Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе

Основания увольнения	С удовлет- ворением иска	С отка- зом в иске	Прек- ращено	Без расс- мот- рения	Всего
ст. 71 - испытательный срок	2	2	4	-	8
ст. 77 п. 1 - соглашение сторон	1	1	2	-	4
ст. 77 п. 2 - истечение срока тр. договора	4	4	5	-	13
ст. 80 - по собственному желанию	4	13	6	2	25
ст. 77 п. 8 - отказ от перевода на другую работу	1	1	-	-	2
ст. 77 п. 9 - отказ от перевода на работу в другую местность	-	-	1	-	1
ст. 81 п. 1 - ликвидация организации	1	7	2	1	11
ст. 81 п. 2 - сокращение штата	14	15	1	-	30
ст. 81 п. 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	10	4	5	-	19
ст. 81 п. 6 (а, б, д) - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей	11	7	15	2	35
ст. 81 п. 7 - утрата доверия	-	1	5	-	6
ст. 81 п. 9 - необоснованное решение руководителя организации	-	1	1	-	2
ст. 81 п. 11 - представление работником подложных документов	-	2	-	-	2
ст. 83 п. З - неизбрание на должность	-	1	1	-	2
ст. 83 п. 5	1	-	-	-	1
ст. 278 п. 2 - расторжение трудового договора с руководителем	-	5	1	1	7
По основаниям, предусмотренным Законом РФ "О милиции", ФЗ "О службе в таможенных органах РФ"	7	6	6	~	19
ФЗ "О государственной гражданской службе РФ"	3	5	1	-	9
Другие основания (увольнение без издания приказа)	-	-	5	1	6
Итого:	59	75	61	7	202

Анализ дел, поступивших на обобщение, свидетельствует о том, что чаще всего граждане обращаются в суды с исками о восстановлении на работе, оспаривая увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации, в связи с увольнением за нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, а также оспаривают законность увольнения по собственному желанию и в связи с истечением срока трудового договора. Не уменьшается, по сравнению с прошлым периодом, и количество дел о восстановлении на работе граждан, уволенных на основании закона РФ "О милиции" и на основании ФЗ "О Государственной гражданской службе Российской Федерации".

Обобщение показало, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе суды в основном правильно применяют нормы материального права, однако имеют место и ошибки, а также нарушение норм процессуального права, которые влекут отмену состоявшихся по делам решений.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ
(сокращение численности или штата работников)

Разрешая дела лиц, уволенных с работы по указанному основанию, суды в основном правильно исходили из того, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При этом в соответствии с ч. З ст. 81 ТК РФ увольнение по указанному выше основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Удовлетворяя требование П. о восстановлении на работе в должности товарного оператора 4 разряда в ООО "Калининграднефтепродукт", суд исходил из того, что при рассмотрении дела было установлено, что предложенные истице вакантные должности до ее увольнения, от которых она отказалась, не соответствовали ее квалификации, требовали специального образования, а другие вакантные должности, которая истица имела возможность исполнять с учетом ее специальности, квалификации и трудовых навыков, ей не предлагались. (Дело N 2-265/2006).

Восстанавливая К. на работе в ООО "Виноконьячный завод "Альянс-1892" в должности оператора этикировочного аппарата, суд признал установленным, что ответчик при ее увольнении не выполнил требования ст. 180 ТК РФ о переводе на другую работу - оператора бракера, которую истица могла и хотела выполнять.

При этом суд правомерно не согласился с доводами ответчика о том, что эта должность истице не должна была предлагаться, поскольку приказ о сокращении занимаемой К. должности был издан 1 июня 2006 года, а 31 мая 2005 на вакантную должность оператора-бракера уже был принят другой работник. Суд установил, что вопрос о сокращении занимаемой истицей должности решался ответчиком с декабря 2005 года и докладная о сокращении должности, которую занимала К., была составлена и подана руководству 26 мая 2006 года, т.е. до принятия на имевшуюся вакантную должность нового работника. Поэтому, зная о своей обязанности решить вопрос о трудоустройстве работника, должность которого сокращается, работодатель должен был предложить занять ее истице и только в случае отказа К. от перевода, мог принять на эту должность нового работника. (Дело N 2-558/2006). С указанными выводами суда первой инстанции согласилась и кассационная инстанция.

Оставляя решение Московского районного суда г. Калининграда в части признания незаконным увольнения А. в связи с сокращением штата по тем основаниям, что на момент увольнения истица была беременна и в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя в указанный период не допускается, судебная коллегия отменила решение суда в части взыскания с ответчика компенсации морального вреда и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении этой части требований.

Коллегия указала, что в соответствии со ст.ст. 237, 394 ТК РФ обязательным условием взыскания компенсации морального вреда в пользу работника является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника. По данному делу судом установлено, что на момент увольнения ни самой истице, ни ответчику не было известно о наличии у А. беременности. Эти данные были получены истицей после увольнения. При таких обстоятельствах оснований считать, что действия ответчика носили виновный характер, не имеется, в связи с чем у суда отсутствовали законные основания для взыскания в пользу истицы компенсации морального вреда (Московский районный суд г. Калининграда).

По-прежнему имеют место случаи увольнения работников, являющихся членами профсоюза либо руководителей профсоюзных органов по п. 2 ст. 81 ТК РФ, в нарушение требований ст.ст. 373, 374 ТК РФ без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа либо согласия вышестоящего профсоюзного органа. В этом случае суды признают увольнение работников незаконным.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе К. и Б., уволенных из МУ "Муниципальные общежития" в связи с сокращением штата, суд установил, что одна из них является председателем профсоюзного комитета, а другая заместителем председателя профсоюзного комитета профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий и что их увольнение имело место в нарушение положений ст. 374 ТК РФ без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, в связи с чем обоснованно пришел к выводу о незаконности их увольнения (Дело N 2-65/2006).

Обжалуя это решение суда, ответчик ссылался на то, что, по их мнению, отказ Президиума областной профсоюзной организации в даче согласия на увольнение истиц является необоснованным. Кассационная инстанция, оставляя решение суда без изменения, указала на то, что правового значения для разрешения данного спора это обстоятельство не имеет. Ответчик вправе воспользоваться своим правом на обжалование такого отказа, но не в рамках дела о восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата не менее чем за два месяца до увольнения, но с письменного согласия работника он имеет право расторгнуть трудовой договор с ним и до истечения указанного срока. При этом работодатель обязан представить доказательства получения такого согласия работника.

Удовлетворяя требование М. о восстановлении на работе в ООО "Гусевмолоко", которая была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения 2-х месячного срока со дня предупреждения о предстоящем увольнении, суд исходил из того, что доказательств письменного согласия истицы на такое увольнение ответчик не представил.

В подтверждение своих доводов о наличии такого согласия, работодатель представил суду его письменное предложение истице о расторжении трудового договора до истечения 2-х месячного срока со дня предупреждения об увольнении, на котором, по утверждению ответчика, стоит подпись М. Однако истица категорически оспаривала как то обстоятельство, что подпись на этом документе ее, так и то, что администрация направляла ей такое предложение. Судебно-почерковедческая экспертиза не смогла определить исполнителя подписи. Кроме того, только наличие подписи на предложении работодателя о досрочном прекращении трудового договора нельзя расценивать как получение письменного согласия работника на высказанное предложение работодателя (Дело N 2-65/2006).

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, оставляя решение суда без изменения, согласилась с выводами суда первой инстанции.

Отмена состоявшихся решений по делам о восстановлении на работе по искам лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ, была незначительной и связана, как правило, с тем, что суд при рассмотрении дела не проверял надлежащим образом соблюдение работодателем требований ст. 180 ТК РФ.

Отказывая К. в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд признал ее увольнение с должности главного редактора СМИ - творческого директора из ООО "НТРК "Каскад" по сокращению штата законным и произведенным с соблюдением установленного порядка.

Однако при рассмотрении дела суд не установил, имело ли место фактическое сокращение должности, которую занимала истица. Материалы дела свидетельствуют о том, что за три дня до издания приказа о сокращении ее должности приказом работодателя была введена новая должность главного редактора по ТВ и, по утверждению К., с теми же функциональными обязанностями, которые ранее выполняла она. Эти обстоятельства оставлены судом без проверки.

Признавая, что увольнение истицы имело место с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, суд в решении сослался лишь на то, что ею не было представлено доказательств обратного. В тоже время, в силу закона, обязанность доказать как наличие законного основания увольнения, так и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается не на работника, а на работодателя.

При рассмотрении дела суд не установил, имелись ли вакантные должности в период увольнения истицы, и выполнил ли работодатель свою обязанность по ее трудоустройству. Поскольку обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения возникшего спора, судом не проверены, кассационная инстанция отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение (Октябрьский районный суд г. Калининграда).

Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ
(однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей)

Из 35 дел этой категории, представленных на обобщение, 28 - это дела, связанные с увольнением по п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ - за прогул, из которых по 7 делам вынесены решения суда об удовлетворении заявленных требований и по 7 делам - об отказе в их удовлетворении, по 12 делам производство прекращено в связи с заключением сторонами мировых соглашений, по которым ответчик согласился на изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию (8 дел), по 4 делам истцы отказались от заявленных требований. Два исковых заявления оставлено без рассмотрения.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с совершением ими прогулов, суды в основном правильно исходили из положений закона о том, что увольнение по этому основанию возможно за невыход на работу, либо отсутствие работника вне пределов рабочего места более 4-х часов, если оно имело место без уважительных причин.

Принимая решение о восстановлении на работе П. в должности водителя транспортного цеха ООО "Компания ПИТ", уволенного в связи с совершением прогула 20 декабря 2005 года, суд признал, что его отсутствие в этот день на работе было вызвано уважительной причиной - пищевым отравлением, что подтверждено справкой и сообщением диагностического центра БФ, куда он обращался 21 декабря 2005 года и которыми подтверждено, что П. нуждался в освобождении от работы не только 21 декабря 2005 года, но и 20 декабря 2005 года. Кроме того, факт болезненного состояния истца еще 19 декабря 2005 года был подтвержден показаниями финансового директора общества, которая отпустила его домой в этот день, разрешив лечиться в домашних условиях (Дело N 2-4522/2006).

Оспаривая этот вывод суда, ответчик ссылался на то, что документом, подтверждающим факт нетрудоспособности, является только листок временной нетрудоспособности.

Оставляя решение суда без изменения, кассационная инстанция не согласилась с этим доводом, указав, что факт болезненного состояния, в связи с которым работник отсутствовал на работе, может быть подтвержден и иными доказательствами, в данном случае - справкой медицинского учреждения.

Удовлетворяя требования Р. о восстановлении на работе в должности уборщика лифтов и служебных помещений, уволенного из МУП ЖКХ БГО за невыход на работу 16 октября 2006 года, суд установил, что он был лишь оформлен на работу, а с ведома и согласия работодателя фактически свои трудовые обязанности не выполнял, уборку за него производила супруга, в связи с чем оснований для увольнения истца за отсутствие на работе 16 октября 2005 года у ответчика не было (Дело N 2-395/2006).

Соглашаясь с этим выводом суда, судебная коллегия по гражданским делам областного суда исходила и из того, что работодателем не было представлено доказательств, с достоверностью свидетельствующих о том, что 16 октября 2005 года уборка помещений не была произведена.

Отказывая Ш. в иске о восстановлении на работе в должности медсестры по массажу в городской больнице N 1 г. Советска, суд не согласился с ее доводами об уважительной причине отсутствия на работе, в связи с тем, что заработная плата выплачивалась ей не в полном размере.

Истица ссылалась на положения ст. 142 ТК РФ, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Проверяя эти доводы, суд установил, что заработная плата по тарифной ставке и процентная надбавка за непрерывный стаж за работу в органах здравоохранения ей выплачивалась. Позиция Ш. о выплате заработной платы не в полном размере сводится к тому, что, по ее мнению, она имеет право еще на получение доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, на выплату региональной надбавки и на то, что работодателем неправильно производилось удержание подоходного налога. Соответствующий трудовой спор находится на рассмотрении у мирового судьи.

Суд пришел к выводу, что поскольку заработная плата выплачивалась истице в соответствии с начисленной суммой в полном размере, задержки ее выплаты не допускалось, достаточных оснований для приостановления выполнения трудовых обязанностей у нее не имелось (Дело N 2-268/2006).

Кассационная инстанция с выводами суда согласилась. При рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 6 "б" ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, суды, отказывая в удовлетворении заявленных требований, обоснованно исходили из того, что состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено не только медицинским заключением, но и другими видами доказательств. При этом, давая оценку иным доказательствам, суды принимали их во внимание и давали им оценку только в совокупности с другими доказательствами по делу.

Удовлетворяя требование Р. и признавая незаконным его увольнение из ОАО "Кварц" за нахождение на работе в нетрезвом состоянии, суд в решении указал на то, что истец категорически отрицал факт употребления спиртных напитков и нахождения на работе в нетрезвом состоянии. В то же время, в протоколе, составленном работниками охраны, не содержится указания на конкретные признаки состояния алкогольного опьянения. Из показаний свидетеля С. - заместителя директора следует, что спиртное употреблял он один, а истец спиртное не пил.

С учетом указанных обстоятельств, несмотря на то, что при рассмотрении дела лица, составившие протокол, пояснили, что, по их мнению, истец находился на работе в нетрезвом состоянии, суд посчитал их недостаточными (Дело N 2-694/2006).

С такими выводами согласилась и кассационная инстанция, оставив решение суда в этой части без изменения.

Аналогичное решение, со ссылкой на то, что работодателем не были представлены доказательства, с достоверностью свидетельствующие о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, было постановлено и по делу Центрального районного суда г. Калининграда по иску В. к ООО "Гальваник-Плюс" (Дело N 2-1503/2006).

Разрешая требование о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 "д" ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований охраны труда, суд правильно исходил из того, что увольнение по этому основанию допускается в случае нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.

Восстанавливая на работе в качестве обработчика пищевых продуктов Ф. в ООО "Продукты питания Комбинат", уволенного по указанному основанию за то, что при разбивке мороженного сырья он допустил нарушение техники безопасности, в результате чего куски продукции разлетелись в разные стороны и причинили трем работникам ссадины и ушибы, не повлекшие расстройство здоровья, суд обоснованно сделал вывод о том, что такие последствия нельзя отнести к тяжким, при наличии которых у работодателя были основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 6 "д" ст. 81 ТК РФ (Дело N 2-322/2006).

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ
(неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей)

Принимая решения по делам граждан, уволенных с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ, суды учитывали положения закона о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, являющееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены сроки, предусмотренные ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания.

Удовлетворяя требования Д. о восстановлении на работе в должности дежурной сауны МУП "Баня N 7" г. Калининграда, уволенной в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей, суд исходил из того, ответчик не представил доказательств, что к истице ранее, до нарушений, которые послужили основанием для ее увольнения, применялись меры дисциплинарного взыскания, а также не представлено доказательств совершения ею виновных действий, которые послужили основанием для увольнения.

Согласно представленному приказу, Д. была уволена за то, что 27 марта 2006 года отсутствовала на работе без уважительных причин и 2 апреля 2006 года после смены не выключила в сауне электрощит.

Установив, что истица 27 марта 2006 года отсутствовала на работе в связи с уходом за больным ребенком, что подтверждено соответствующей справкой, которую она своевременно представила работодателю, суд обоснованно пришел к выводу о том, что ее отсутствие в указанный день вызвано уважительной причиной. Не было представлено ответчиком и доказательств, что именно Д. не выключила в сауне электрощит.

С учетом установленных обстоятельств вывод суда об отсутствии законных оснований для увольнения Д. является правильным (Дело N 2-655/2006).

При рассмотрении дела по иску Р., работавшего управляющим подсобного хозяйства Советского психоневрологического интерната и уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, суд установил, что поводом к его увольнению по указанному основанию послужило то обстоятельство, что было не выполнено плановое задание по заготовке сена и неправильная организация хранения кормов. Однако это имело место не по вине истца, а ввиду невыполнения обязательных мероприятий по улучшению земель, которые мелиоративно запущены и не пригодны для сельскохозяйственного производства, что подтверждено актом проверки соблюдения земельного законодательства, которым установлена вина в этих нарушениях пользователя земельного участка - ГУ СПНИ, а также в связи с необеспечением надлежащих условий со стороны администрации для хранения кормов.

Поэтому, не установив вины истца в действиях, которые послужили поводом к его увольнению, суд восстановил его на работе (Дело N 2-372/2006).

По одному из дел, поступивших на обобщение, решением суда были удовлетворены требования А. о восстановлении на работе в должности заведующей ГДОУ N 25, уволенной по п. 5 ст. 81 ТК РФ, в связи с тем, что приказ о ее увольнении был издан лицом, которое не наделено такими полномочиями.

Принимая такое решение, суд правомерно исходил из того, что согласно требованиям ст.ст. 192, 81 ТК РФ правом привлечения лица к дисциплинарной ответственности, а также правом на расторжение трудового договора наделен только работодатель.

Судом же установлено, что А. была принята на работу заведующей детским садом N 25 приказом командира в/ч 12285. В 2004 году на базе этого детского сада было создано ГДОУ N 25, его учредителем является Министерство обороны РФ в лице командующего Балтийским флотом РФ, который издал приказ о назначении истицы на должность заведующей созданного учреждения. Согласно Уставу ГДОУ N 25 работодателем по отношению к заведующей этим учреждением является МО РФ в лице командующего БФ, а приказ об увольнении истцы был издан командиром в/ч 12285 (Дело N 2-43/2006).

Обобщение показало, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, суды в основном удовлетворяли заявленные истцами требования. Отказы в их удовлетворении связаны с тем, что суды приходили к выводу о наличии оснований для увольнения работников и доказанности их вины в совершении дисциплинарных проступков.

Увольнение по ст. 278 ТК РФ
(расторжение трудового договора с руководителем организации)

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных с работы по п. 2 ст. 278 ТК РФ, суды в основном правильно применяли положения закона и исходили из того, что досрочное расторжение трудового договора с руководителями может производиться на основании решения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, без ссылки на наличие виновных действий.

При рассмотрении дел суды проверяют полномочия органа, принявшего решение о таком увольнении руководителя и соблюдение процедуры увольнения. При этом невыплата на момент увольнения компенсации, предусмотренной за досрочное расторжение трудового договора, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не является основанием для восстановления на работе.

Проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ Т., работавшего руководителем МУП "Зеленоградское межмуниципальное предприятие ЖКХ", оспаривающего увольнение по тем основаниям, что он не совершал никаких виновных действий, которые могли бы послужить основанием к его увольнению, суд правомерно исходил из того, что наличие виновного поведения для увольнения истца не требовалось, а гарантии, предусмотренные ст. 279 ТК РФ, были работодателем соблюдены - истцу выплачена компенсация в размере трех средних месячных заработков.

Оставляя это решение суда без изменения и не соглашаясь, в том числе с доводом жалобы о том, что размер выплаченной компенсации не был указан в трудовом договоре и он не согласовывался с истцом при увольнении, судебная коллегия указала, что это обстоятельство основанием для восстановления на работе не является (Дело N 2-401/2006).

В то же время, проверяя соблюдение работодателем порядка увольнения руководителя по указанному основанию, необходимо учитывать, что это увольнение производится по инициативе работодателя и поэтому он обязан соблюдать гарантии, предусмотренные ТК РФ для отдельных категорий граждан.

Отказывая в иске о восстановлении на работе Л., работавшей директором МОУ СОШ N 1 и уволенной приказом Главы Светлогорского городского округа по п. 2 ст. 278 ТК РФ, и не соглашаясь с ее доводом о том, что она является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнюю дочь, не достигшую возраста 14 лет, в связи с чем с ней, с учетом положений ст. 261 ТК РФ не мог быть расторгнут трудовой договор, суд в решении сослался на то, что ст. 278 ТК РФ и глава 43 ТК РФ, содержащая нормы о регулировании труда руководителей организаций, не содержат указаний на применение работодателем гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ.

Признавая этот вывод суда ошибочным, отменяя решение суда, кассационная инстанция исходила из следующего.

В соответствии со ст. 261 ч. З ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент увольнения истицы) расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением п. 1, п. З "а", п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Глава 43 ТК РФ не содержит норм, лишающих женщин руководителей# гарантий, предусмотренных ч. З ст. 261 ТК РФ, в то же время ст. З ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, поэтому трудовой договор с руководителем организации (учреждения) не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ, если руководителем является женщина - одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (Светлогорский городской суд).

Увольнение по ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию)

Количество дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию и оспаривающих состоявшееся увольнение, не уменьшается.

При рассмотрении этих споров, суды в основном правильно применяют законодательство, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением, а также учитывают, что расторжение договора по инициативе работника возможно и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению сторон.

При этом, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника.

Удовлетворяя требование В. и восстанавливая ее на работе в МОУ "Гимназия N 2", суд исходил из того, что заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала. Увольнение по этому основанию было произведено ответчиком в связи с тем, что он полагал, что истица была принята на работу на определенный срок, который истек ко дню издания приказа о ее увольнении, в подтверждение чего ссылался на наличие такого трудового договора.

Не согласившись с этими доводами, суд исходил из того, что еще до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, с В. был заключен трудовой договор на неопределенный срок, что подтверждено ее личным заявлением и изданным на этом основании приказом работодателя (Дело N 2-576/2006).

Восстанавливая Ч. на работе в должности стрелка в филиале ГУ "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта РФ", уволенного по собственному желанию, суд пришел к выводу, что доказательств, с достоверностью свидетельствующих о том, между ним и работодателем было достигнуто соглашение об увольнении с работы по собственному желанию с конкретной даты, ответчиком представлено не было.

5 апреля 2005 года истец подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором не была указана дата, с которой он просил его уволить. Приказ об увольнении был издан в тот же день, но об увольнении с 7 апреля 2005 года. 6 апреля 2005 года истец хотел отозвать свое заявление, но ему не предоставили эту возможность и не допустили до работы.

В подтверждение того, что между Ч. и работодателем состоялось соглашение о дате увольнения 7 апреля 2005 года, ответчик представил акт, составленный представителями администрации предприятия, который истцом не подписан. Этот акт не был признан судом как доказательство, свидетельствующее о таком соглашении (Дело N 2-58/2006).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе отозвать его до истечения срока предупреждения. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Признавая незаконным увольнение Л. из ООО "Молоко", суд установил, что 12 декабря 2005 он подал заявление об увольнении по собственному желанию, рассмотрев которое, руководитель предложил ему отработать две недели. 20 декабря 2005 года истец подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении, однако все же был уволен. При этом работодатель исходил из того, что на его место уже был приглашен другой работник.

Проверяя это обстоятельство, суд установил, что 14 декабря 2005 года к ответчику с заявлением о трудоустройстве действительно обратилась гражданка Д. и 15 декабря 2005 года в ее адрес было направлено письмо о согласии принять на работу в порядке перевода, однако на момент отзыва истцом своего заявления об увольнении Д. уволена с прежнего места работы еще не была, ООО "Молоко" имело возможность до даты ее увольнения сообщить ей об отзыве Л. своего заявления, в связи с чем увольнение последнего нельзя признать законным (Дело N 2-176/2006).

Кассационная инстанция согласилась с этими выводами.

Следует иметь в виду, что законодатель не предусматривает возможности изменения формулировки увольнения по собственному желанию на увольнение по иным основаниям.

Рассматривая дело о восстановлении на работе Ю., уволенной по собственному желанию, суд установил, что она работала на государственной должности и в связи с реорганизацией учреждения, согласилась на перевод во вновь созданную структуру, однако, узнав, что там заработная плата значительно ниже, чем та, которую она получала, написала заявление об увольнении по собственному желанию. С учетом этих обстоятельств, а также того, что суд пришел к выводу о том, что заявление истицы не свидетельствует о ясно выраженном желании на увольнение по этому основанию, поскольку в нем она настаивала на предоставлении гарантий, предусмотренных законом при увольнении по сокращению штата, он сделал обоснованный вывод о том, что работодатель не вправе был расторгать с истицей трудовой договор по п. З ст. 77 ТК РФ.

В то же время, без учета положений ст. 394 ТК РФ суд согласился с измененным требованием Ю. вместо восстановления на работе изменил формулировку основания увольнения на увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда, кассационная инстанция указала, что ст. 394 ТК РФ не предусматривает возможности изменения формулировки основания увольнения с увольнения по собственному желанию на увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, требующей определенной процедуры увольнения.

При рассмотрении дел данной категории суды в большинстве случаев выносят решения об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку истцы не представляют бесспорных доказательств того, что подача заявления об увольнении носила вынужденных характер.

Обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, М., в подтверждение довода о том, что подача им заявления об увольнении по собственному желанию была вынужденной, ссылался на то, что работодатель после решения суда о его восстановлении на работе в должности водителя, отказался уволить его по п. 2 ст. 81 ТК РФ и предоставил работу водителя с более низкой заработной платой, чем он имел ранее.

Суд обоснованно не согласился с доводами истца, указав, что при возникновении спора о предоставлении рабочего места после восстановления на работе и о размере должностного оклада, он вправе был разрешить эти вопросы в установленном законном порядке. Однако его поведение после вынесения решения суда о восстановлении на работе свидетельствует о нежелании истца продолжать трудовые отношения с ответчиком, поскольку в первый день выхода на работу он подал заявление об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а через несколько дней, получив отказ, подал заявление об увольнении по собственному желанию, не спаривая#, что написал его добровольно (Дело N 2-5048/2006).

Кассационная инстанция согласилась с выводами суда и оставила решение суда без изменения.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе К., уволенного по собственному желанию из военного комиссариата г. Советска, суд правомерно не согласился с его доводом о вынужденном характере подачи такого заявления, со ссылкой на то, что на занятиях с работниками военного комиссариата военком указал на недостатки в его работе и заявил, что если работники не могут исполнять возложенные на них обязанности должным образом, они могут искать другую работу (Дело N 2-91/2006).

Увольнение по основаниям, предусмотренным Законом РФ "О милиции" и ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"

Из 17 дел, поступивших на обобщение, по которым в суд обратились граждане, уволенные на основании Закона РФ "О милиции", по 7 делам исковые требования были удовлетворены, по 4 делам в их удовлетворении было отказано. По 6 делам производство было прекращено, из них по одному делу в связи с заключением мирового соглашения, по которому ответчик обязался восстановить истца на работе, признав необоснованность его увольнения, по одному делу было заключено мировое соглашение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, по двум делам истцы отказались от заявленных требований.

В большинстве случаев обращение в суд было связано с оспариванием бывшими работниками законности увольнения по п. "л" и "м" ст. 19 Закона РФ "О милиции" - за совершение проступка, порочащего честь и достоинство сотрудника милиции, за грубое либо систематическое нарушение дисциплины. В то же время, имели место обращения в суд с исками об оспаривании увольнения по собственному желанию и по сокращению штата.

Удовлетворение исков имело место в случаях, когда суды не усматривали в действиях работников нарушений, влекущих дисциплинарную ответственность в виде увольнения со службы, или нарушения порядка их увольнения.

Принимая решение о восстановлении на службе А., суд не усмотрел оснований для его увольнения с должности инспектора ДПС отделения ГИБДД ОВД Багратионовского района по п. "л" ч. 7 ст. 19 Закона РФ "О милиции". Основанием для увольнения истца послужили материалы проверки по факту суицида инспектора ДПС М., который имел место в период несения им наряда по патрулированию вместе с А. При этом в вину истцу вменялось то, что он, являясь старшим наряда, не принял своевременных и действенных мер к установлению причин длительного отсутствия М. в составе экипажа.

При рассмотрении дела суд установил, что истец старшим наряда ни в установленном порядке, ни устно не назначался. После того, как М. покинул автомобиль и направился в служебный кабинет командира взвода, А. сразу сообщил об этом дежурному по подразделению, как того требует Наставление по работе ППС ГИБДД, в связи с чем не усмотрел в действиях истца грубого нарушения дисциплины и халатного отношения к своим обязанностям и восстановил на службе (Дело N 2-239/2006).

Установив, что увольнение П. с должности начальника отдела службы Управления ВОХР при УВД Калининградской области по п. "е" ч. 7 ст. 19 Закона РФ "О милиции" - по сокращению штата было произведено в нарушение установленного порядка увольнения, ему были предложены в порядке трудоустройства две нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, от которых он отказался, а вакантные должности, которые он мог бы занять с учетом ранее занимаемой должности, его квалификации, звания и состояния здоровья, ему не предлагались, суд принял решение о восстановлении П. на службе (Дело N 2-2373/2006).

Удовлетворил суд и требование А., уволенного со службы по собственному желанию, поскольку признал установленным, что он такого заявления не подавал (Дело N 2-1997/2006).

По делам, где в удовлетворении иска было отказано, суд приходил к выводу о наличии в действиях бывших сотрудников органов внутренних дел нарушений, являющихся основаниями для их увольнения и о соблюдении порядка увольнения.

Так, отказывая Д., бывшему инспектору ДПС, в иске о восстановлении на службе, в связи с увольнением по п."м" ч. 7 ст. 19 Закона РФ "О милиции" за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции, суд признал, что ответчик правомерно отнес к ним действия истца по приобретению у владельца автостоянки в нарушение установленного порядка автомобиля без соответствующих документов на него и по приобретению поддельного регистрационного знака на автомобиль, а также использование этого транспортного средства в личных целях (Дело N 2-2367/2006).

Из дел, поступивших на обобщение, только по двум делам в суд обратились работники таможенных органов. В удовлетворении заявленных требований им было отказано.

В., принятый на работу в Калининградскую оперативную таможню на должность начальника отдела кадров, с которым был заключен контракт на срок до 10 мая 2006 года и уволенный с работы по истечении срока контракта на основании п.п. 4 п. 2 ст. 48 ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации", полагая, что имеет право на продление срока пребывания на таможенной службе сверх предельного срока, просил суд признать его увольнение незаконным.

Отказывая в удовлетворении требований, суд в решении указал, что в соответствии со ст. 49 ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" срок пребывания на службе сотрудников таможенных органов, достигших предельного возраста, к которым относится истец, может быть продлен руководителем Федеральной таможенной службы в каждом конкретном случае до пяти лет. При этом закон не устанавливает обязанности руководителя ФТС России продлить срок пребывания на службе сверх предельного возраста, это является его правом (Дело N 2-625/2006).

С этим согласилась и кассационная инстанция.

Не соглашаясь с О., уволенным со службы в таможенных органах в связи с окончанием срока действия контракта, о том, что заключением с ним нескольких контрактов на определенный срок нарушаются его трудовые права, судебные инстанции исходили из положений ст. 6, 10 и 48 ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации", согласно которым поступление на службу в таможенные органы граждан является добровольным и осуществляется на условиях контракта о службе в таможенных органах, заключаемого в письменной форме между гражданином и соответствующим таможенным органом в лице его начальника на определенный срок, по истечении которого сотрудник может быть уволен со службы, если по соглашению сторон до истечения срока его действия не будет заключен контракт на новый срок.

Таким образом, заключая контракт о службе в таможенных органах, гражданин тем самым соглашается и с тем, что по окончании предусмотренного контрактом срока, его служба в таможенных органах может быть прекращена (Дело N 2-540/2006).

Увольнение по основаниям, предусмотренным ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Обобщение показало, что основное количество дел, рассмотренных судами в 2006 году по искам граждан, уволенных на основании ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", были связаны с увольнением по сокращению штата в связи с изменением структуры органов администрации Калининградской области и их реорганизацией. Имели место и обращения в суд при увольнении граждан за совершение дисциплинарных проступков, а также по иным основаниям. По трем делам исковые требования были удовлетворены, по пяти делам в удовлетворении исков отказано, по одному делу производство прекращено в связи с отказом от заявленных требований.

Рассматривая дела, связанные с увольнением граждан по п. 6 ч. 3 ст. 33 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" - в связи с сокращением должностей гражданской службы, суды в основном правильно применяли положения указанного закона о том, что основанием к освобождению от замещаемой государственной должности гражданской службы является отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной подготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также непредоставлением ему в этих случаях иной должности гражданской службы.

Разрешая дело по иску П., уволенного с государственной гражданской службы в связи с сокращением занимаемой им должности, и установив, что такое сокращение действительно имело место и представитель нанимателя предложил истцу перевод на иную должность государственной гражданской службы, с учетом имеющейся у него квалификации, уровня образования и стажа работы, от которой он отказался, суд правомерно отказал в удовлетворении иска о восстановлении П. в прежней должности государственной службы, посчитав, что порядок его увольнения был соблюден (Дело N 2-583/2006).

Кассационная инстанция, оставляя это решение суда без изменения, согласилась с выводами суда первой инстанции.

В то же время, установив, что в связи с реорганизацией структуры органов исполнительной власти области и сокращением должности государственной гражданской службы, которую занимал А., ему не были предложены иные должности государственной гражданской службы, которые имелись у ответчика и которые истец мог занять с учетом его образования, квалификации и стажа работы, суд признал его увольнение незаконным и восстановил на работе (Дело N 2-375/2006).

К., работавшая главным бухгалтером Управления государственного автодорожного надзора по Калининградской области Федеральной службы по надзору в сфере транспорта Министерства транспорта РФ и уволенная оттуда по п. 4 ч. 1 ст. 37 ФЗ "О государственной службе Российской Федерации" обратилась в суд с иском о восстановлении на службе, считая, что оснований для ее увольнения не имелось.

Удовлетворяя ее требования, суд правомерно исходил из положений п. 4 ч. 1 ст. 37 указанного закона, согласно которому служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий уволен с гражданской службы в случае совершения виновных действий служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя. Поскольку истица, как главный бухгалтер не являлась лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, суд признал ее увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 37 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" незаконным (Дело N 2-2312/2006).

Кассационная инстанция оставила это решение суда без изменения.

Увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ и по п. 1 ст. 77 ТК РФ (по истечении срока трудового договора и по соглашению сторон)

При рассмотрении дел по искам граждан, которые не согласны с расторжением с ними срочного трудового договора, судам необходимо учитывать положения ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Поскольку ст. 59 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 30.06.2006 года) предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ в редакции ФЗ N 90 от 30.06.2006 года по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, положения которой применяются при заключении срочных трудовых договоров после 4 октября 2006 года.

Суды в основном правильно применяли указанные положения закона при разрешении этих дел.

Удовлетворяя требования П. и восстанавливая его на работе в должности оператора пульта насосных установок в МУП "Городское хозяйство", куда он был принят сроком на 1 месяц, суд правомерно исходил из того, что ответчик не вправе был заключать с ним срочный трудовой договор, поскольку должность, на которую он был принят, имеется в штатном расписании, она была вакантна на момент заключения с истцом трудового договора и исполнение трудовых функций по этой должности носит постоянный характер (Дело N 2-433/2006).

При рассмотрении дела Б., оспаривающей увольнение по истечении срока трудового договора, суд установил, что она была принята на должность преподавателя физики в профессиональное училище N 5 на период с 19 марта 2004 года по 19 марта 2005 года и уволена с работы по окончании этого срока. Признавая увольнение незаконным, суд пришел к выводу о том, что работа преподавателя физики носит постоянный характер, поскольку преподавание этого предмета осуществляется ежегодно, в связи с чем у работодателя не было оснований для заключения с истицей срочного трудового договора (Дело N 2-272/2006).

Принимая решение о восстановлении на работе М., принятой на работу в Гусевское отделение УФК Калининградской области на определенный срок, на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, суд исходил из того, что хотя отсутствующий работник и вышел на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком, но истица не могла быть уволена, поскольку имеет ребенка не достигшего 3-х лет и в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя не допускается.

Отменяя это решение и принимая новое - об отказе в удовлетворении заявленных требований, кассационная инстанция указала следующее.

Срочный трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию, работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные ТК РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81).

Поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора увольнением по инициативе работодателя не является, истица по данному основанию могла быть уволена и в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком (Дело Гусевского городского суда).

При разрешении дел данной категории необходимо также иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если на это имелось соглашение сторон, необходимо проверять, заключен ли такой трудовой договор на основе добровольного согласия работника и работодателя.

При рассмотрении трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Так, Ф. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение по ст. 78 ТК РФ - по соглашению сторон незаконным. Она указывала, что была принята на работу на определенный срок - до 30 сентября 2006 года, но ее уволили 30 декабря 2005 года по указанному выше основанию, хотя никакого соглашения о досрочном прекращении трудового договора между ней и работодателем не заключалось.

Удовлетворяя требования Ф., суд пришел к выводу, что доказательств, с достоверностью свидетельствующих о наличии соглашения сторон на досрочное прекращение истицей трудовых отношений, суду не представлено. При этом письменных доказательств наличия такого соглашения ответчик не представил, а показания руководителя ответчика, который издал приказ об увольнении, суд не посчитал достаточным доказательством наличия такого соглашения (Дело N 2-354/2006).

С выводами районного суда согласилась и кассационная инстанция.

Увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником подложных документов при заключении трудового договора)

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по указанному основанию, необходимо иметь в виду, что по п. 11 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

При этом предоставление работником таких сведений может служить основанием для увольнения при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение с ним трудового договора, или явиться основанием для отказа в его заключении.

Отказывая Б. в иске о восстановлении на работе и признавая ее увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ законным, суд установил, что при поступлении на работу в МУП ЖЭУ "Зеленоградский район" она скрыла, что является военнослужащей. В то же время, в соответствии со ст. 10 ФЗ "О статусе военнослужащих" военнослужащий не вправе заниматься предпринимательской, а также другой оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельностью, если она не препятствует исполнению обязанностей военной службы.

С учетом установленных обстоятельств суд обоснованно пришел к выводу, что, скрыв факт прохождения военной службы, что могло являться основанием к отказу в заключении с ней трудового договора, работодатель вправе был расторгнуть с ней трудовой договор по п. 11 ст. 81 ТК РФ (Дело N 2-224/2006).

Принимая решение об удовлетворении требований П. и восстанавливая его на работе в должности врача инфекциониста в/ч 65411, уволенного за то, что при трудоустройстве он скрыл, что уже работает в качестве врача на полную ставку в другом лечебном учреждении, суд исходил из того, что руководитель ответчика знал об этих обстоятельствах, а также из того, что в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 года N 41 для врачей городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, разрешено совместительство в размере месячной нормы рабочего времени (Дело Черняховского городского суда).

С этими выводами согласилась и кассационная инстанция, оставив решение суда в этой части без изменения.

Согласилась кассационная инстанция и с выводом суда об отсутствии у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 11 ст. 81 ТК РФ с Ц., уволенного по этому основанию с должности электромонтера ООО "Автотор-Энерго" за то, что при трудоустройстве он скрыл, что на постоянной основе работает в другой организации на такой же должности, а от переоформления трудового договора на работу по совместительству отказался.

При этом судебные инстанции исходили из того, что эти обстоятельства не могут служить основанием для увольнения истца по п. 11 ст. 81 ТК РФ (Дело N 2-1336/2006).

Увольнение по п. З ст. 83 ТК РФ (в связи с неизбранием на должность)

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, согласно п. З указанной статьи при неизбрании на должность.

При этом неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы производятся в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом, или уставом организации.

Рассматривая дело по иску К. об оспаривании увольнения с должности председателя окружного Совета депутатов МО "Черняховский городской округ" и решения окружного Совета депутатов округа о досрочном прекращении ее полномочий как председателя этого Совета и принимая решение об их удовлетворении, суд сослался на то, что на федеральном и региональном уровнях основания досрочного прекращения полномочий председателя представительного органа местного самоуправления надлежащим образом не урегулированы, а муниципальным образованием не принято Положение о досрочном прекращении полномочий органа местного самоуправления, депутата и выборных должностных лиц, как это предусмотрено п. 9 ст. 23 Устава МО "Черняховский городской округ".

Отменяя это решение в части признания недействительным решения окружного Совета депутатов об освобождении истицы от должности председателя Совета и ее восстановления в этой должности и вынося в этой части новое решение об отказе в удовлетворении этих требований, кассационная инстанция исходила из следующего.

В соответствии со ст. 20 Устава МО "Черняховский городской округ" окружной Совет депутатов самостоятельно определяет свою структуру, принимает Регламент по вопросам организации своей деятельности, выбирает из своего состава председателя и т.д.

Согласно п. 2 ст. 22 Устава председатель окружного Совета депутатов подотчетен Совету и может быть в любое время смещен со своей должности путем голосования на заседании. При этом действовавшие на момент принятия Устава ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" и Закон Калининградской области "Об основах местного самоуправления в Калининградской области" от 18 января 1996 года не содержали обязательного требования о регулировании в Уставе муниципального образования оснований досрочного освобождения от должности председателя Совета депутатов.

Анализ приведенных норм свидетельствует о том, что освобождение К. от должности председателя Совета депутатов относится к внутренним вопросам деятельности самого Совета. Решение о прекращении ее полномочий принято решением Совета депутатов в пределах имеющихся у него полномочий, в связи с чем оснований для отмены этого решения не имеется, а, следовательно, и для восстановления К. на работе (Дело N 2-463/2006).

Кроме того, при рассмотрении дел, связанных с досрочным прекращением полномочий лиц, занимающих выборные должности, необходимо учитывать, что в этом случае их увольнение не подпадает под п. З ст. 83 ТК РФ. Оно должно производиться на основании решения органа, которым принято решение о досрочном прекращении их полномочий.

Увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным у# трудовой деятельности)

При рассмотрении дел данной категории суды в основном правильно исходят из того, что по п. 5 ст. 83 ТК РФ могут быть уволены лишь лица, которые в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами иными нормативно правовыми актами, признаны полностью неспособными к трудовой деятельности.

Так, установив при рассмотрении дела, что К. была уволена с работы по п. 5 ст. 83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена 2 группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение по указанному основанию законным.

В тоже время, суд принял решение об изменении формулировки причины увольнения на п. 8 ст. 77 ТК РФ, указав в решении на то, что работодатель с учетом состояния здоровья истицы мог уволить ее и по этому основанию.

Отменяя решение суда в этой части и принимая новое решение об отказе в иске о восстановлении К. на работе, кассационная инстанция указала, что в соответствии с п. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона.

По смыслу указанной нормы, если при рассмотрении дела суд установит, что работодатель имел ввиду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд обязан, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, изменить ее и указать в соответствии с формулировкой ТК РФ.

Такие обстоятельства по данному делу отсутствуют. Суд уволил истицу в связи с признанием ее полностью нетрудоспособной в соответствии с медицинским заключением и указал в приказе соответствующую закону формулировку, в связи с чем оснований для применения ч. 4 ст. 394 ТК РФ у суда не имелось. Суд сам изменил основание увольнение# истицы, что ТК РФ не предусмотрено (Дело N 2-492/2006).

Нарушение норм ГПК РФ при рассмотрении дел о восстановлении на работе

Обобщение показало, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе имеют место и ошибки при применении судами норм ГПК РФ.

В соответствии с п. З ст. 201 ГПК РФ дополнительное решение принимается судом после рассмотрения указанного вопроса в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к рассмотрению и разрешению вопроса о принятии дополнительного решения.

В связи с несоблюдением указанных положений закона при вынесении дополнительного решения по делу по иску П. и Ф. к Управлению соцзащиты о восстановлении на работе, а также в связи с отсутствием в материалах дела протокола судебного заседания, в ходе которого разрешен вопрос о принятии дополнительного решения, дополнительное решение было отменено кассационной инстанцией (Зеленоградский районный суд).

Допускаются судами и ошибки при вынесении решений об удовлетворении исков о восстановлении на работе в части взыскания с ответчиков госпошлины в доход государства.

Так, удовлетворив иск А. о восстановлении на работе, суд, определяя размер подлежащей взысканию с ответчика госпошлины в сумме 2000 руб., исходил из того, что такой размер госпошлины по неимущественным спорам установлен НК РФ.

Поскольку при подаче иска о восстановлении на работе согласно п. З ч. 1 ст. 333.19 НК РФ подлежала бы оплате госпошлина в сумме 100 руб., но истец от ее уплаты освобожден, с ответчика подлежала взысканию госпошлина в этом размере.

С учетом изложенных обстоятельств, кассационная инстанция изменила решение суда в указанной части и снизила размер взысканной с ответчика госпошлины до 100 руб. (Октябрьский районный суд г. Калининграда).

При решении вопроса о взыскании с ответчика в пользу истца понесенных по делу расходов необходимо также учитывать и положения ст. 393 ТК РФ о том, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ к судебным расходам относятся пошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела. Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, наряду с прочими, относятся и расходы на оплату услуг представителя. Поэтому эти расходы при отказе истцу в иске о восстановлении на работе не могут быть взысканы с него в пользу ответчика.

Принимая решение об отказе А. в иске о восстановлении на работе в ООО "Балтагросервис", суд взыскал с истца в пользу ответчика расходы, понесенные им на услуги представителя в сумме 5000 руб.

С учетом положений ст. 393 ТК РФ, ст.ст. 88 и 94 ГПК РФ, кассационная инстанция, оставляя решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе без изменения, отменила решение суда в части взыскания с истца указанных расходов и вынесла решение об отказе в их взыскании (Неманский городской суд Калининградской области).

Судебная коллегия по гражданским делам обращает внимание судей на указанные в обзоре недостатки и необходимость более тщательного подхода при определении обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дел о восстановлении на работе, а также правильного применения материального закона.

Судебная коллегия по гражданским делам

Калининградского областного суда