Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 мая 2012 г. N 11-8201 (ключевые темы: трудовой договор - коллективный договор и соглашение - доплаты - акты, содержащие нормы трудового права - локальный нормативный акт)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 мая 2012 г. N 11-8201

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего Е.М. Базьковой,

судей А.Н. Пономарева, Д.В. Шаповалова,

при секретаре И.П. Крупенченко,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи А.Н. Пономарева дело по апелляционной жалобе А.С. Макяна на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 7 февраля 2012 года по делу по иску А.С. Макяна к ЗАО "Связной Логистика" о взыскании задолженности по заработной плате, которым в удовлетворении исковых требований отказано, установила:

А.С. Макян обратился в суд с указанным выше иском к ЗАО "Связной Логистика", полагая, что ответчик необоснованно занизил ему размер премии за сентябрь 2011 года.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 7 февраля 2012 года постановлено: в удовлетворении исковых требований А.С. Макяна к ЗАО "Связной Логистика" о взыскании задолженности по заработной плате отказать.

В апелляционной жалобе А.С. Макяна ставится вопрос об отмене решения.

В заседании судебной коллегии А.С. Макян доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ЗАО "Связной Логистика" - Р.Е. Аболиньш, по доверенности от 1 января 2012 года, просил решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, выслушав А.С. Макяна, представителя ЗАО "Связной Логистика", обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Из материалов дела усматривается, что в период времени с 29 сентября 2010 года по 23 декабря 2011 года А.С. Макян работал менеджером по продажам финансовых продуктов ЗАО "Связной Логистика" в г. Наро-Фоминске Московской области.

Трудовой договор, заключенный между сторонами, предусматривал выплату истцу оклада в размере ... руб.

Кроме того, пунктом 3.2 трудового договора по итогам работы ЗАО "Связной Логистика" может быть принято решение о премировании работника в соответствии с Положением о порядке выплаты заработной платы и премирования сотрудников.

Названным Положением (п. 1.5, 3.4, 3.6, 3.7) предусматривалось, что заработная плата работника включает в себя оклад, надбавки и доплаты, премию, выплачиваемую по результатам работы сотрудника за период премирования. В Положении закреплены основные показатели премирования работников, в число которых, в частности, входили результаты работы ЗАО "Связной Логистика", эффективность работы каждого сотрудника компании и структурного подразделения в целом, выполнение индивидуальных и коллективных планов продаж за период премирования, качество выполнения работы сотрудником, организованность при выполнении должностных обязанностей, качество обслуживания клиентов, повышение квалификации, разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Основаниями снижения премии или ее непредставления являются несоблюдение установленных сроков выполнения поручений руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин, недостаточный уровень исполнительской дисциплины, низкая результативность работы, ненадлежащее качество работы с документами, наличие ошибок и искажений в отчетных данных, несоблюдение требований трудового распорядка, наличие жалоб со стороны покупателей, выявленные финансовые нарушения и нарушения ведения учета и хранения вверенных ценностей, несоблюдение правил торговли. Размер премии по итогам работы за месяц, квартал или год устанавливается руководителем структурного подразделения и утверждается приказом генерального директора с учетом личного вклада сотрудника в результаты деятельности розничной сети и конкретной торговой точки.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что размер премии истцу в сумме ... руб. установлен в соответствии с условиями трудового договора и действующими в организации локальными нормативными актами на основании служебной записки о премировании сотрудников и приказа о поощрении работников за сентябрь 2011 года.

Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премии, по поводу которых возник спор, являются стимулирующими выплатами и их начисление зависит от усмотрения работодателя.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата премии в размере по усмотрению работодателя с соблюдением действующего в организации порядка не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения в указанной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и А.С. Макяном не опровергнуты.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила:

решение Симоновского районного суда г. Москвы от 7 февраля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А.С. Макяна - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи