Энциклопедия решений. Оформление комбинированной дистанционной работы (ноябрь 2024)

Оформление комбинированной дистанционной работы

Смотрите в этом материале:

- перевод на комбинированную "удаленку" по соглашению сторон;

- перевод на комбинированную "удаленку" по инициативе работодателя;

- отчет в службу занятости

Трудовой кодекс предусматривает возможность выполнения работником трудовой функции дистанционно периодически (при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте, см. часть вторую ст. 312.1 ТК РФ). На практике такой вид дистанционной работы называется "комбинированным".

Перевод на комбинированную дистанционную работу по соглашению сторон

Согласно части второй ст. 312.1 ТК РФ выполнение работником трудовой функции дистанционно, в том числе периодически, может предусматриваться трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Таким образом, в первую очередь стороны подписывают трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.

Издание приказа о переводе на "комбинированную" дистанционную работу целесообразно (например, для правильного учета рабочего времени и начисления заработной платы), но не обязательно (см. ответ Роструда). Форма приказа произвольная.

Продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно согласно части первой ст. 312.4 ТК РФ стороны вправе определить в:

- коллективном договоре;

- локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии);

- трудовом договоре;

- дополнительном соглашении к трудовому договору.

Срок, в течение которого работник может комбинировать выполнение дистанционной работы и работы в офисе работодателя (на территории работодателя) нормами действующего законодательства не ограничен (см., например ответ Роструда).

Какие-либо требования к чередованию периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте закон не предъявляет. Стороны вправе установить чередование периодов "офис-удаленка" путем указания на то, в какие именно дни недели работник должен приезжать для работы в офис, однако это не обязательно должно быть именно так. Можно установить правило, согласно которому количество дней и (или) конкретные дни для работы в офисе определяются на заданный период времени исходя из производственной необходимости, но не менее какого-то количества дней в течение какого-то периода времени. При таком способе, на наш взгляд, работодателю нужно обеспечить заблаговременное информирование работника о том, в какие именно дни работник должен работать в офисе; порядок информирования и минимальный срок для предупреждения законодательством не регламентируются. Также стороны могут установить, что вопрос определения дней для работы в офисе работник решает самостоятельно. Такая возможность предусмотрена частью третьей ст. 312.4 ТК РФ. В таком случае нелишним будет предусмотреть порядок информирования работодателя о том, в какой из дней работник будет работать в офисе.

Перевод на комбинированную дистанционную работу по инициативе работодателя

По нашему мнению, из части второй ст. 312.1 ТК РФ и части пятой ст. 312.9 ТК РФ следует, что в общем случае законодатель не предоставил работодателю права установления работникам дистанционного характера работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ведь данные нормы предусматривают только два способа установления дистанционной работы:

- в результате заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему;

- в результате временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в порядке и случаях, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ.

Вместе с тем ограничений на исключение из трудового договора условия о дистанционном характере работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, в Трудовом кодексе РФ нет (см., например, определение Восьмого КСОЮ от 21.12.2021 N 8Г-24394/2021).

Согласно части первой ст. 312.9 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев).

Трудовое законодательство не запрещает установить "периодическую" дистанционную работу на основании ст. 312.9 ТК РФ. Однако когда перевод на дистанционную работу осуществляется на основании решения органа госвласти или органа местного самоуправления, и в таком решении содержится полный запрет работы на стационарном рабочем месте, установить "комбинированную" дистанционную работу работодатель не сможет.

Срок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя ограничен периодом наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу, и не ограничен какими-либо иными временными рамками.

Срок временного перевода может определяться как конкретным периодом времени, так и указанием на окончание периода действия того или иного обстоятельства, послужившего основанием для временного перевода на дистанционную работу.

В отличие от работника, переведенного на "комбинированную" дистанционную работу по соглашению сторон, работник, переведенный на дистанционную работу в порядке статьи 312.9 ТК РФ, не может выйти на стационарное рабочее место по своей инициативе, условия и порядок такого выхода не могут быть предусмотрены ни в одном из перечисленных в части третьей ст. 312.4 ТК РФ документов. Такой вывод следует из указанной здесь же части третьей ст. 312.4 ТК РФ. Однако исключение для случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ, для вызова работодателем работника на стационарное рабочее место в части третьей ст. 312.4 ТК РФ не устанавливается.

При временном переводе работников на дистанционную работу работодатель принимает локальный нормативный акт (часть третья ст. 312.9 ТК РФ).

Закон не устанавливает каких-либо требований к форме локального нормативного акта о переводе на дистанционную работу, работодатель вправе определять ее самостоятельно. Это может быть, например, положение, регламент, инструкция, правила, приказ (см., например, ответ Роструда), распоряжение. Требования устанавливаются лишь к его содержанию, он должен включать:

- указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой ст. 312. 9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

- порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Локальный нормативный акт принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).

В соответствии с частью четвертой ст. 312.9 ТК РФ работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей ст. 312.9 ТК РФ локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта. С локальными актами, принимаемыми работодателем в процессе трудовой деятельности работников, обязывает знакомить и статья 22 ТК РФ.

Отчет в службу занятости

Приказом Минтруда России от 26.01.2022 N 24 (далее - Приказ N 24) утверждена форма представления работодателем отчета об организации дистанционной (удаленной) работы. Согласно п. 4.1 Приказа N 24 при изменении сведений, размещенных в соответствии с Приказом N 24 на Единой цифровой платформе, с целью их актуализации работодателям рекомендуется представлять соответствующую информацию в течение 1 рабочего дня с момента принятия решения, повлекшего изменение сведений, размещенных на Единой цифровой платформе. Мнение о том, что подавать сведения о численности работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе, всего лишь рекомендуется, Минтруд уже высказывал ранее в письме от 29.06.2022 N 16-1/ООГ-2694. Закон о занятости населения обязанности отчитываться о переводе работников на дистанционную работу не устанавливает.

Тема

Дистанционная (удаленная) работа

См. также

Содержание трудового договора о дистанционной работе

Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя

Изменение условия трудового договора о дистанционном характере работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Формы документов

Трудовой договор о дистанционной работе

Срочный трудовой договор о дистанционной работе

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на дистанционную работу

Приказ о временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Положение о временном переводе работников образовательной организации на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Пример заполнения Отчета в службу занятости об организации дистанционной (удаленной) работы

Практические ситуации

Построить список