Приложение N 2. Методы деловой оценки кандидатов в резерв управленческих кадров Саратовской области

Приложение N 2
к Методике проведения деловой оценки лиц,
претендующих на включение в резерв
управленческих кадров Саратовской области

Методы деловой оценки кандидатов в резерв управленческих кадров Саратовской области

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работы по биографическим данным
Устные и письменные характеристики по произвольной форме	Устное или письменное описание того, что представляет собой кандидат и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Собеседование	Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, служебного поведения и отношения к делу оцениваемых граждан установленным требованиям
Оценочное собеседование	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых
Групповые дискуссии	Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и деловых качеств кандидатов, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые должны определить важнейшие проблемы предложенных для анализа ситуаций и выработать предложения по их решению
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной оценочной форме
Метод экспертных оценок	Определение степени проявления у кандидата тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Психологическое тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем "идеального" руководителя, а также сравнивать между собой различных специалистов, граждан
Метод критических ситуаций	Оценивается, как вел себя претендент в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.)
"Папка руководителя" или организационный тест	Установление приоритетов, разработка планов действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов