Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08 августа 2011 г. по делу N 33-2789/11

Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08 августа 2011 г. по делу N 33-2789/11

 

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего-судьи Мельниковой Г.Ю.,

судей Глуховой И.Л., Кричкер Е.В.,

при секретаре Ланшаковой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Ижевске 8 августа 2011 года гражданское дело по исковому заявлению Трекина С.А. к открытому страховому акционерному обществу "..." о повышении должностного оклада, взыскании недополученной заработной платы, возложении обязанности по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Трекина С.А. на решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13 мая 2011 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Заслушав доклад судьи Мельниковой Г.Ю., объяснения истца Трекина С.А., поддержавшего доводы жалобы, просившего об отмене решения, объяснения представителя ответчика - Куншина К.С., возражавшего по доводам жалобы, просившего оставить решение суда без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Трекин С.А. обратился в суд с иском к открытому страховому акционерному обществу "..." (далее по тексту - ОСАО "...") с требованиями о возложении обязанности выплачивать заработную плату два раза в месяц без задержек и с выдачей расчетных листов, предоставлять отпуск согласно графику отпусков, предупреждая о его начале за две недели в письменной форме, повысить должностной оклад до уровня окладов других руководителей клиентских офисов Ижевского филиала, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с назначением с 1 марта 2009 года на должность руководителя клиентского офиса, взыскании недополученной заработной платы в размере 216 000 рублей за период с 1 марта 2009 года по 1 марта 2011 года, компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что с 2007 года истец работает у ответчика, был принят на работу на должность страхового агента. 1 марта 2008 года истец был принят в штат на должность менеджера, а с 1 марта 2009 года истец был повышен и назначен на должность руководителя клиентского офиса в "данные изъяты". В своей деятельности истец подвергается дискриминации со стороны работодателя в сфере труда. Заработная плата истцу выплачивается всего один раз в месяц и с задержками, расчетные листы не выдаются. Должностной оклад истца ни разу не индексировался и не повышался, несмотря на повышение в должности и изменение функциональных обязанностей. Дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с переводом работодатель заключать отказывается. Оклад истца гораздо ниже должностного оклада других руководителей клиентских офисов филиала ОСАО "...". В клиентском офисе истец работает один, выполняя все его функции, хотя по регламенту организационно-штатной работы в ОСАО "..." не должно быть подразделений с одним работником. За три года работы истец всего три раза был в отпуске, по 14 дней. Нахождение в отпуске являлось формальным, поскольку заменить истца было некем, в связи с чем истец вынужден был исполнять функциональные обязанности. График отпусков в отношении истца не соблюдается, за две недели до начала отпуска истца не уведомляют. Заявлений о переносе отпуска истец не писал. После того, как истец начал отстаивать свои интересы, директор Ижевского филиала ОСАО "..." принуждает истца уволиться по собственному желанию.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса РФ отказался от исковых требований о возложении на ответчика обязанности выплачивать заработную плату два раза в месяц без задержек и с выдачей расчетных листов, предоставлять отпуск согласно графику отпусков, предупреждая о его начале за две недели в письменной форме.

Отказ истца от названных исковых требований принят судом, производство по делу в указанной части прекращено на основании определения суда от 20 апреля 2011 года.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса РФ уточнил исковые требования и в окончательной их редакции просил суд:

-возложить на ответчика обязанность повысить должностной оклад до уровня окладов других руководителей клиентских офисов Ижевского филиала;

-возложить на ответчика обязанность заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с назначением с 1 марта 2009 года на должность руководителя клиентского офиса;

-взыскать с ответчика недополученную заработную плату в размере 200 100 рублей за период с 1 марта 2009 года по 1 мая 2011 года, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

В судебном заседании истец на заявленных требованиях, с учетом уточнений, настаивал в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика - Шаимов В.А. исковые требования не признал, пояснил, что никакой дискриминации в отношении истца нет, он выполнял наименьший объем работы, работал в убыток. План выполнения по сбору страховых взносов в "данные изъяты" клиентском офисе, который возглавлял истец, самый низкий. Должностной оклад истца определен в трудовом договоре.

Суд постановил вышеуказанное решение.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на следующие доводы:

-суд необоснованно объединил два разных понятия - "заработная плата" и "должностной оклад";

-одинаковая должность в рамках одного места работы подразумевает одинаковые должностные обязанности и одинаковый должностной оклад;

-доводы, приведенные в решении суда, не могут характеризовать деловые качества работников;

-увольнение истца не может считаться основанием для отказа в удовлетворении требования о возложении обязанности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность принятого судом первой инстанции решения в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании приказа N19/к-п от 1 марта 2008 года истец был принят на работу к ответчику в Ижевский филиал на должность менеджера по организации агентских продаж в "данные изъяты". В этот же день между сторонами был заключен трудовой договор.

На основании приказа N15/а-к от 1 марта 2009 года истец был переведен на должность руководителя клиентского офиса в "данные изъяты", ему был установлен должностной оклад в размере 7 000 рублей и надбавка в размере 1 050 рублей.

15 апреля 2011 года истцу было предложено для подписания дополнительное соглашение N1 от 13 апреля 2011 года к трудовому договору от 1 марта 2008 года, в котором предлагалось изменить условия, касающиеся наименования должности истца, а также сроков выплаты заработной платы. Истец от подписания дополнительного соглашения отказался, требуя внести в него условие о размере заработной платы - 16 000 рублей с ежемесячной индексацией на величину инфляции, разъездном характере работы и условие о том, что при сокращении штата ему должны предлагать работу, в том числе и в другой местности.

Согласно разделу N4 Положения об оплате труда, утвержденного приказом N87 от 24 апреля 2007 года, размер должностного оклада работников ОСАО "..." по должностям регламентируется штатным расписанием, утвержденным генеральным директором. Конкретные размеры заработной платы работников устанавливаются приказом генерального директора. Повышение заработной платы работника происходит не чаще одного раза в шесть месяцев с учетом изменения рыночного уровня оплаты труда, оценки результатов трудовой деятельности работника.

Пунктами 7.2 и 7.3 Положения об оплате труда установлено, что нижние и верхние границы окладов работников устанавливаются штатным расписанием для каждой должности. Конкретный размер должностного оклада для каждого работника устанавливается решением генерального директора, оформленного в установленном порядке по представлению руководителя подразделения, согласованному курирующим ЗГД, исходя из квалификационных требований к должности, перечня и сложности выполняемых работ, предусмотренных функциональными обязанностями по данной должности.

В силу п.8.6 Положения об оплате труда основными причинами для изменения заработной платы являются достижение работником на постоянной основе выдающихся показателей в производственной деятельности, высокая или низкая оценка труда работника в течение длительного периода времени (не менее полугода).

Указанные выше обстоятельства подтверждаются имеющимися в деле доказательствами и сторонами не оспаривались.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к следующим выводам: дифференцированное установление оклада не может расцениваться как проявление дискриминации; на день вынесения решения трудовые отношения между сторонами прекращены, что исключает возможность заключения между ними дополнительного соглашения.

По мнению судебной коллегии, выводы суда первой инстанции мотивированы, соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела, оснований для признания их неправильными не имеется.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Должностным окладом, в свою очередь, является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

По смыслу названной нормы трудового права должностной оклад является базовой и неизменной частью заработной платы, устанавливается работодателем исходя из указанных выше критериев, а именно квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Должностной оклад может быть единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсационные либо стимулирующие выплаты.

Следовательно, утверждение кассатора о том, что суд первой инстанции неправомерно объединил два разных понятия - "заработная плата" и "должностной оклад" - нельзя признать обоснованным, поскольку должностной оклад в силу закона является составляющей частью заработной платы, его изменение повлечет за собой изменение заработной платы в целом.

Согласно абз.5 ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности.

Согласноч.1 ст.132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии сост.135 названного Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из совокупного толкования указанных выше норм трудового права следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

По смыслу ст.ст.15 и 57 Трудового кодекса РФ должность работника - это определенная трудовая функция исходя из профессии, специальности. Работа в определенной должности подразумевает определенный вид поручаемой работы. В то же время работа в одной и той же должности не означает её одинаковый объём, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

При указанных обстоятельствах довод кассационной жалобы о том, что одинаковая должность в рамках одного места работы подразумевает одинаковые должностные обязанности и одинаковый должностной оклад, признается судебной коллегией несостоятельным и отклоняется.

В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от другихобстоятельств, не связанных сделовыми качествами работника.

Согласно п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ N2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В соответствии с ч.1 ст.12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Согласно ч.1 ст.56 названного Кодекса каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Применительно к названным положениям закона именно истец должен был представить суду доказательства того, что установленный ему размер должностного оклада является проявлением дискриминации и не связан с его деловыми качествами. Каких-либо относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение заявленных требований истцом представлено не было, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения искового требования о возложении на ответчика обязанности повысить истцу должностной оклад. Отказ в удовлетворении данного требования влечет за собой невозможность удовлетворения искового требования о взыскании недополученной заработной платы, расчет которой был произведен истцом именно исходя из разницы в должностных окладах с иными руководителями клиентских офисов Ижевского филиала ОСАО "...".

В соответствии с ч.4 ст.198 Гражданского процессуального кодекса РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны законы, которыми руководствовался суд.

В п.4 постановления Пленума Верховного Суда РФ N23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" указано, что при принятии решения суду также следует учитывать:

-постановления Конституционного Суда РФ о толковании положенийКонституции РФ, подлежащих применению в данном деле, и о признании соответствующими либо не соответствующимиКонституции РФ нормативных правовых актов, перечисленных впп. "а","б" "в" ч.2 и в ч.4ст.125 Конституции РФ, на которых стороны основывают свои требования или возражения;

-постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основаниист.126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле;

-постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование положенийКонвенции о защите прав человека и основных свобод, подлежащих применению в данном деле.

Разрешая исковое требование о возложении на ответчика обязанности повысить истцу должностной оклад, суд первой инстанции сослался на определение Ленинградского областного суда от 24 ноября 2010 года. Названное судебное постановление не относится к числу актов, которыми должен руководствоваться суд при принятии решения. Следовательно, ссылка на указанное выше судебное постановление Ленинградского областного суда подлежит исключению из мотивировочной части решения.

В силу ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из буквального толкования названной нормы трудового права следует, что законодательно закреплена только необходимость письменной формы соглашения об изменении условий трудового договора. Сама форма такого соглашения, то есть порядок его составления и заключения, законодателем не определена, следовательно, данный вопрос стороны трудовых отношений вправе решить самостоятельно.

По смыслу ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только в момент существования трудовых отношений между сторонами.

Как следует из материалов дела, на момент разрешения спора по существу трудовые отношения между сторонами были прекращены в соответствии с приказом N3-212 от 19 апреля 2011 года истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением штата.

Прекращение трудовых отношений, как правильно указал суд первой инстанции, исключает возможность заключения бывшими сторонами трудового договора дополнительного соглашения, доводы кассатора об обратном основаны на неправильном толковании закона. То обстоятельство, что истец оспаривает законность увольнения, данный вывод не изменяет.

Выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу установлены правильно, нормы материального и процессуального права применены верно. Доводы кассационной жалобы касаются обстоятельств, установленных при рассмотрении спора по существу, сводятся к переоценке выводов суда первой инстанции, оснований для этого судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст.361 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13 мая 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу Трекина С.А. - без удовлетворения.

 

Председательствующий Г.Ю. Мельникова

 

Судьи И.Л. Глухова

Е.В. Кричкер