Вопрос: В августе 2014 года на основании постановления Правительства области на базе бывшего структурного подразделения (отделения временного проживания граждан пожилого возраста и инвалидов - ОВП) организации был создан пункт временного размещения граждан, вынужденно покинувших территорию Украины. На момент создания пункта временного размещения, структурное подразделение - ОВП было закрыто, проведена процедура сокращения штатов, в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. В связи с созданием пункта временного размещения на работодателя легли обязанности по обеспечению временного социально-бытового... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)

В августе 2014 года на основании постановления Правительства области на базе бывшего структурного подразделения (отделения временного проживания граждан пожилого возраста и инвалидов - ОВП) организации был создан пункт временного размещения граждан, вынужденно покинувших территорию Украины. На момент создания пункта временного размещения, структурное подразделение - ОВП было закрыто, проведена процедура сокращения штатов, в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. В связи с созданием пункта временного размещения на работодателя легли обязанности по обеспечению временного социально-бытового обустройства граждан, вынужденно покинувших территорию Украины, в частности по питанию. Для этого организация заключала гражданско-правовые договоры с физическими лицами (одно из них - бывшая работница ОВП) для оказания услуг по приготовлению пищи. В настоящее время отношения, сложившиеся между этими физическими лицами и организацией суд признал трудовыми, обязал внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Каков алгоритм действий работодателя по исполнению решение суда и как правильно прекратить эти трудовые отношения, если пункт временного размещения был закрыт еще в сентябре 2015 г., а обеспечить этих работниц работой по должности "Повар" не представляется возможным? Можно ли заключить в данном случае срочный трудовой договор на период существования пункта временного размещения? И как поступить работодателю, если одна из этих работниц беременна? Нужно ли удержать сумму среднего месячного заработка на период трудоустройства, выплаченную в связи с сокращением, если на момент выплаты был заключен договор гражданско-правового характера, а в настоящее время суд признал эти отношения трудовыми?

Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны по решению суда трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Следовательно, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор, оформить приказ о приеме на работу, внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, где первым рабочим днем будет являться день, когда работник фактически приступил в выполнению обязанностей.

Срок трудового договора определяется при его заключении, а в настоящее время речь идет лишь об оформлении трудовых отношений, которые возникли при фактическом допуске работника к работе. Следовательно, оформить трудовой договор как срочный не представляется возможным, если это не было оговорено в решении суда.

При закрытии пункта временного размещения граждан работодатель вправе провести сокращение штата работников либо ликвидацию организации, если вся организация состоит из данного пункта.

Работодатель не вправе уволить беременную работницу, за исключением случаев ликвидации организации.

Трудовым законодательством не предусмотрена возможность удержания среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Правовое обоснование:

Статья 15 Трудового кодекса РФ определяет, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно статье 19.1. ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно ст. 58 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.