50
5. Количество сотрудников - штатных - имеющих высший квалификационный разряд по должности - внештатных	за каждого работника дополнительно за каждого работника	1 1 0,5	1 1 5	1 1 0,5
6. Повышение квалификации работников	за каждого работника	10	10	10
7. Наличие филиалов без права юридического лица: - филиалы, находящиеся в непосредственном подчинении учреждения - филиалы, образованные совместно с заинтересованными организациями	за каждый филиал	20 10	20 10	до 100 чел.- 20 200 чел. - 30 св. 200 чел. - 50
8. Сменность работы: - наличие форм работы в вечерние часы с 18.00 до 22.00 - наличие форм работы в ночные часы с 22.00 до 6.00 - наличие форм работы в выходные и праздничные дни	за форму работы за каждый день		20 40 60	20 40 40
9. Наличие Попечительского Совета		10	10	10
Дополнительные показатели
10. Использование инновационных методик	за каждую форму	5	5	5
11. Организация и проведение массовых мероприятий, соревнований: - международных - всероссийских и межрегиональных - областных - городских, районных - в учреждении - учебно-тренировочных сборов - с детьми-инвалидами	по итогам прошедшего года за каждое мероприятие	25 20 15 10 5 3 10	25 20 15 10 5 3 10	25 20 15 10 5 3 10
12. Участие в массовых мероприятиях, соревнованиях: - международных - всероссийских и межрегиональных - областных	по итогам прошедшего года за каждое мероприятие	12 10 8	12 10 8	12 10 8
13. Участие в международных проектах, оформленное договорами	наличие договора	15	15	15
14. Организационно-правовая и методическая помощь общественным организациям и объединениям, подростково-молодежным учреждениям, другим организациям, работающим с детьми и молодёжью	по итогам прошедшего года за каждое учреждение	до 20	до 20	до 20
15. Организация работы, участие в работе лагерей и профильных смен - загородных - дневного пребывания	за каждую смену	40 30	40 30	40 30
16. Участие специалистов учреждения в отраслевых конкурсах		50	50	50
17. Проведение семинаров, конференций, практикумов, тренингов, круглых столов - региональных - муниципальных	по итогам прошедшего года за каждое мероприятие	40 30	40 30	40 30
18. Наличие детских коллективов: - победителей международных, всероссийских и межрегиональных смотров, конкурсов, соревнований - победителей областных, районных и местных смотров, конкурсов, соревнований	за каждый коллектив	20 10	20 10	20 10
19. Наличие детей: - победителей международных, всероссийских смотров, конкурсов, соревнований - победителей областных, городских, районных смотров, конкурсов, соревнований	за каждого победителя на основании грамоты, диплома	10 5	10 5	10 5
20. Наличие статуса экспериментальной площадки: - региональной - муниципальной	решение экспертного совета	20 10	20 10	20 10
21. Наличие статуса опорно-экспериментального центра (федеральный статус)		50	200	200
22. Организация практики студентов высшего и среднего профессионального образования на базе учреждения	за каждого человека или группу одного направления	5	5	5
23. Сохранение и развитие многопрофильности учреждения	за наличие одного профиля	20	20	20
24. Наличие помещения в оперативном управлении учреждения	за каждые 10 кв. м		0,5
25. Учреждение расположено в нескольких зданиях		30	30	30
26. Наличие: - компьютерной техники - аудио-видеотехники - транспортных средств	за каждую единицу	10 10 20	10 10 20	10 10 20
27. Наличие на балансе учреждения: - загородных объектов - котельной - банно-прачечного комплекса - очистных и других сооружений	за каждый вид	30 20 20 20	30 20 20 20	30 20 20 20
28. Осуществление ремонта и строительства		20	50	50
29. Работа учреждения: - на самостоятельном балансе - в составе централизованной бухгалтерии		50 30	50 30	50 30

1.3. При наличии других показателей, не предусмотренных в настоящем разделе, но значительно увеличивающих объем и сложность работы в учреждении, суммарное количество баллов может быть увеличено Отделом молодежной политики за каждый дополнительный показатель до 20 баллов.

2. Порядок отнесения к группам по оплате труда руководителей учреждений для установления размера кратности к средней заработной плате основных работников учреждения.

2.1. Группа по оплате труда определяется не чаще одного раза в год Отделом молодежной политики Администрации города Дзержинска на основании представленных объёмных показателей по итогам работы за год.

Группа по оплате труда для вновь открываемых учреждений устанавливается исходя из плановых (проектных) показателей, но не более чем на два года.

2.2. За руководителями учреждений, находящихся на капитальном ремонте, сохраняется группа по оплате труда, определенная до начала ремонта.

2.3. Численность граждан, с которыми работают учреждения, определяется количественным составом с расшифровкой форм работы на 1 января текущего года. В оздоровительно-образовательных учреждениях - по количеству принятых на отдых и оздоровление в смену (заезд).

2.4. Учреждения, подведомственные Отделу молодежной политики Администрации города Дзержинска, относятся к группе по оплате труда руководителей, исходя из объемных показателей, но не ниже второй группы по оплате труда руководителей.

2.5. Отдел молодежной политики Администрации города Дзержинска может относить учреждения, добившиеся высоких и стабильных результатов работы, на одну группу по оплате труда выше по сравнению с группой, определенной настоящим показателем.

3. Группы оплаты труда для руководителей учреждений.

Тип учреждения	Группа, к которой относится учреждение по оплате труда руководителей (от суммы баллов, начисленных по объемным показателям)
	I группа	II группа	III группа	IV группа
Учреждение со стационаром	свыше 800	до 800	до 600	до 400	Баллы
	до 5	до 4	до 3	до 2	Размер кратности
Учреждение без стационара	свыше 1200	до 1200	до 1000	до 800	Баллы
	до 5	до 4	до 3	до 2	Размер кратности
Учреждение по месту жительства	свыше 1500	до 1500	до 1000	до 500	Баллы
	до 5	до 4	до 3	до 2	Размер кратности

Приложение 2
к Положению об оплате труда работников
муниципальных бюджетных учреждений,
осуществляющих деятельность в сфере
молодежной политики

Положение
о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики

1. Общие положения.

1.1. Настоящее положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики (далее - Положение), разработано в целях повышения качества и результата трудовой деятельности руководителей и работников муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики (далее - Учреждение).

1.2. Положение устанавливает общий порядок и критерии формирования доплат и надбавок стимулирующего характера работникам Учреждения (далее - выплаты стимулирующего характера). Настоящее Положение является примерным и служит основой для разработки положения о стимулировании труда в Учреждении.

1.3. Положение о стимулировании труда работников Учреждения принимается в соответствии с процедурой принятия локальных актов, предусмотренной Уставом Учреждения, с учётом мнения представительного органа работников и органа самоуправления Учреждения.

1.4. Стимулирующая часть фонда оплаты труда работников Учреждения составляет не менее 30 процентов от фонда оплаты труда работников Учреждения, начиная с 1 января 2012 года.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда формируется в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников Учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных Учреждением на вышеуказанные цели.

1.5. Администрация Учреждения вправе направить на увеличение стимулирующей части фонда оплаты труда денежные средства экономии по фонду оплаты за месяцы, предыдущие периоду установления стимулирующих надбавок, средства, высвободившиеся в результате оптимизации программы и штата Учреждения.

2. Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда Учреждения.

2.1. Выплаты стимулирующего характера включают в себя:

- выплаты за качество и высокие результаты работы;

- выплаты за интенсивность и напряжённость выполняемых работ;

- премиальные выплаты по итогам конкретной работы.

2.1.1. Выплаты стимулирующего характера за качество и высокие результаты работы предполагают поощрение работника за успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей; за инициативу, творчество и применение в работе современных форм, методов и содержания организации труда; за качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения. Примерный перечень критериев оценки результативности и качества работников Учреждений изложен в разделе 3 настоящего приложения.

2.1.2. Выплаты стимулирующего характера за интенсивность и напряжённость выполняемых работ предполагают поощрение работника за участие в течение рассматриваемого периода в выполнении важных работ, мероприятий (подготовка к федеральным, окружным, областным мероприятиям; разработка проектов, программ); за особый режим работы (реализация программ, проектов профилактического и оздоровительного характера с детьми, требующими повышенного внимания и т.д.); за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа Учреждения среди населения.

2.1.3. Выплаты стимулирующего характера за выполнение конкретной работы предполагают поощрение работника за качественную подготовку и проведение конкретного мероприятия; за качественную подготовку и своевременную сдачу отчетности; за выполнение работ, связанных с обеспечением безаварийного, бесперебойного функционирования инженерных и эксплуатационных систем жизнеобеспечения Учреждения.

2.2. Распределение средств стимулирующей части фонда оплаты труда работников Учреждения по видам и формам материального стимулирования работников производится администрацией Учреждения в соответствии с положением об оплате труда, утверждённым в данном Учреждении.

2.3. Выплаты стимулирующего характера к должностному окладу работника Учреждения устанавливаются приказом руководителя Учреждения на период, предусмотренный положением об оплате труда в данном учреждении. Размеры выплат стимулирующего характера работников максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемых им.

2.4. Использование для определения размера выплат стимулирующего характера условий и показателей деятельности работников Учреждения за качество труда, не связанных с результативностью деятельности, не допускается.

2.5. Выплаты стимулирующего характера (надбавки, доплаты) могут устанавливаться в процентном отношении к минимальному должностному окладу работника или в денежном выражении.

2.6. Стимулирование труда руководителей Учреждений, заместителей руководителей, начальников отделов производится только по основной должности.

3. Условия и порядок определения выплат стимулирующего характера работником руководящего, основного и вспомогательного состава Учреждений за качество и высокие результаты работы.

3.1. Критерии материального стимулирования руководителей муниципальных бюджетных учреждений, осуществляющих деятельность в сфере молодежной политики.

Руководитель оценивается по основной деятельности.

N	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Сохранение контингента воспитанников	Да		2
2.	Повышение квалификации	Да		1
3.	Модернизация воспитательного процесса и процесса управления	Да		2
4.	Информатизация управленческой деятельности	Да		1,5
5.	Наличие сайта учреждения	Да		1
6.	Наличие Положения о стимулировании труда работников учреждения	Да		0,5
7.	Положительная динамика развития муниципальных услуг, оказываемых учреждением	Да		2
8.	Методическая работа коллектива учреждения	Да		1
9.	Исполнение бюджета	Да		1
10.	Кадровое обеспечение	Да		1
11.	Особые условия труда	Да		2
12.	Наличие призеров и победителей соревнований, конкурсов - на уровне города - на областном уровне - на федеральном уровне - на международном уровне	Да Да Да Да		0,5 1 1,5 2
13.	Действующие органы самоуправления	Да		1
14.	Наличие реализуемой эффективной программы развития учреждения	Да		2
15.	Наличие системы мониторинга в учреждении	Да		2
16.	Наличие системы работы с документами	Да		1
17.	Сетевое взаимодействие с другими учреждениями и организациями	Да		2
18.	Привлечение внебюджетных средств	Да		2

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Травматизм воспитанников во время воспитательного процесса и сотрудников на рабочем месте	да		-2
2.	Предписания контролирующих органов, не выполненные своевременно, за исключением финансовоемких мероприятий, финансирование которых не предусмотрено в смете учреждения	да		-2
3.	Предписания пожнадзора, государственных инспекций, не выполненные своевременно, за исключением финансовоемких мероприятий, финансирование которых не предусмотрено в смете учреждения	да		-2
4.	Обоснованные жалобы участников воспитательного процесса, нашедшие отражение в административных актах	да		-2

Примечания:

К п. 1. Сохранение контингента воспитанников при сохранении прежнего места жительства.

К п. 2. Повышение квалификации - прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение ученой степени в течение рассматриваемого периода.

К п. 3. Модернизация воспитательного процесса и процесса управления - использование современного содержания воспитания, новых технологий клубной работы.

К п. 4. Информатизация управленческой деятельности - применение информационных технологий и компьютерной техники в управлении. Использование информационных технологий и программных продуктов в организации административно-управленческой деятельности.

К п. 5. Наличие сайта учреждения - периодически обновляемая информация на сайте должна отражать актуальную деятельность учреждения.

К п. 6. Положение о стимулировании труда сотрудников учреждения предполагает наличие материальных и нематериальных стимулов повышения качества труда и его регулярное применение в управленческой деятельности.

К п. 7. Динамика развития социально-психологических (профилактических, диагностических, профориентационных), консультационных, информационных, правовых и культурно-досуговых услуг, физкультурно-оздоровительных, а также услуг, связанных с социальной адаптацией, охват ими детей и молодежи ближайшего социума, организация занятости детей и подростков в каникулярное время.

К п. 8. Методическая работа коллектива учреждения - проведение семинаров, конференций, участие в отраслевых конкурсах не ниже городского уровня.

К п. 9. Исполнение бюджета - отсутствие нарушений бюджетного и налогового кодекса и своевременное исполнение сметы расходов.

К п. 10. Кадровое обеспечение - отсутствие вакансий основного персонала, отсутствие текучести кадров, наличие профессионального образования.

К п. 11. Особые условия труда - работа в двух или более зданиях, руководство комплексным учреждением, Учреждение находится в стадии капитального ремонта или реконструкции.

К п. 12. Наличие призеров и победителей соревнований, конкурсов без учета количества призеров.

К п. 13. Действующие органы самоуправления - закрепление в Уставе Учреждения, наличие локальных актов Учреждения, плана работы, протоколов заседания, результативность общественного органа.

К п. 14. Реализуемая эффективная программа развития учреждения - наличие промежуточных результатов выполнения программы, сопоставимость и сравнимость результатов.

К п. 15. Наличие системы мониторинга в учреждении - использование результатов мониторинга в процессе принятия управленческих решений и наличие устойчивой обратной связи о результатах воспитательного процесса.

К п. 16. Наличие системы работы с документами - своевременное ведение текущей документации в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний по работе с документацией со стороны контролирующих органов.

К п. 17. Сетевое взаимодействие с другими учреждениями и организациями - совместное использование ресурсов Учреждения (интеллектуальных, материальных, кадровых, финасовых), оформленное юридически (договор, соглашение, распоряжение Мэра г. Дзержинска, постановление г. Дзержинска и т.п.), районный уровень - 0,5 балла, областной уровень - 0,5 балла, федеральный уровень - 1 балл).

3.2. Критерии материального стимулирования заместителя директора Учреждения. Заместитель директора оценивается по основной деятельности.

N п\п	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Сохранение контингента воспитанников	Да		2
2.	Повышение квалификации.	Да		1
3.	Система работы с документами курируемых сотрудников	Да		2
4.	Система работы с документами заместителя директора	Да		2
5.	Организационно-методическая, информационная помощь общественным объединениям и организациям, работающим с детьми и молодежью	Да		2
6.	Наличие призеров и победителей соревнований, конкурсов (по курируемым направлениям) - на уровне города - на областном уровне - на федеральном уровне	Да Да Да		1 1,5 2
7.	Методическая работа курируемых сотрудников	Да		2
8.	Наличие системы мониторинга (по курируемым вопросам)	Да		2
9.	Организация повышения квалификации курируемых сотрудников	Да		2
10.	Работа с общественными организациями, органом самоуправления по курируемым вопросам	Да		2
11.	Информатизация управленческой деятельности	Да		1
12.	Участие в экспериментальной работе	Да		1
13.	Проектная деятельность	Да		1
14.	Организация практики студентов высшего и среднего профессионального образования на базе учреждения	Да		1

Примечания:

К п. 1. Сохранение контингента воспитанников - отсутствие оттока воспитанников при сохранении прежнего места жительства.

К п. 2. Повышение квалификации заместителя директора - прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение учёной степени в течение рассматриваемого периода.

К п. 3. Система работы с документами курируемых сотрудников - своевременное ведение обязательной текущей документации курируемыми сотрудниками в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний у курируемых сотрудников со стороны администраторов Учреждения, представителей контролирующих органов.

К п. 4. Система работы с документами заместителя директора - своевременное ведение обязательной текущей документации заместителем директора в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний у заместителя директора со стороны администраторов Учреждения, представителей контролирующих органов.

К п. 5. Организационно-методическая, информационная помощь общественным объединениям и организациям, работающим с детьми и молодежью - проведение круглых столов, семинаров, конференций и т.д.

К п. 6. Призеры и победители конкурсов и соревнований у курируемых сотрудников без учета количества этих призёров.

К п. 7. Методическая работа курируемых сотрудников - проведение семинаров, конференций, участие самого заместителя и курируемых им сотрудников в профессиональных конкурсах не ниже городского уровня, обобщение опыта работы курируемых сотрудников на муниципальном, областном уровнях.

К п. 8. Наличие системы мониторинга результатов по курируемым вопросам, использование результатов мониторинга в процессе принятия управленческих решений, наличие устойчивой обратной связи о результатах воспитательного процесса.

К п. 9. Организация повышения квалификации курируемых педагогов - прохождение курируемыми сотрудниками курсовой подготовки (в соответствии с нормативными требованиями), обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, не реже одного раза в два года, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение учёной степени.

К п. 10. Взаимодействие с общественными организациями, органом самоуправления Учреждения и другими учреждениями в рамках должностной инструкции, отражённое в локальных актах Учреждения, планах работы, протоколах заседаний, совместных мероприятиях.

К п. 11. Информатизация управленческой деятельности - использование компьютерных технологий в деятельности.

К п. 13. Проектная деятельность - разработка и реализация проектов заместителем директора и/ или курируемыми сотрудниками.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Травматизм воспитанников во время воспитательного процесса и сотрудников на рабочем месте в рамках ответственности (в рамках должностной инструкции)	Да		-2
2.	Предписания Роспотребнадзора (в рамках должностной инструкции), не выполненные своевременно	Да		-2
3.	Предписания государственной инспекции Российской Федерации по пожарному надзору (в рамках должностной инструкции), не выполненные своевременно	Да		-2
4.	Обоснованные жалобы участников образовательного процесса, нашедшие отражение в административных актах, в том числе по деятельности курируемых сотрудников	Да		-2

3.3. Критерии материального стимулирования начальника отдела учреждения. Начальник отдела оценивается по основной деятельности.

N п\п	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Сохранение контингента воспитанников	Да		2
2.	Повышение квалификации	Да		2
3.	Система работы с документами курируемых сотрудников	Да		1
4.	Система работы с документами начальника отдела	Да		2
5.	Наличие призеров и победителей соревнований, конкурсов (по курируемым направлениям) - на уровне города - на областном уровне - на федеральном уровне	Да Да Да		1 1,5 2
6.	Методическая работа курируемых сотрудников	Да		1
7	Разработка и выпуск информационных и методических материалов в рамках курируемого направления деятельности	Да		1
8	Наличие системы мониторинга (по курируемым вопросам)	Да		2
9	Организация повышения квалификации курируемых сотрудников	Да		1
10	Работа с общественными организациями, органом самоуправления по курируемым вопросам	Да		2
11	Информатизация управленческой деятельности	Да		1
12	Участие в экспериментальной работе	Да		1
13	Проектная деятельность	Да		1

Примечания:

К п. 1. Сохранение контингента воспитанников - отсутствие оттока воспитанников при сохранении прежнего места жительства.

К п. 2. Повышение квалификации начальника отдела - прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение учёной степени в течение рассматриваемого периода.

К п. 3. Система работы с документами курируемых сотрудников - своевременное ведение обязательной текущей документации курируемыми сотрудниками в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний у курируемых сотрудников со стороны администраторов Учреждения, представителей контролирующих органов.

К п. 4. Система работы с документами начальника отдела - своевременное ведение обязательной текущей документации заместителем директора в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний у заместителя директора со стороны администраторов Учреждения, представителей контролирующих органов.

К п. 5. Призеры и победители конкурсов и соревнований у курируемых сотрудников без учета количества этих призёров.

К п. 6. Методическая работа курируемых сотрудников - проведение семинаров, конференций, участие самого начальника и курируемых им сотрудников в профессиональных конкурсах не ниже городского уровня, обобщение опыта работы курируемых сотрудников на муниципальном, областном уровнях.

К п. 7. Разработка и выпуск информационных и методических материалов в рамках курируемого направления деятельности как самого начальника отдела, так и курируемых специалистов.

К п. 8. Наличие системы мониторинга результатов по курируемым вопросам, использование результатов мониторинга в процессе принятия управленческих решений, наличие устойчивой обратной связи о результатах воспитательного процесса.

К п. 9. Организация повышения квалификации курируемых педагогов - прохождение курируемыми сотрудниками курсовой подготовки (в соответствии с нормативными требованиями), обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, не реже одного раза в два года, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение учёной степени.

К п. 10. Взаимодействие с общественными организациями, органом самоуправления Учреждения и другими учреждениями в рамках должностной инструкции, отражённое в локальных актах Учреждения, планах работы, протоколах заседаний, совместных мероприятиях.

К п. 11. Информатизация управленческой деятельности - использование компьютерных технологий в деятельности.

К п. 13. Проектная деятельность - разработка и реализация проектов по курируемым направлениям работы.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Травматизм воспитанников во время воспитательного процесса и сотрудников на рабочем месте в рамках ответственности (в рамках должностной инструкции)	Да		-2
2.	Предписания Роспотребнадзора (в рамках должностной инструкции), не выполненные своевременно	Да		-2
3.	Предписания государственной инспекции Российской Федерации по пожарному надзору (в рамках должностной инструкции), не выполненные своевременно	Да		-2
4.	Обоснованные жалобы участников образовательного процесса, нашедшие отражение в административных актах, в том числе по деятельности курируемых сотрудников	Да		-2

3.4. Критерии стимулирования ведущего специалиста по работе с молодежью

N	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1	Повышение квалификации	Да		1
2	Сохранение контингента воспитанников	Да		1
3	Система работы с документами	Да		1
4	Наличие реализуемой эффективной программы развития (деятельности) клуба, программ (планов работы) объединений	Да		1
5	Наличие призеров и победителей соревнований и конкурсов среди воспитанников клуба - на уровне района города, города районного подчинения; - на городском уровне или уровне района области; - на областном уровне; - на федеральном уровне.	Да Да Да Да		0,5 1 1,5 2
6	Наличие диагностической работы	Да		0,5
7	Применение информационных технологий в воспитательном процессе	Да		0,5
8	Наличие работы с родителями	Да		0,5
9	Эстетическое оформление помещений клубов	Да		0,5
10	Методическое обеспечение воспитательного процесса	Да		1
11	Участие в инновационной и экспериментальной работе	Да		1,5
12	Сотрудничество с организациями, учреждениями, заинтересованными в реализации молодежной политики	Да		0,5
13	Количество н/летних, состоящих на различных видах учетах, из них, вовлечнных в различные мероприятия	Да		0,5 - 1,5
14	Наличие детского или молодежного самоуправления в учреждении	Да		1

Примечания:

К п. 1. Прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, конкурсах профмастерства, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре и т.д.

К п. 3. Наличие системы работы с документами - своевременное ведение обязательной текущей документации в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний со стороны учредителя, контролирующих органов по работе с документацией.

К п. 4. Наличие программы развития клуба, программ (планов работы) объединений - наличие авторской программы.

К п. 5. Наличие призеров и победителей олимпиад, соревнований и конкурсов без учета количества призёров.

К п. 6. Диагностическая работа - наличие анализа диагностических данных о динамике развития воспитанников, детского коллектива и состоянии семейного воспитания воспитанников.

К п. 7. Применение информационных технологий в воспитательном процессе - уверенное владение персональным компьютером и его систематическое использование в воспитательном процессе.

К п. 8. Наличие работы с родителями - эффективное сотрудничество с родителями в воспитательном процессе.

К п. 10. Методическое обеспечение воспитательного процесса - наличие методических разработок мероприятий, согласно утверждённой программе развития, проектов и т.д.

К п. 11. Участие в инновационной и экспериментальной работе

К п. 12. Сотрудничество с заинтересованными структурами по организации совместных мероприятий, привлечение специалистов партнёрских организаций к деятельности учреждения.

К п. 13. Количество н/летних, состоящих на различных видах учетах, из них, вовлеченных в различные мероприятия (от 0,5 до 1,5 баллов, в зависимости от количества подростков).

К п. 14. Наличие детского или молодежного самоуправления - наличие в клубе действенной системы детского или молодежного самоуправления и участие воспитанников в общественных организациях и объединениях.

Показатели, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1	Травматизм воспитанников во время воспитательного процесса	Да		-2
2	Обоснованные жалобы о нарушении прав воспитанников, нашедшие отражение в административных актах.	Да		-2
3	Нарушение норм техники безопасности.	Да		-2

3.5. Критерии материального стимулирования педагога-психолога.

N	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Участие в реализации Программы развития учреждения, участие в инновационной и экспериментальной работе в учреждении	Да		2
2.	Отсутствие замечаний по работе с документами согласно должностной инструкции	Да		1
3.	Участие в системе мониторинга в учреждении	Да		1
4.	Проведение мониторинга по выявлению детей, нуждающихся в индивидуальном психологическом сопровождении	Да		2
5.	Наличие работы с родителями, специалистами учреждения	Да		0,5
6.	Наличие системы и анализ результатов психопрофилактической работы в учреждении	Да		1
7.	Наличие системы и анализ результатов диагностической работы педагога-психолога в учреждении	Да		1
8.	Наличие системы и анализ результатов психологического просвещения участников воспитательного пространства	Да		1
9.	Наличие системы работы с детьми "группы риска"	Да		1
10.	Повышение квалификации	Да		1
11.	Количество воспитанников, превышающее 500 чел.	Да		1,5
12	Применение информационных технологий в аналитической деятельности, обработка результатов	Да		1

К п. 1. Участие в реализации Программы развития учреждения - педагог-психолог принимает участие в разработке программы и психолого-педагогическом сопровождении участников воспитательного процесса. Участие в инновационной и экспериментальной работе - наличие авторских программ, внедрение современных психотехнологий, участие в работе опытно-экспериментальных площадок.

К п. 2. Отсутствие замечаний по работе с документами согласно должностной инструкции - своевременное ведение обязательной перспективной и текущей документации в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний со стороны руководящих работников учреждения, представителей контролирующих органов по работе с документацией.

К п. 3. Участие в системе мониторинга в учреждении - разработка программы и проведение мониторинга с целью поддержки воспитательного процесса.

К п. 4. Проведение мониторинга по выявлению детей, нуждающихся в индивидуальном психологическом сопровождении.

К п. 5. Наличие работы с родителями - сотрудничество с родителями по вопросам воспитательного процесса, формирование рекомендаций в ходе групповой и индивидуальной работы.

Наличие работы со специалистами - сотрудничество со специалистами по оптимизации воспитательного процесса, направленное на создание психолого-педагогических условий для полноценного психического развития воспитанников и сохранения их психологического здоровья, включая групповую и индивидуальную работу.

К п. 6. Наличие системы и анализ результатов психопрофилактической работы в учреждении - проведение мероприятий, направленных на предупреждение возникновения явлений дезадаптации и асоциального поведения воспитанников в учреждениях, разработка конкретных рекомендаций специалистам, родителям (законным представителям) по профилактике и преодолению кризисных проявлений в поведении детей, предоставление результатов работы, анализа причин.

К п. 7. Наличие системы и анализ результатов диагностической работы педагога-психолога в учреждении - углубленное психолого-педагогическое изучение воспитанников, определение индивидуальных особенностей и склонностей личности, ее потенциальных возможностей в процессе воспитания, в профессиональном самоопределении, а также выявление причин и механизмов нарушений в обучении, развитии, социальной адаптации.

К п. 8. Наличие системы и анализ результатов психологического просвещения участников воспитательного пространства - формирование у субъектов воспитательного пространства основ психологической культуры.

К п. 9. Наличие системы работы с детьми "группы риска" - разработка алгоритмов деятельности и проведение анализа работы, снижение количества детей, относящихся к "группе риска" по поведенческим критериям.

К п. 10. Повышение квалификации педагога-психолога - прохождение курсовой подготовки, обобщение опыта работы, участие в конференциях, семинарах, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение ученой степени в течение рассматриваемого периода.

К п. 11. Количество воспитанников, превышающее 500 чел., - за каждые последующие 250 воспитанников полагаются баллы.

К п. 12. Применение информационных технологий в аналитической деятельности, обработка результатов - предоставление материалов в электронном и печатном виде.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители	Баллы
1.	Нарушение основных этических принципов в деятельности педагога-психолога	Да	-2
2.	Обоснованные жалобы участников воспитательного процесса, нашедшие отражение в административных актах	Да	-2
3	Нарушение норм техники безопасности	Да	-2

Примечания:

К п. 1. Нарушение основных этических принципов в деятельности педагога-психолога - нарушение этических норм и принципов практического психолога.

К п. 2. Обоснованные жалобы участников образовательного процесса, нашедшие отражение в административных актах, - наличие обоснованных жалоб участников образовательного процесса.

3.6. Критерии материального стимулирования специалиста по работе с молодежью

N п/п	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1	Сохранность контингента	Да		1
2	Повышение квалификации	Да		1
3	Наличие системы работы с документами	Да		1
4	Наличие победителей на конкурсах, соревнованиях в рамках должностных инструкций - на уровне района города и городского поселения районного подчинения; - на городском уровне или уровне района области; - на областном уровне; - на федеральном уровне	Да Да Да Да		0,5 1 1,5 2
5	Наличие реализуемой эффективной программы развития (деятельности) детского объединения	Да		1,5
6	Наличие диагностической и аналитической работы, владение ПК.	Да		1,5
7	Наличие работы с деструктивными и молодежными неформальными объединениями	Да		2
8	Взаимодействие с организациями и объединениями, заинтересованными в реализации молодежной политики	Да		1
9	Просветительская работа	Да		1
10	Участие в работе методических объединений	Да		1

Примечания:

К п. 1. Сохранение контингента воспитанников - отсутствие оттока воспитанников при сохранении прежнего места жительства.

К п. 2. Повышение квалификации - прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, педагогических чтениях, профессиональных конкурсах (не ниже районного уровня), публикации в прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение ученой степени в рассматриваемый период.

К п. 3. Наличие системы работы с документами - своевременное ведение обязательной текущей документации в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний со стороны администраторов учреждения, представителей контролирующих органов.

К п. 4. Наличие победителей на конкурсах, соревнованиях без учета количества призеров.

К п. 5. Наличие реализуемой эффективной программы развития (деятельности) детского объединения.

К п. 6. Наличие диагностической работы - анализ динамики развития детского коллектива, состояния воспитания учащихся. Владение персональным компьютером, использование ПК при формировании мониторинговых и диагностических материалов.

К п. 7. Наличие работы с деструктивными и молодежными неформальными объединениями - наличие списка подростков, входящих в данного рода объединения; наличие плана работы с ними.

К п. 8. Взаимодействие с организациями и объединениями, заинтересованными в реализации молодежной политики - наличие планов, договоров о совместной деятельности, итогов их реализации.

К п. 9. Просветительская работа - участие в конференциях, семинарах, родительских собраниях и т.п.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N п/п	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1	Обоснованные жалобы о нарушении прав учащихся, нашедшие отражение в административных актах	Да		-2
2	Травматизм учащихся во время образовательных мероприятий, проводимых вожатой.	Да		-2
3	Нарушение норм техники безопасности.	Да		-2

3.7. Критерии материального стимулирования специалиста по социальной работе с молодежью

N	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1	Сохранность контингента	Да		1
2	Участие в реализации Программы развития учреждения, участие в инновационной и экспериментальной работе в учреждении	Да		2
3	Отсутствие замечаний по работе с документами согласно должностной инструкции	Да		1
4	Повышение квалификации	Да		1
5	Проведение мониторинга по выявлению молодых семей и подростков и молодежи, нуждающихся в различных видах и формах социальной поддержки	Да		2
6	Наличие работы с родителями, специалистами учреждения	Да		1
7	Наличие системы работы с молодыми семьями, имеющими неблагоприятные условия, с подростками и молодежью, оказавшимися в трудной жизненной ситуации	Да		2
8	Наличие системы работы с детьми "группы риска"	Да		2
9	Применение информационных технологий в аналитической деятельности, обработка результатов	Да		1
10	Взаимодействие с субъектами профилактики	Да		2

К п. 1. Сохранение контингента воспитанников - отсутствие оттока воспитанников при сохранении прежнего места жительства.

К п. 2. Участие в реализации Программы развития учреждения - специалист по социальной работе с молодежью принимает участие в разработке программы и психолого-педагогическом сопровождении участников воспитательного процесса. Участие в инновационной и экспериментальной работе - наличие авторских программ, внедрение современных технологий.

К п. 3. Отсутствие замечаний по работе с документами согласно должностной инструкции - своевременное ведение обязательной перспективной и текущей документации в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний со стороны руководящих работников учреждения, представителей контролирующих органов по работе с документацией.

К п. 4. Повышение квалификации - прохождение курсовой подготовки, обобщение опыта работы, участие в конференциях, семинарах, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение ученой степени в течение рассматриваемого периода.

К п. 5. Проведение мониторинга по выявлению молодых семей и подростков и молодежи, нуждающихся в различных видах и формах социальной поддержки, осуществление их патронажа.

К п. 6. Наличие работы с родителями - сотрудничество с родителями по вопросам воспитательного процесса, формирование рекомендаций в ходе групповой и индивидуальной работы.

Наличие работы со специалистами - сотрудничество со специалистами по оптимизации воспитательного процесса, включая групповую и индивидуальную работу.

К п. 7. Наличие системы работы с молодыми семьями, имеющими неблагоприятные условия, с подростками и молодежью, оказавшимися в трудной жизненной ситуации.

К п. 8. Наличие системы работы с детьми "группы риска" - разработка алгоритмов деятельности и проведение анализа работы, снижение количества детей, относящихся к "группе риска" по поведенческим критериям.

К п. 9. Применение информационных технологий в аналитической деятельности, обработка результатов - предоставление материалов в электронном и печатном виде.

К п. 10. Взаимодействие с субъектами профилактики - организует работу по оказанию помощи нуждающейся в социальной поддержке молодежи.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители	Баллы
1.	Нарушение основных этических принципов в деятельности специалиста по работе с молодежью	Да	-2
2.	Обоснованные жалобы участников воспитательного процесса, нашедшие отражение в административных актах	Да	-2
3	Нарушение норм техники безопасности	Да	-2

Примечания:

К п. 1. Нарушение основных этических принципов в деятельности специалиста по работе с молодежью.

К п. 2. Обоснованные жалобы участников образовательного процесса, нашедшие отражение в административных актах, - наличие обоснованных жалоб участников воспитательного процесса.

3.8. Критерии материального стимулирования методиста

N п\п	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Повышение квалификации методиста	Да		2
2.	Участие в программном обеспечении деятельности учреждения	Да		1
3.	Система работы с документами методиста	Да		2
4.	Наличие системы мониторинга (по курируемым направлениям)	Да		2
5.	Участие в инновационной и экспериментальной работе	Да		0,5
6	Применение информационных технологий в методической работе	Да		1
7	Наличие методических пособий и разработок, составленных методистом	Да		2
8	Организация повышения квалификации курируемых работников	Да		1
9	Работа с образовательными учреждениями, общественными организациями, органами государственно-общественного управления, средствами массовой информации по курируемым вопросам.	Да		2
10	Работа по методическому обеспечению организации мероприятий	Да		1
11	Работа в составе различных экспертных комиссий (жюри), советов, организационных комитетов и т.п.	Да		2

Примечания:

К п. 1. Повышение квалификации - прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, педагогических чтениях, профессиональных конкурсах (не ниже районного уровня), публикации в прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение ученой степени в рассматриваемый период.

К п. 2. Участие в программном обеспечении деятельности учреждения - участие в разработке Программы развития учреждения, помощь специалистам в разработке программ развития (деятельности) объединений.

К п. 3. Система работы с документами курируемых сотрудников - своевременное ведение обязательной текущей документации курируемыми сотрудниками в рамках должностной инструкции, отсутствие замечаний у курируемых сотрудников со стороны администраторов Учреждения, представителей контролирующих органов.

К п. 4. Наличие системы мониторинга (по курируемым направлениям) - использование результатов мониторинга в деятельности для поддержки воспитательного процесса, методической деятельности и наличие устойчивой обратной связи о результатах данной деятельности.

К п. 5. Участие в инновационной и экспериментальной работе - наличие авторских программ, проектов, методик, технологий, участие в работе опытно-экспериментальных площадок.

К п. 6. Применение информационных технологий в методической работе - уверенное владение персональным компьютером и его систематическое использование в методической работе.

К п. 7. Наличие методических пособий и разработок, составленных методистом.

К п. 8. Организация повышения квалификации курируемых педагогов - прохождение курируемыми сотрудниками курсовой подготовки (в соответствии с нормативными требованиями), обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, не реже одного раза в два года, публикации в профессиональной прессе, обучение в аспирантуре, соискательство, получение учёной степени.

К п. 9. Взаимодействие с общественными организациями, органом самоуправления Учреждения и другими учреждениями в рамках должностной инструкции, отражённое в локальных актах Учреждения, планах работы, протоколах заседаний, совместных мероприятиях.

К п. 11. Работа в составе различных экспертных комиссий (жюри), советов, организационных комитетов и т.п. - при наличии подтверждающих документов.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Нарушение основных эстетических принципов в деятельности методиста	Да		-2
2.	Обоснованные жалобы, нашедшие отражение в административных актах	Да		-2
3.	Нарушение норм техники безопасности	Да		-2

3.9. Критерии материального стимулирования инструктора по физической культуре.

N п\п	Критерии материального стимулирования	Измерители		Баллы
1	Повышение квалификации	Да		1
2	Наличие системы физкультурно-оздоровительной работы с детьми и молодежью и ее документационное подтверждение	Да		1,5
3	Сохранность контингента	Да		1
4	Участие/призовые места в соревнованиях и конкурсах, спартакиадах, иных спортивных мероприятиях - на уровне города - зональный уровень; - областной уровень; - региональный уровень; - федеральный уровень; - международный уровень	Да Да Да Да Да Да		0,5 - 1 0,5 - 1 1 - 1,5 1,5 - 2 2 2,5
5	Подготовка спортсменов-разрядников: - 1 разряд - кандидат в мастера спорта - мастер спорта - мастер спорта международного класса, заслуженный мастер спорта	Да Да Да Да		0,5 1 1,5 2
6	Подготовка членов сборной команды России по видам спорта	Да		2
7	Организация работы с воспитанниками учреждений, находящимися в трудной жизненной ситуации	Да		1
8	Организация лагеря в каникулярный период	Да		1
9	Наличие диагностической работы	Да		0,5
10	Наличие авторских технологий и программ обучения в области физической культуры, методическое обеспечение	Да		1
11	Наличие работы с родителями	Да		0,5
12	Сотрудничество с учреждениями спорта, культуры, здравоохранения и другими учреждениями	Да		0,5

Примечания:

К п. 1. Повышение квалификации - прохождение курсовой подготовки, обмен опытом, участие в конференциях, семинарах, профессиональных конкурсах не ниже городского уровня, обучение в аспирантуре, соискательство, получение ученой степени в рассматриваемый период.

К п. 2. Наличие системы физкультурно-оздоровительной работы с детьми и молодежью и ее документационное подтверждение - используются разные формы регламентированной (занятия, кружки, секции и пр.) и нерегламентированной, совместной с детьми и молодежью двигательной деятельности (подвижные игры, индивидуальная работа, развлечения, досуги и пр.). Инструктор по физической культуре владеет технологией перспективного и календарного планирования, в соответствии с годовыми планами учреждения и других специалистов, планы отражают баланс различных форм организации двигательной деятельности воспитанников.

К п. 3. Сохранение контингента воспитанников - отсутствие оттока воспитанников при сохранении прежнего места жительства.

К п. 4. Участие/призовые места в соревнованиях и конкурсах, военно-спортивных играх - подготовка команды, организация безопасности в период тренировок и соревнований, оформление документации.

К п. 5. Подготовка спортсменов-разрядников без учета количества.

К п. 6. Подготовка членов сборной команды России по видам спорта без учета количества.

К п. 7. Организация работы с воспитанниками учреждений, находящихся в трудной жизненной ситуации, без учета количества.

К п. 8. Организация лагеря в каникулярный период без учета количества воспитанников-участников.

К п. 9. Наличие диагностической работы - наличие анализа диагностических данных о динамике развития обучающихся, детского (молодежного) коллектива и состояния семейного воспитания занимающихся.

К п. 10. Наличие авторских технологий и программ обучения в области физической культуры, прошедших независимую экспертизу с получением сертификата соответствия, наличие методических разработок занятий с воспитанниками согласно утвержденному плану работы.

К п. 12. Сотрудничество с учреждениями спорта, культуры, здравоохранения и другими заинтересованными учреждениями по организации совместных мероприятий для воспитанников, привлечение специалистов партнерских организаций к деятельности Учреждений.

Критерии, понижающие стимулирующую часть оплаты труда

N	Критерии, понижающие уровень стимулирования	Измерители		Баллы
1.	Травматизм воспитанников во время воспитательного процесса и сотрудников на рабочем месте в рамках ответственности (в рамках должностной инструкции)	Да		-2
2.	Предписания Роспотребнадзора (в рамках должностной инструкции), не выполненные своевременно	Да		-2
3.	Предписания государственной инспекции Российской Федерации по пожарному надзору (в рамках должностной инструкции), не выполненные своевременно	Да		-2
4.	Обоснованные жалобы участников воспитательного процесса, нашедшие отражение в административных актах	Да		-2

3.10. Выплаты стимулирующего характера к должностному окладу работника учреждения за результативность и качество труда устанавливаются приказом руководителя учреждения в процентном соотношении или в денежной сумме на период, предусмотренный системой оплаты труда в данном учреждении. Размеры выплат стимулирующего характера работника максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемых им.

3.11. Размер выплат стимулирующего характера директору учреждения устанавливается приказом учредителя.

3.12. Основанием для определения размера выплат стимулирующего характера работникам учреждения за результативность и качество труда является итоговый оценочный лист и решение органа самоуправления учреждения о согласовании оценки результативности деятельности работников учреждения. Оценка результативности и качества труда работников учреждения проводится экспертно-аналитической группой с оформлением оценочного листа работника.

3.13. Состав экспертно-аналитической группы утверждается приказом руководителя учреждения. В состав экспертно-аналитической группы могут входить руководитель учреждения, заместители руководителя учреждения, руководители методических объединений (комиссий), представители представительного органа работников, представители органа самоуправления учреждения.

3.14. Экспертно-аналитическая группа заполняет оценочные листы на работников согласно критериям и баллам, утвержденным положением о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения. Координирует деятельность экспертно-аналитической группы руководитель или заместитель руководителя учреждения.

3.15. Форма и содержание оценочных листов результативности и качества деятельности работника включают: должность, фамилию и инициалы работника, критерии оценки, баллы, выставленные экспертами по соответствующим критериям, фамилию и инициалы эксперта, дату заполнения оценочного листа.

3.16. Утверждение итоговых оценочных листов работников учреждения проводится на итоговом заседании экспертно-аналитической группы с оформлением письменного протокола. В протоколе итогового заседания указывается дата проведения заседания, присутствующие члены экспертно-аналитической группы, фамилия и занимаемая должность работника, критерии результативности деятельности работника и среднеарифметическое количество баллов по оценочным листам, оформленным экспертами.

3.17. В течение 5 рабочих дней с момента итогового заседания экспертно-аналитической группы руководитель учреждения знакомит каждого сотрудника учреждения с итоговым оценочным листом, в котором работник ставит дату ознакомления и роспись.

3.18. В случае несогласия с оценкой результатов своей деятельности работник учреждения в течение 5 рабочих дней с момента ознакомления с итоговым оценочным листом вправе обратиться в письменном виде за разъяснением в экспертно-аналитическую группу.

3.19. Экспертно-аналитическая группа рассматривает письменное обращение работника и принимает решение об удовлетворении или отклонении обращения в течение пяти рабочих дней. Результаты рассмотрения обращения оформляются протоколом, с которым может ознакомиться работник, а также органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры или орган самоуправления учреждения.

3.20. Руководитель учреждения представляет в орган самоуправления учреждения аналитическую информацию о достижениях работников учреждения, стимулирование которых производится за результативность и качество труда в виде итогового оценочного листа, включающего критерии и количество баллов.

3.21. На основании представления руководителя учреждения орган самоуправления учреждения принимает решение о согласовании представленных результатов или же предлагает мотивированные изменения. Решение по вопросам согласования, внесения мотивированных изменений принимаются простым большинством голосов. Правомочность принятия решений органа самоуправления учреждения определяется на основании документов, регламентирующих его деятельность.

3.22. На основании проведённой оценки достижений работников учреждения производится подсчёт баллов за соответствующий период, по каждому работнику учреждения, и составляется итоговая ведомость, отражающая сумму баллов по всем критериям оценки, зафиксированных в итоговых оценочных листах по каждому работнику. Подсчёт баллов для оценки руководителя учреждения проводится учредителем. Полученное количество баллов суммируется с баллами других работников учреждения и определяется итоговое количество баллов по учреждению.

3.23. Размер стимулирующей части фонда оплаты труда (п. 1.3. положения), запланированный на период установления стимулирующих надбавок за минусом суммы, необходимой на уплату единого социального налога, делится на итоговое количество баллов по учреждению. В результате получается денежный вес (в рублях) каждого балла "Д".

Величина ежемесячной стимулирующей выплаты работнику учреждения рассчитывается по формуле.

НЕ = (Д * Б) / М, где:

НЕ - ежемесячная стимулирующая выплата работнику;

Д - денежный вес одного балла;

Б - количество баллов;

М - количество месяцев в периоде, на который устанавливается стимулирующая надбавка.

Например, ФОТ надбавок на период с сентября по декабрь включительно составляет 250000 руб., а общая сумма баллов, набранная работниками учреждения, = 1000, тогда денежный вес 1 балла = 250000 руб. : 1000 = 250 руб.

Денежный вес 1 балла умножается на сумму баллов каждого работника учреждения и получается размер поощрительных надбавок по результатам труда каждому работнику на период с сентября по декабрь включительно.

Определение размеров поощрительных надбавок за результаты труда на январь - август очередного года происходит по такой же схеме в январе очередного года.

4. Стимулирование работников учреждения, критериальная база оценки качества и результативности труда по должностям которых не предусмотрена разделом 3 настоящего приложения, производится за счёт доли фонда стимулирующих выплат, пропорциональной доле базового фонда оплаты труда, используемой на оплату труда этой категории работников.