Апелляционное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 15 апреля 2014 г. по делу N 33-1384/14

Судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда в составе:

председательствующего Банного И.И.

судей областного суда Горбачевской Ю.В., Маклашова В.И.

с участием прокурора ФИО4

при секретаре Милица Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Банного И.И. 15 апреля 2014 года дело по апелляционной жалобе ФИО7, представителя Брянской городской администрации, на решение Советского районного суда г.Брянска от 30 января 2014 года по делу по иску ФИО1 к Брянской городской администрации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь, что со 02 сентября 2009 года работала у ответчика на ведущей должности муниципальной службы начальника отдела организационно - контрольной работы управления по обеспечению деятельности. Распоряжением Брянской городской администрации N от 12 августа 2013 года уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению штатов. Полагает, что увольнение произведено с нарушением установленного трудовым законодательством порядка, в связи с чем является незаконным, считает, что ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ, его действиями ей был причинен моральный вред в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель адвокат ФИО6 исковые требования поддержали и просили их удовлетворить.

Представитель ответчика возражал против иска.

Решением Советского районного суда г.Брянска от 30 января 2014 года исковые требования ФИО1 к Брянской городской администрации удовлетворены.

Суд признал увольнение ФИО1 незаконным и восстановил ФИО1 на работе в Брянской городской администрации в ведущей должности муниципальной службы начальника отдела организационно-контрольной работы управления по обеспечению деятельности Брянской городской администрации; взыскал с Брянской городской администрации в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 62 609 руб. 22 коп. и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., всего 67 609 руб. 22 коп.

Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе представитель Брянской городской администрации ФИО7 просит отменить решение суда, указывая, что решение вынесено без учета фактических обстоятельств дела и с нарушением норм материального права. Считает вывод суда о том, что истец была уволена с нарушением порядка увольнения несостоятельным, поскольку в день увольнения ей была предложена должность специалиста по кадрам отдела организационно-кадровой работы и муниципальной службы управления по обеспечению деятельности Брянской городской администрации.

Кроме того, 11 июня 2013 года истец, ознакомившись со списком вакантных должностей Брянской городской администрацией, своего согласия на занятие должности начальника отдела организационно-кадровой работы и муниципальной службы управления по обеспечению деятельности Брянской городской администрации, а затем на замещение должности, не относящейся к муниципальной должности (ведущий специалист отдела муниципальной службы и кадров управлении по обеспечению деятельности Брянской городской администрации), не выразила.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Представитель Брянской городской администрации, будучи надлежаще уведомленным о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы, в суд не явился, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие на основании ч. 1 ст. 327 ГПК РФ.

Заслушав доклад судьи областного суда Банного И.И., возражения на доводы апелляционной жалобы ФИО1, адвоката ФИО6 в ее интересах, заключение прокурора ФИО4, полагавшей, что отсутствуют основания для удовлетворения апелляционной жалобы, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на неё, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Согласно ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.

Согласно пункту 2 части первой ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с ч.3 ст.81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 работала в Брянской городской администрации в ведущей должности муниципальной службы начальника отдела организационно - контрольной работы управления по обеспечению деятельности, на основании трудового договора от 02 сентября 2009 года.

Постановлением Брянской городской администрации N36-пк от 03 июня 2013 года "Об утверждении структуры штатной численности и размеров должностных окладов муниципальных служащих и должностей, не отнесенных к муниципальной службе" с 12 августа 2013 года внесены изменения в штатное расписание, согласно которому ведущая должность муниципальной службы начальника отдела организационно-контрольной работы управления по обеспечению деятельности Брянской городской администрации исключена из штатного расписания.

11 июня 2013 года ФИО1 уведомлена о предстоящем увольнении в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, выразила согласие на замещение должности начальника отдела организационно-кадровой работы и муниципальной службы, однако, свое согласие на указанную должность выразила и ФИО8, за которой и было признано преимущественное право на замещение указанной должности, согласно решения комиссии от 27 июня 2013 года, созданной распоряжением Брянской городской администрации от 07 июня 2013 года N266-рк.

09 июля 2013 года ФИО1 было предложено еще 8 должностей в Брянской городской администрации и ее структурных подразделениях, которые не относятся к муниципальным должностям муниципальной службы, однако от предложенных вакантных должностей истица отказалась.

Распоряжением Брянской городской администрации N388-рк от 12 августа 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению штатов 12 августа 2013 года, с которым была ознакомлена под роспись в тот - же день.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст.67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем ч.3 ст.81 ТК РФ, поскольку работодателем истцу были предложена не все вакантные должности, а именно, должность специалиста по кадрам отдела организационно-кадровой работы и муниципальной службы управления по обеспечению деятельности Брянской городской администрации, которая по состоянию на 12 августа 2013 года являлась вакантной. В этой связи суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановлению ее в ранее занимаемой должности.

В связи с тем, что увольнение ФИО1 признано незаконным, суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за период вынужденного прогула в размере 62 609 руб. 22 коп.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия считает, что компенсация морального вреда в размере 5000 руб. является разумной и справедливой, с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения со службы.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда или опровергали выводы судебного решения, аналогичны заявленным возражениям ответчика при рассмотрении дела районным судом, были предметом рассмотрения суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит.

Доводы апелляционной жалобы ответчика направлены на иное толкование норм материального права и иную оценку собранных по делу доказательств, которым суд в их совокупности дал надлежащую оценку в соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК Российской Федерации, а потому не могут служить поводом к отмене данного решения.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

Правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит; нарушений норм процессуального права, которые могут служить основанием к отмене решения в порядке ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия также не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 328 -330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда гор. Брянска от 30 января 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Брянской городской администрации ФИО7 - без удовлетворения.

Председательствующий И.И. Банный

Судьи областного суда Ю.В. Горбачевская

В.И.Маклашов