Вопрос: В медицинском учреждении в штатном расписании и во всех кадровых документах числится должность "медицинская сестра палатная". В настоящее время принято решение об изменении штатного расписания. Данная должность будет выведена из штатного расписания, а введена должность "медицинская сестра палатная (постовая)". Трудовая функция и заработная плата, а также другие существенные условия трудового договора останутся прежними. Как правильно оформить данную процедуру: как перевод или как переименование должности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2017 г.)

В медицинском учреждении в штатном расписании и во всех кадровых документах числится должность "медицинская сестра палатная". В настоящее время принято решение об изменении штатного расписания.

Данная должность будет выведена из штатного расписания, а введена должность "медицинская сестра палатная (постовая)". Трудовая функция и заработная плата, а также другие существенные условия трудового договора останутся прежними.

Как правильно оформить данную процедуру: как перевод или как переименование должности?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В приведенной ситуации имеет место переименование должности.

Изменить наименование должности работника можно либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.

Обоснование вывода:

Прежде всего напомним, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 и часть вторая ст. 57 ТК РФ).

При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие "наименование должности" по своему содержанию не идентично понятию трудовая функция. Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями*(1), являющимися, по сути, ее содержанием (смотрите также, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12304/2015).

Поэтому, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции (а следовательно, перевод на другую работу) лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника. Аналогичное мнение встречается и в судебной практике. Так, например, в апелляционном определении СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 по делу N 33-5577/2012 содержится вывод, что изменение наименования должности и должностных обязанностей подтверждает изменение трудовой функции.

В большинстве случаев суды исходят из того, что само по себе изменение наименования должности работника при условии неизменности его трудовой функции не может расцениваться как перевод на другую должность (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3461/2013, определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-13497/2011, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Таким образом, не всегда изменение наименования должности предполагает изменение трудовой функции работника.

Поскольку в приведенной ситуации в результате внесения изменений в штатное расписание трудовая функция работника не меняется, речь должна идти не о переводе (или сокращении прежней должности и введении новой), а об изменении условия трудового договора о наименовании должности*(2).

При этом по соглашению сторон (работника и работодателя) можно изменить любые условия трудового договора. Поэтому, если работник согласен на изменение наименования должности, работодателю достаточно заключить с ним в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указано новое наименование должности (ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника заблаговременно не требуется. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Условия трудового договора (за исключением трудовой функции) могут быть изменены работодателем и в одностороннем порядке. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежних условий трудового договора невозможно (ст. 74 ТК РФ, смотрите также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Как свидетельствует судебная практика, применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае переименования должности (без изменения должностных обязанностей) в целях приведения ее в соответствие с действующим законодательством*(3) и штатным расписанием организации (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20.04.2015 по делу N 33-1000/2015, решение Березовского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17.11.2016 по делу N 2-755/2016).

Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Из буквального толкования этой нормы следует, что уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем (в уведомлении) содержалась информация о новом наименовании должности работника, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.

После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если такие изменения вносятся работодателем на основании ст. 74 ТК РФ.

Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения может рассматриваться как согласие работника (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 N 33-374/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 19.09.2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26719). Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется*(4).

Если же работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если организационные и технологические условия труда в учреждении не изменяются, наименование должности может быть изменено только с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Также напомним, что согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. Согласно этой же норме изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности Инструкция не предусматривает. Полагаем, что в приведенной ситуации запись в трудовую книжку о переименовании должности работника может выглядеть так: "Должность "медицинская сестра палатная" переименована в "медицинская сестра палатная (постовая)", - а в графе 4 проставляется основание переименования, в качестве которого может быть указан, например, приказ работодателя о введении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Васильев Александр

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

20 января 2017 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Чтобы определить трудовую функцию работника, необходимо в трудовом договоре не только указать наименование должности работника, но и указать все обязанности по этой должности (или сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей по определенной должности).

*(2) Наименование должности в соответствии со штатным расписанием согласно части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор.

*(3) Частью второй ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

*(4) Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие суды придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014).