Некоторые проблемы регулирования трудовых
отношений совместителей
В действующих нормативных актах, регулирующих правовое положение совместителей, а также трудовые отношения работодателей и совместителей, остаются неразрешенными многие вопросы, в связи с чем на практике работодатели и работники зачастую сталкиваются с проблемой в отношении применения норм действующего трудового законодательства к данной категории работников. В основном это касается моментов предоставления по месту работы совместителя различных отпусков, в том числе дополнительных и учебных, а также льгот и компенсаций, и их оплаты.
Кроме ст. 253 КЗоТ РФ, трудовое законодательство не содержит более никаких других специальных статей, определяющих правовое положение совместителей. Данная статья предусматривает, что законодательством могут устанавливаться особые условия труда работников-совместителей.
Исходя из определенных особенностей в правовом регулировании труда совместителей к данной категории работников подлежат применению нормы трудового законодательства в полном объеме, если специальными нормативными актами не устанавливается иное.
На сегодняшний день основными документами, которыми следует руководствоваться в части, не противоречащей российскому законодательству, являются постановление Совмина СССР от 22.09.88 N 1111 "О работе по совместительству" и Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89 N 81/604-К-3/6-84.
Кроме того, условия работы совместителей могут быть урегулированы нормами коллективных и письменных трудовых договоров. При этом данные акты не могут ухудшать положение данной категории работников по сравнению с общеустановленным порядком.
Если работодатель и работник не заключили письменного трудового договора, то как раз в этом случае и складываются ситуации, о которых пойдет речь далее.
* * *
Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения совместителей, не содержат однозначного ответа в отношении того, как следует разрешать вопрос о предоставлении учебного и дополнительного отпуска по месту совмещаемой работы и о порядке их оплаты.
По нашему мнению, предоставлять и оплачивать данные виды отпусков следует как по основному, так и по совмещаемому месту работы. В этой связи в качестве подтверждения данной позиции рассмотрим более подробно порядок предоставления совместителям учебных отпусков.
Предположим, что работником, осуществляющим свою трудовую деятельность на условиях совместительства, является студент-заочник вуза.
Согласно ст. 198 КЗоТ РФ, студентам заочных высших учебных заведений предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов. За время отпуска за работником сохраняется заработная плата, но не выше установленного размера.
Порядок предоставления и оплаты отпусков студентам, совмещающим работу с обучением в вузах, регулируется, помимо ст. 198 КЗоТ РФ, Положением о льготах, утвержденным Постановлением Совмина СССР от 24.12.82 N 1116. В частности, п. 16 Положения установлено, что дополнительный (учебный) отпуск предоставляется с сохранением средней заработной платы на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов.
Заметим, что в приведенном пункте указанного Положения не содержится указания на то, что расчет производится исходя из заработной платы по основному месту работы, как, например, в п. 17 в отношении предоставляемого той же категории работников одного оплачиваемого дня в неделю для выполнения дипломного проекта.
Кроме того, Положение о льготах не содержит специальных норм, регулирующих вопросы предоставления учебных отпусков совместителям и не уточняет вид предоставляемого отпуска. В связи с этим учебный отпуск должен быть предоставлен одновременно по основному и по совмещаемому месту работы на основании п. 6 Положения об условиях работы по совместительству, в котором установлено, что отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. В противном случае студент вообще не сможет воспользоваться льготой ни по основному, ни по совмещаемому месту работы, что противоречит содержанию ст. 198 КЗоТ РФ.
В подтверждение нашей позиции, согласно которой отпуск совместителям следует предоставлять и оплачивать, не лишним будет упомянуть о разъяснениях Минтруда РФ от 25.11.93 N 14 "Об отпусках работающим по совместительству" по поводу ежегодных оплачиваемых отпусков и выплат компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении. В них, в частности указывалось, что п. 6 Положения об условиях работы по совместительству в части ограничений оплаты отпусков и выплаты компенсаций не применяется как противоречащий ст. 66 КЗоТ РФ, содержащей указание на то, что ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляется всем работникам.
Таким образом, при явном противоречии подзаконного акта (в нашем случае - документа Совмина СССР) содержанию КЗоТ РФ (закона) применению подлежат положения КЗоТ РФ.
Что касается оплаты учебных отпусков, то, по нашему мнению, для разрешения проблемы следует применять подход, излагаемый ниже.
При исчислении среднего заработка необходимо принять во внимание, что относительно отдельных категорий работников-совместителей (преподавателей, учителей, воспитателей, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры) действуют особые правила (Положение об условиях работы по совместительству).
В отношении же оплаты учебного отпуска другим категориям работников нужно учитывать следующее.
Согласно п. 2 Постановления Совмина СССР от 22.09.88 N 1111 и п. 5 Положения об условиях работы по совместительству, оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу. Полученная за работу по совместительству заработная плата при подсчете среднего заработка по основной работе не учитывается, кроме случаев, предусмотренных п. 12 указанного Положения.
Данная норма не исключает того, что заработок, не учитываемый по основному месту работы, не будет учтен и по месту совместительства. Иными словами, средний заработок должен быть исчислен по каждому месту работы независимо друг от друга.
Для подтверждения нашей точки зрения приведем п. 9 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 "О служебных командировках в пределах СССР", где, в частности, указано, что при командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на том объединении, предприятии, в учреждении, организации, которое его командировало. В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки организациями распределяются по соглашению между ними.
Если для исчисления среднего заработка при подсчете рабочего времени, отработанного совместителем, применяется метод суммирования (что допускается п. 4 Положения об условиях работы по совместительству), то, как было разъяснено письмом Минтруда РФ от 18.02.94 N 293-РБ "Об исчислении среднего заработка при суммированном учете рабочего времени", исчисление среднего заработка следует производить исходя из часовой ставки, а учетным периодом будет являться календарный отрезок времени, в рамках которого должна быть в среднем соблюдена установленная законом для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.
В остальных случаях исчисление среднего заработка по месту совместительства производится в общеустановленном порядке с учетом реально отработанного времени.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что учебные отпуска должны предоставляться и оплачиваться совместителям наряду с другими категориями работников.
* * *
Немаловажной является проблема предоставления совместителю ежегодных дополнительных отпусков в связи с работой в районах Крайнего Севера, а также в случае, если на основной работе установлен ненормированный рабочий день.
С нашей точки зрения, дополнительный отпуск должен предоставляться и по одному, и по другому основанию, одновременно по основному и совмещаемому месту работы. Рассмотрим аргументы в пользу этой позиции.
Согласно статьям 68 и 251 КЗоТ РФ, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск соответственно продолжительностью 18 и 12 рабочих дней.
Вместе с тем ст. 14 Закона РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон о государственных гарантиях) предусматривает предоставление дополнительного отпуска лицам, работающим в северных районах, продолжительностью 21 рабочий день, в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней.
В данном случае противоречие на уровне Кодекса и Закона разрешается в пользу специального закона (Закона о государственных гарантиях), т.е. продолжительность дополнительного отпуска должна составлять соответственно 21 и 14 дней.
Согласно КЗоТ РФ, дополнительные отпуска, предоставляемые лицам, работающим в районах Крайнего Севера, называются льготой (ст. 251 Кодекса), а в Законе о государственных гарантиях они обозначены как компенсация (ст. 14).
По нашему мнению, в данном случае также следует исходить из определения, данного в Законе о государственных гарантиях, т. е. из того, что дополнительный отпуск является компенсацией.
Принимая во внимание, что дополнительный отпуск предоставляется в качестве компенсации работающим в районах Крайнего Севера, п. 7 Положения о работе по совместительству, устанавливающий, что совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в районах, где выплачиваются надбавки к заработной плате в порядке и в размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.72 N 255, льготы за работу в этих районах и местностях предоставляются по основной работе, в данных условиях не применим.
Кроме того, ст. 66 КЗоТ РФ особо оговорено, что дополнительный отпуск предоставляется так же, как и основной (24 рабочих дня), с сохранением
