Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу N 33-51774/2017

 

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В,

судей Аванесовой Г.А, Магжановой Э.А,

с участием прокурора Левенко С.В,

при секретаре Гориной Е.А,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Магжановой Э.А. гражданское дело по апелляционной жалобе Шумовой Александры Станиславовны на решение Люблинского районного суда города Москвы от 26 сентября 2017 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Шумовой А.С. к ПАО "Межрегионтеплосетьэнергоремонт" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать,

установила:

Шумова А.С. обратилась с настоящим иском в суд, мотивируя требования тем, что работала у ответчика в должности начальника Управления по ресурсообеспечению и логистике. 15.09.2016 г. работодатель издал приказ N *** о сокращении численности и утвердил новое штатное расписание, вступающее в силу с 21.11.2016 г, в соответствии с которым занимаемая истцом должность исключалась из штатного расписания, одновременно в составе Управления продаж и МТС вводилась новая вакантная должность - начальник управления. 21.11.2016 г. в последний рабочий день вступило в силу новое штатное расписание с имеющейся в нем вакантной должностью начальника Управления продаж и МТС, истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей вакансий, ответ на данное заявление истец не получила, в указанный день истцу была выдана трудовая книжка с записью об увольнении, при этом должность начальника Управления продаж и МТС истцу предложена не была. Истец просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. и расходы на представителя в размере 30 000 руб. Также ссылаясь на то, что 11.06.2015 г. между истцом и работодателем было подписано дополнительное соглашение, в соответствии с которым истцу устанавливался должностной оклад в размере 153 846 руб, распространившее свое действие на отношения сторон с 11.06.2014 г, считает, что за период с 11.06.2014 г. по 11.06.2015 г. задолженность по заработной плате составляет 361 635,69 руб, истец просит взыскать с ответчика задолженность в указанном размере и проценты за просрочку выплат.

В ходе судебного заседания истец и ее представитель заявленные требования поддержали.

Представитель ответчика иск не признала.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Шумова А.С.

Проверив материалы дела, выслушав истца Шумову А.С, ее представителя по доверенности Комарову С.В, представителя ответчика по доверенности Мефёд А.М, заключение прокурора Левенко С.В, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников ( пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия ( часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании ( статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судом установлено, что 04.05.2008 г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно условиям которого Шумова А.С. была принята к ответчику на работу на должность начальника отдела организации и проведения закупок. Дополнительным соглашением от 19.10.2015 г. истец была переведена на должность начальника Управления по ресурсообеспечению и логистике.

Приказом N *** от 15.09.2016 г. в целях совершенствования организационной структуры, повышения эффективности деятельности в организационную структуру ПАО "МТЭР" были внесены изменения, в том числе исключены структурные подразделения "Управление по ресурсообеспечению и логистике" и "Управление продажами", создано структурное подразделение "Управление продаж и МТС", введена в действие организационная структура, утвержденная приказом N *** от 24.08.2016 г. Из штатного расписания исключена 1 штатная единица начальника Управления ресурсообеспечения и логистики.

20.09.2016 г. истцу было вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников, был предложен перечень вакантных должностей (л.д. 28 том 1). Согласие на перевод на предложенные должности истец не выразила.

Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 14.11.2016 г. на заседании комиссии был рассмотрен вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе у истца, занимавшей должность начальника управления по ресурсообеспечению и логистике, и у сотрудника Корнейчук А.В, занимавшей должность начальника Управления продажами, установлено преимущественное право на оставление на работе у Корнейчук А.В, руководителю работодателя рекомендован перевод Корнейчук А.В. на должность начальника Управления продаж и МТС.

17.11.2016 г. истцу предложены вакантные должности: менеджера по работе с подрядными организациями, администратора проекта, старшего инженера проекта, ведущего инженера, от перевода на указанные должности истец отказалась (л.д. 54-55 том 1).

Приказом N *** от 18.11.2016 г. трудовой договор с истцом расторгнут 21.11.2016 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТКРФ.

Учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, а в определении Конституционного Суда от 21.12.2006 N 581-О разъясняется, что в ст. 179 ТК РФ законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированным и эффективно работающими работниками, в ходе судебного заседания нашел свое подтверждение факт сокращения штата, соблюдения порядка увольнения по указанному основанию, в том числе обсуждение преимущественного права истца на оставление на работе, однако работодателем сделан выбор в пользу иного сотрудника наиболее эффективно работающего и имеющего на иждивении несовершеннолетних детей, то оснований для удовлетворения исковых требований в части признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе суд не нашел.

При этом суд не согласился с доводами представителя истца о том, что истцу не были предложены все вакантные должности, поскольку из представленных в материалы дела документов следует, что указываемые истцом в письменных пояснениях должности, которые по мнению истца, должны были быть предложены ей до увольнения, не являлись вакантными. Так, должность ведущего специалиста отдела экономической безопасности была занята *** М.А, должность специалиста отдела продаж Управления продаж и МТС была занята *** М.Н, должность начальника Управлению подрядных проектов была занята *** Е.А, должность начальника финансового отдела была занята *** Е.С, должность специалиста по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям была занята ***Ю.И, должность ведущего специалиста по труду и зарплате была занята Аксеновой М.С, должность заместителя начальника отдела организации и проведения закупок и маркетинга была занята *** О.С, должность администратора проекта Управления проектов была занята *** М.В.

Должность главного специалиста по труду и заработной плате управления по работе с персоналом и организационному развитию была предложена истцу 20.09.2016 г. и 17.11.2016 г. истец не выразила согласия на перевод на указанную должность.

Должности делопроизводителя отдела организационного и хозяйственного обеспечения, главного специалиста и ведущего инженера отдела материально-технического снабжения Управления продаж и МТС, водителей 1, 2 класса службы транспорта и тяжелой механизации, ведущего инженера производственно-технического отдела, слесаря по обслуживанию тепловых сетей 6 разряда обоснованно не предложены истцу, поскольку из должностных инструкций по указанным должностям однозначно следует, что квалификация и стаж работы истца не соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к этим должностям.

Допрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели *** К.М. и *** М.А. подтвердили обстоятельства, изложенные в протоколе заседания комиссии от 14.11.2016 г. по определению преимущественного права, поэтому оснований не доверять сведениям, изложенным в этом документе у суда обоснованно не имелось.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о том, что работодателем процедура увольнения истца нарушена не была.

Поскольку требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и восстановлении на работе являются производными от требования о признании увольнения незаконным, суд также отказал в удовлетворении данных требований.

Отказывая в удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате и процентов за просрочку выплат, суд первой инстанции исходил из того, что дополнительным соглашением N 8 от 11.06.2015 г. истцу установлен должностной оклад в размере 153 846 руб, указано, что соглашение вступает в силу с 11.06.2014 г.

Из обращения генерального директора от 18.11.2016 г. на имя истца следует, что в дополнительном соглашении N 8 допущена техническая ошибка, а именно указано, что соглашение вступает в силу с 11 июня 2014 года" вместо "соглашение вступает в силу с 11 июня 2015 года" (л.д. 169 том 2). Факт наличия ошибки в тексте дополнительного соглашения подтверждается и приказом о переводе от 11.06.2015 г, в котором указано, что истец переведена с 11.06.2015 г, с данным приказом истец была ознакомлена в день издания.

Учитывая, что штатным расписанием, действовавшим в период с 11.06.2014 г. по 11.06.2015 г. по занимаемой истцом должности был установлен оклад в размере 130 769 руб, а возможность распространения условий дополнительных соглашений на предыдущие периоды не предусмотрена положениями Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что при заключении с истцом дополнительного соглашения N 8 была допущена ошибка в дате, с которой соглашение вступает в силу.

Кроме того, судом указано на пропуск истцом срока обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В связи с отказом в удовлетворении основных требований, суд не усмотрел оснований для удовлетворения требования в части взыскания судебных расходов.

Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку они подтверждаются материалами дела и не противоречат требованиям закона.

Согласно требованиям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно требованиям п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При разрешении спора судом было тщательно проверено соблюдение ответчиком порядка увольнения применительно к ст.ст. 179, 180 ТК РФ, что отражено в мотивировочной части решения.

Данных указывающих на нарушение ответчиком установленного порядка увольнения, предусмотренного вышеприведенными правовыми нормами, судом не установлено.

Проверяя доводы истца, ссылавшегося на наличие вакантных должностей, суд установил, что истцу неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец могла бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья, однако, согласия на их замещение она не выразила. Фактов сокрытия ответчиком вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, при разрешении спора по существу не выявлено. Равно как и не установлено совершения работодателем каких-либо дискриминационных действий по отношению к Шумовой А.С.

Доводы апелляционной жалобы о непредложении работодателем истцу вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, направлены на иную оценку непосредственно исследованных судом доказательств, и основанием к отмене судебного акта служить не могут.

Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, судом было установлено, что работодателем нарушений статьи 179 ТК РФ не допущено.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Какая-либо специальная процедура учета такого права законом не определена, в связи с чем, при оценке законности увольнения, произведенного по сокращению штата, правовое значение имеет сам факт наличия или отсутствия у уволенного работника преимущественного права оставления на работе и факт учета данного права работодателем.

Действующее трудовое законодательство не содержит также и четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

Из материалов дела видно, что вопрос о преимущественном праве оставления на работе был обсужден работодателем, учтено, что Шумова А.С. не относится к категории работников, увольнение по сокращению штатов которых не допускается.

Часть вторая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников.

Соответственно, работодателем на заседании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе и трудоустройству работников от 14.11.2016 г. учтены уровень образования (наличие профильной квалификации), требуемого опыта работы (продажи) двух кандидатов на новую должность, наличие у Корнейчук А.В. на иждивении двух детей (несовершеннолетнего 14 лет и малолетнего 5 лет), в связи с чем преимущественное право на оставление на работе отдано Корнейчук А.В. (л.д. 82-86 том 1).

Довод жалобы о подложности протокола заседания комиссии не может быть признан состоятельным, поскольку данные утверждения ничем объективно не подтверждены.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы, по своей сути, повторяют основания заявленных исковых требований, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства и направлены на переоценку выводов суда и исследованных судом доказательств, не являются основанием для отмены решения.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Люблинского районного суда города Москвы от 26 сентября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Шумовой А.С. - без удовлетворения.

 

Председательствующий:

 

Судьи:

 

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.