Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2013 N 11-26162/13

Судья Гусева О.Г.

Гр.д. N 11-26162

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 августа 2013г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе председательствующего Котовой И.В.

и судей Шаповалова Д.В., Дегтеревой О.В.

при секретаре Егорове Е.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу Дегтеревой О.В.

дело по апелляционной жалобе Саттаровой Р.К. на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 14 мая 2013г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Саттаровой Р.К. к ОАО "Иркутск-гипродорнии", в лице Московского филиала, о взыскании задолженности по заработной плате, признании незаконным и отмене приказа, взыскании денежной компенсации и возмещении морального вреда - отказать.

установила:

Истец Саттарова Р.К. обратилась в суд с иском к ОАО "Иркутскгипродорнии" в лице Московского филиала о взыскании задолженности по заработной плате в сумме ХХХХ рублей, состоящей из ее переменной части, денежной компенсации на основании ст. 236 ТК РФ в размере ХХ рублей ХХ копеек, отмене приказа N187 от 31.10.2012г. и взыскании компенсации морального вреда в сумме ХХХХ рублей. В обоснование требований истец ссылалась на то, что с 19.03.2012 года по 31.10.2012 года она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности маркетолога. При увольнении ответчик в нарушении ст.140 ТК РФ не произвел в ее пользу причитающиеся выплаты в полном объеме, приказ от 31.10.2012 года N 187 "Об удержании" является незаконным, поскольку вынесен без проведения, установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, нарушений трудовых обязанностей истица не имела за период ее работы, поэтому оснований для невыплаты переменной части зарплаты у работодателя не имелось.

Истец Саттарова Р.К. - заявленные требования с учетом уточнений поддержала и просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ОАО "Иркутскгипродорнии", в лице Московского филиала, Рогожина Т.В. - в суде предъявленные истцом требования с учетом уточнений не признала и просила в их удовлетворении отказать по основаниям, указанным в возражениях.

Суд постановил приведенное выше решение, на отмену которого направлена апелляционная жалоба Саттаровой Р.К.

Проверив материалы дела, выслушав представителя Саттаровой Р.К. по доверенности Кичигину М.А., представителя ответчика ОАО "Иркутскгипродорнии" по доверенности Рогожину Т.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил фактические обстоятельства дела, полно и всесторонне проверил и оценил представленные по делу доказательства, верно пришел к выводу о том, что требования Саттаровой Р.К. удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Судом первой инстанции установлено, что истец Саттарова Р.К. состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 19.03.2012 года по 31.10.2012 года в должности маркетолога, с ней был заключен трудовой договор N140 от 19.03.2012г.

Из представленного суду трудового договора N 140 от 19.03.2012 года, с учетом дополнительного соглашения N1 к нему от 22.06.2012 года, Положения об оплате труда в Московском филиале следует, что заработная плата истцу устанавливается исходя из фактически отработанного времени в размере ХХХ рублей. Состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть заработной платы устанавливается в размере ХХХ рублей и выплачивается при соблюдении работником требований трудовой дисциплины и установленного режима работы. Переменная часть заработной платы устанавливается в размере ХХХ рублей и зависит от выполнения следующих критериев: соблюдения сроков и качества подготовки конкурсной документации - до 30 %; своевременность осуществления комплекса мероприятий тактического маркетинга согласно плану проведения мероприятий по стимулированию сбыта и плану мероприятий по рекламе и PR - до 30 %; выполнения плана маркетинга в части исследований рынка и определения новых рынков сбыта и новых потребителей продукции - до 30 %; отсутствия замечаний руководства - до 10 % .

Как следует из справки расчета заработной платы за октябрь 2012 года представленной ответчиком, Саттаровой Р.К. начислена постоянная часть заработной платы в размере ХХХХ рублей, переменная часть заработной платы не начислена.

Приказом от 31.10.2012 года N187 Саттарова Р.К. в связи с невыполнением критериев переменной части заработной платы и на основании служебных записок лишена переменной части заработной платы за октябрь 2012 года.

Приказом N 519-к от 31.10.2012г. истец уволена по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по инициативе работника.

Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются, что в соответствии со ст. 68 ГПК РФ освобождает последних от необходимости их дальнейшего доказывания.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Саттаровой Р.К., учел вышеуказанные положения Трудового законодательства РФ и условия выплаты предусмотренные "Положениями об оплате труда и премировании за результаты деятельности в Московском филиале ОАО "Иркутскгипродорнии", пришел к правильному выводу о том, что выплата заработной платы производилась своевременно и в полном размере, задолженности перед истцом не имеется. Выплата же стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором и дополнительным соглашением.

При этом, суд первой инстанции установив нарушение со стороны работника в период его работы трудовых обязанностей, подтвержденных докладными записками, которым суд в порядке ст.67 ГПК РФ дал правовую оценку, верно пришел к выводу о том, что приказ N187 от 31.10.2012г. о лишении переменной части зарплаты издан ответчиком законно и отмене не подлежит, законных оснований для взыскания переменной части зарплаты за октябрь 2012г. в пользу истца с ответчика у суда оснований не имелось.

Судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о том, что премии должны выплачиваться независимо от воли работодателя, так как он основан на неправильном толковании норм права (ст. 191 ТК РФ).

Судом первой инстанции правомерно отказано истцу в удовлетворении требований о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда, поскольку доказательств нарушения ответчиком трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства представлено не было.

Судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы аналогичны тем доводам, которые были заявлены истцом в суде первой инстанции, им дана соответствующая оценка, с которой судебная коллегия согласна.

Доводы апелляционной жалобы о том, что невыплата истице переменной части зарплаты, при отсутствии взысканий наложенных в порядке ст.193 ТК РФ является дискриминацией, является несостоятельным в силу следующего.

Как усматривается из представленных документов, выплата стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя поскольку премиальное вознаграждение не входит в состав постоянной части заработной платы. Трудовой договор, заключенный сторонами, содержит условие о выплате премии на основании Положения об оплате труда и премировании. В порядке, установленном Положением, и ст.193 ТК РФ, ответчиком было принято решение о лишении переменной части зарплаты истца за октябрь 2012г.

При этом, невыплата истцу премиального вознаграждения не является нарушением трудового законодательства со стороны ответчика, гарантированная законом часть заработной платы была выплачена работодателем в полном объеме.

Таким образом, факт нарушения трудовых прав истца на полную и своевременную выплату заработной платы не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Согласно ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Судебная коллегия полагает, что право истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях нарушено не было.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Руководствуясь ст.ст.328,329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Останкинского районного суда г.Москвы от 14 мая 2013г-. оставить без изменения, апелляционную жалобу Саттаровой Р.К. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: