Определение Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. N 4г-1134/13

N 4г/8-1134

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Москва 18 апреля 2013 года

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу Пичугина В.Е., поступившую 28 января 2013 года, на решение Тверского районного суда г. Москвы от 21.05.2012 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 года по делу по иску Пичугина В.Е. к ЗАО "Римера" о восстановлении на работе в должности ИТ директора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере *** рублей, взыскании премии по итогам работы за год в размере *** рублей, истребованному 27 февраля 2013 года и поступившему в суд кассационной инстанции 20 марта 2013 года,

у с т а н о в и л:

Пичугин В.Е. обратился в суд с иском к ЗАО "Римера" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, взыскании премии по итогам работы за год в размере *** рублей.

В обоснование своих требований истец указывал на то, что приказом N*** от 17 декабря 2010 года он был принят на работу к ответчику на должность ИТ директора, приказом N*** от 1 декабря 2011 года он был уволен с занимаемой должности по п.2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников с 30 декабря 2011 года, однако увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку фактически сокращения штата не было, на его должность был принят другой работник, и, кроме того, при увольнении ему не была выплачена годовая премия.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года в удовлетворении исковых требований Пичугина В.Е. - отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 октября 2012 года решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Пичугин В.Е. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение.

27 февраля 2013 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Таких нарушений судами при рассмотрении данного дела не допущено.

Оснований для передачи кассационной жалобы Пичугина В.Е. с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Судом установлено, что приказом N *** от 17 декабря 2010 года Пичугин В.Е. был принят на работу к ответчику на должность ИТ директора и с ним был заключен трудовой договор.

10 октября 2011 года генеральным директором ЗАО "Римера", с целью усовершенствования бизнес-процессов и достижения более эффективных экономических показателей, был издан приказ N *** о реструктуризации ЗАО "Римера", в соответствии с которым из штатного расписания Общества подлежало исключению подразделение - ИТ дирекция.

25 октября 2011 года был издан приказ со сокращении штата работников, упразднении с 26 декабря 2011 года ИТ дирекции и сокращении должности ИТ директора и специалиста по технической поддержке.

14 октября 2011 года единственным акционером ЗАО ЧТПЗ-КТС было принято решение о реорганизации ЗАО ЧТПЗ-КТС путем присоединения к ЗАО "Римера" в соответствии с договором о присоединении и передаточным актом.

29 декабря 2011 года МИФНС России N *** по г. Москве в Единый государственный реестр юридических лиц была внесена запись о прекращении деятельности ЗАО ЧТПЗ-КТС путем реорганизации в форме присоединения к ЗАО "Римера".

25 октября 2011 года истец под роспись был уведомлен о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении с 26 декабря 2011 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Одновременно истец был уведомлен об отсутствии у ответчика вакантных должностей.

26 октября 2011 года ответчиком в ГУ Центр занятости населения ЦАО г. Москвы были направлены сведения о высвобождении работников.

В период с 24 декабря 2011 года по 28 декабря 2011 года истец находился на листке нетрудоспособности.

В этой связи генеральным директором ЗАО "Римера" был издан приказ N *** от 30 декабря 2011 года о переносе срока внесения изменений в штатное расписание и сокращении ИТ дирекции и должности ИТ директора на 1 января 2012 года.

Приказом N *** от 13 декабря 2011 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников предприятия с 30 декабря 2011 года.

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 30 декабря 2011 года, и в тот же день ему была вручена трудовая книжка.

Также судом установлено, что согласно п. 5.2.1 заключенного с истцом трудового договора, после подведения итогов финансовой и хозяйственной деятельности компания выплачивает работнику премию в размере до 50% от годового оклада пропорционально отработанному времени и с учетом изменения размера оклада в рамках отчетного периода в соответствии с итогами выполнения показателей, указанных в карте индивидуального целевого планирования.

В силу п.5.2.3 трудового договора, выплата годовой премии осуществляется в зависимости от достижения компанией и работником показателей, определенных индивидуальной картой целей и показателей на предыдущий год.

В соответствии с п. 5.2.5 трудового договора, цели и показатели на очередной год устанавливаются путем подписания дополнительного соглашения, содержащего карту целей и показателей.

Пункты 5.2.6-5.2.13 трудового договора содержат порядок определения степени выполнения показателей индивидуальной карты целей и показателей и порядок расчета и выплаты премий.

1 апреля 2011 года между истцом и ответчиком было подписано дополнительное соглашение, в котором содержалась карта индивидуального целевого планирования для Пичугина В.Е. на 2011 год.

Согласно п. 2 указанного дополнительного соглашения, работник обязуется для подведения итогов по карте индивидуального целевого планирования представить Компании отчет по исполнению целей и показателей по Карте в срок до 1 марта года, следующего за отчетным. В случае расторжения трудового договора до завершения отчетного года отчет по исполнению карты работник предоставляет Компании за 10 рабочих дней до даты увольнения. Годовая премия может быть выплачена работнику только в случае утверждения предоставленного отчета генеральным директором Общества.

Судом в ходе судебного разбирательства было установлено, что истцом данные о результатах выполнения показателей индивидуальной карты за 2011 год работодателю не предоставлялись.

Кроме того, согласно служебным запискам начальника управления развития бизнеса ЗАО "Римера", корпоративного секретаря ЗАО "Римера" и анкетам сотрудников, надлежащим образом работа ИТ дирекцией и, в частности, Пичугиным В.Е., не выполнялась.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что факт сокращения штата подтверждён представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки, вакантные должности у ответчика отсутствовали.

Также, судом обосновано указано на то, что требования Пичугина В.Е. о взыскании в его пользу с ответчика премии по итогам работы за год в размере *** рублей не подлежат удовлетворению в силу того, что данная выплата носит стимулирующий характер и производится при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных производственных результатов, тогда как истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не были представлены доказательства выполнения необходимых для начисления и выплаты ему премии показателей.

При таких обстоятельствах, суд, руководствуясь положениями ст.ст. 81, 179,180, 135,191 ТК РФ, п.29 Постановления Пленума ВС РФ N2 от 17 марта 2004 года, пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Пичугина В.Е.

Оснований для иного вывода не имеется.

Доводы кассационной жалобы о том, что с протоколом судебного заседания и решением суда истца ознакомили с нарушением установленных законом сроков, а также о том, что его не ознакомили с определениями, постановленными в связи с подачей им замечаний на протоколы судебных заседаний от 21.05.2012 года и от 24.10.2012 года, не могут быть приняты во внимание, поскольку указанные обстоятельства не повлекли принятие незаконного и необоснованного решения по делу.

Остальные доводы кассационной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой и апелляционной инстанций, им дана надлежащая правая оценка, правом переоценки суд кассационной инстанции не наделен.

Доводы кассационной жалобы не могут служить основанием для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений, при их вынесении существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.

Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.

Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.

При данных обстоятельствах оснований для передачи кассационной жалобы Пичугина В.Е. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

В передаче кассационной жалобы Пичугина В.Е. с делом на решение Тверского районного суда г. Москвы от 21.05.2012 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 года по делу по иску Пичугина В.Е. к ЗАО "Римера" о восстановлении на работе в должности ИТ директора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере *** рублей, взыскании премии по итогам работы за год в размере *** рублей, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда А.И. Клюева