Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 06 сентября 2012 г. по делу N 33-5187/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Захарова В.Н.,

судей Желонкиной Г.А., Бугаевой Е.М.,

при секретаре Хохловой И.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Сизоненко Л.А. на решение Марксовского городского суда Саратовской области от 17 июля 2012 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований Сизоненко Л.А. к муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад села Полековское Марксовского района Саратовской области, с привлечением в качестве третьего лица комитета образования администрации Марксовского муниципального района Саратовской области о признании необоснованным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Захарова В.Н., объяснения истца Сизоненко Л.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, изучив доводы апелляционной жалобы, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Сизоненко Л.А. обратилась в суд с рядом исковых требований (с учетом уточнений) к муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад села Полековское Марксовского района Саратовской области (далее по тексту - МДОУ Детский сад с. Полековское) о признании необоснованным отказа в приёме её на работу, понуждении к приёму на работу, взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

В обоснование своих требований истец указала, что неоднократно (20.04.2012 г. и 28.05.2012 г.) она обращалась к ответчику с заявлением о приеме её на работу в качестве "данные изъяты", однако ей было в этом отказано. В первый раз в связи с отсутствием соответствующей вакансии, а второй раз без объяснения причины. Истец посчитала данные отказы в приеме её на работу незаконными, поскольку в данный период в детском саду имелись вакансии "данные изъяты", а она имеет "данные изъяты" образование, ранее уже работала в этом детском саду "данные изъяты" и "данные изъяты", имеет положительные отзывы о своей работе от родителей.

Рассмотрев возникший спор, суд постановил указанное выше решение.

Сизоненко Л.А. не согласилась с постановленным решением суда, в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение. В обоснование поданной жалобы апеллятор указал, что вопреки действующему законодательству в судебном заседании не участвовал прокурор, суд необоснованно не учел, что ей было отказано в приеме на работу по дискриминационному основанию в связи с её пенсионным возрастом. Отмечает, что подавала заявления о приеме на работу в периоды, когда ответчику уже было известно о предстоящем освобождении должности воспитателя. Кроме того, обращает внимание на то, что принятая на работу в качестве "данные изъяты" в спорный период ФИО, не имеет педагогического образования.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия полагает, что правовых оснований для отмены вынесенного судебного постановления не имеется, поскольку при разрешении спора судом первой инстанции правильно применены нормы материального и процессуального права, определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

При рассмотрении данного спора судебная коллегия исходила из того, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

В силу положений статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 64 ТК РФ действительно запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. И такой отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе (ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия полагает, что оснований для отмены вынесенного судебного постановления не имеется, поскольку при разрешении спора судом правильно применены нормы материального и процессуального права, определены обстоятельства, имеющие значение для дела, дана надлежащая оценка представленным сторонами доказательствам.

Как усматривается из материалов дела, Сизоненко Л.А. 20.04.2012 г. и 28.05.2012 г. обращалась в муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад села Полековское Марксовского района Саратовской области с заявлением о приеме её на работу в качестве воспитателя, однако ей в этом было отказано. На заявлении Сизоненко Л.А. о приеме на работу от 20.04.2012 г. ответчиком была сделана надпись об отсутствии вакансий. Во второй раз отказ последовал устно.

Исследовав материалы дела, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что на момент обращения истца с соответствующими заявлениями в МДОУ Детский сад с. Полековское действительно отсутствовали вакансии, все должности воспитателей были замещены.

Разъяснения относительно порядка рассмотрения дел данной категории приведены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так в пункте 10 названного постановления разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N111 1958г.о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Вместе с тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Истцом как в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, так и в суде второй инстанции не были представлены неопровержимые доказательства того, что ей было отказано ответчиком в трудоустройстве по дискриминационным основаниям и в период наличия вакансий.

Таким образом, районный суд обоснованно пришел к выводу о том, что истцу было обоснованно отказано в удовлетворении её просьбы о приеме на работу, поскольку на момент её обращения у ответчика не имелось соответствующих вакансий. Учитывая также, что работодатель волен по собственному усмотрению замещать имеющиеся у него вакансии и самостоятельно определять сроки замещения таких вакансия, суд правильно отказал в удовлетворении иска, поскольку довод истца относительно отсутствия о принятой на работу в детский сад ФИО специального образования юридического значения для данного дела с учётом изложенных выше обстоятельств не имеет.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, изложенными в обжалуемом решении, поскольку они основаны на законе, доказательствах, собранных по делу, и в апелляционной жалобе их обоснованность ответчиком не опровергнута.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Марксовского городского суда Саратовской области от 17 июля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Сизоненко Л.А. - без удовлетворения.

Определение суда вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий:

Судьи: