Апелляционное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 27 мая 2014 г.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 27 мая 2014 г.
(Извлечение)

Судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда в составе:

председательствующего ГОРБАЧЕВСКОЙ Ю.В.,

судей областного суда КРАВЦОВОЙ Г.В., ТУМАКОВА А.А.,

при секретаре МИЛИЦА Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании 27 мая 2014 года по докладу судьи Кравцовой Г.В. дело по апелляционной жалобе генерального директора ООО "СтройФорм" Р. на решение Советского районного суда г. Брянска от 30 сентября 2013 года по гражданскому делу по иску П. к ООО "СтройФорм" о понуждении допустить к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и компенсации за потерю времени,

УСТАНОВИЛА:

П. обратился в суд иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и выходного пособия в соответствии с.ч. 3 ст. 178 ТК РФ, компенсации морального вреда. Свои требования истец мотивировал тем, что на основании договора N от 08.04.2013 года он был принят на работу на должность производителя работ в ООО "СтройФорм" на строительный участок, ведущий строительство объекта по продаже и обслуживанию автомобилей "Тойота", расположенный по адресу: "адрес", где работал с 08.04.2013 года по 17.04.2013 года.

17.04.2013 года начальник участка К. приказал истцу в устной форме не выходить на работу. На просьбу истца оформить данное заявление документально ему ответили отказом. Ссылаясь на изложенные обстоятельства, истец просил суд восставить его на работе в должности производителя работ в ООО "СтройФорм" с выплатой компенсации за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика выходное пособие и компенсацию морального вреда в размере 54 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования, просил суд: обязать ООО "СтройФорм" допустить его к работе в должности производителя работ, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 96 622,18 руб., компенсацию за фактическую потерю времени и компенсацию морального вреда в размере 54 000 руб..

Представитель ответчика ООО "СтройФорм" и третьего лица ООО "Инвестиционная строительная компания" Т. в судебном заседании иск не признала, указав, что П. не был уволен, а был отстранен от работы, о чем был издан приказ от 17.04.2013 года, который впоследствии работодателем был отменен 28.05.2013 года. Причиной его отстранения стало не предоставление истцом трудовой книжки, документов об образовании, квалификации и опыта работы. П. был уведомлен об отстранении письмом исх. N64 от 24.04.2013 года. После отмены приказа об отстранении от работы 28.05.2013 года П. не вышел на работу, в связи с чем, были составлены акты об отсутствии работника на работе. Заработная плата П. с момента отстранения не начислялась. 12.09.2013 года в адрес П. было направлено письмо с предложением явиться к месту работы и сообщить о причинах длительной неявки, ответа от истца не последовало.

Решением суда иск удовлетворен частично.

Суд обязал ООО "СтройФорм" допустить П. к работе в качестве производителя работ ООО "СтройФорм" согласно трудовому договору N от 08.04.2013 года, заключенному между П. и ООО "СтройФорм".

С ООО "СтройФорм" в пользу П. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 105 763,79 руб. и в качестве компенсации морального вреда - 1 000 руб..

В остальной части иска отказано.

В доход местного бюджета города Брянска с ООО "Стройформ" взыскана госпошлина в размере 3 315, 26 руб.

В апелляционной жалобе генеральный директор ООО "СтройФорм" Р. просит отменить решение суда, как незаконное, ссылаясь на то, что в связи с болезнью работника ООО "Стройформ" Б., у которой хранится вся корреспонденции компании, у ответчика не было возможности предоставить в суд первой инстанции доказательств надлежащего исполнения им своих обязательств, в частности направления в адрес истца сопроводительного письма от 17.04.2013 г. с Приказом N от 17.04.2013 г. После получения данного письма истец направил по почте в адрес ответчика копию паспорта, диплома, свидетельства о постановке на налоговый учёт, страховое свидетельство без трудовой книжки. В связи с чем, ответчик приобрел трудовую книжку, в которую была внесена запись о приёме на работу с 08.04.2013 г. Указывает также, что 28.05.13. истцу направлялось письмо о необходимости приступить к работе с приказом от 28.05.2013 г. об отмене приказа от 17.04.2013 г., которым он был отстранен от работы.

Заслушав доклад по делу судьи Кравцовой Г.В., объяснения истца П., возражавшего против доводов апелляционной жалобы ответчика, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 08.04.2013 года между ООО "СтройФорм" и П. заключен трудовой договор N для выполнения работы в должности производителя работ в ТСК по продаже и обслуживанию автомобилей "Нисан-Хенде" по адресу: "адрес" и ТСК по продаже и обслуживанию автомобилей "Тайота" по адресу: "адрес" заработной платой 17 000 руб. ежемесячно.

08.04.2013 года работодателем - ООО "СтройФорм" вынесен приказ о приеме на работу П., с которым он был ознакомлен 22.04.2013 года. Не согласившись с записью в приказе о месячном испытательном сроке, П., собственноручно сделал отметку о том, что приказ не соответствует заключенному трудовому договору.

После обращения истца к ответчику с письменным заявлением была оформлена трудовая книжка, в которой имеется запись N1 от 08.04.2013 года о принятии П. на работу в ООО "СтройФорм" на должность производителя работ.

В подтверждение соблюдения оформления трудовых правоотношений стороной ответчика представлена должностная инструкция производителя работ ООО "СтройФорм", в которой напротив фамилии П. стоит подпись, датированная 08.04.2013 года.

Таким образом, установлено, что с 08.04.2013 года истец и ответчик состоят в трудовых правоотношениях, согласно трудовому договору N

Из табеля учета рабочего времени следует, что П. фактически работал с 08.04.2013 года по 15.04.2013 года. За этот период ему была начислена заработная плата в размере 6 181,82 руб. и выплачено 5 377,82 руб. Данные факты истцом не оспаривались.

Согласно приказу от 17.04.2013 г. N в связи с не предоставлением документов, подтверждающих образование, квалификацию, стаж и наличие специальных знаний, П. отстранен от работы с 17.04.2013 года. Однако доказательств того, что истец был ознакомлен с данным приказом, суду ответчиком представлено не было.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома, или по поручению работодателя, или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовым законодательством также предусмотрен порядок ознакомления работников с приказами до изменения их трудовых отношений.

Как следует из материалов дела, актом Государственной инспекции труда в г. Санкт-Петербурге от 25.09.2013 года при проверке установлено, что приказ об отстранении от работы П. вынесен в нарушение статьи 76 Трудового Кодекса РФ.

Суд обоснованно пришел к выводу о том, что данный приказ был вынесен ответчиком без законных оснований.

Приказом от 28.05.2013 года ООО "СтройФорм" в связи с предоставлением П. документов, подтверждающих образование, квалификацию, стаж и наличие специальных знаний был отменен приказ от 17.04.2013 г. и истец был допущен к работе в качестве производителя работ с 28.05.2013 г.

Однако, доказательств извещения истца об издании данного приказа с 28.05.2013года (дата издания приказа) в материалах дела не имеется и суду ответчиком не представлено. Представителем ответчика представлено суду первой инстанции лишь письмо от 10.09.2013 года исх.65, которое было адресовано истцу уже в ходе рассмотрения дела в суде.

Таким образом, из материалов дела видно, что отсутствие истца на рабочем месте носило вынужденный характер, поскольку он по вине работодателя не был допущен к работе.

Из материалов дела видно, что за защитой своих прав истец был вынужден обратиться в прокуратуру Советского района города Брянска, в Государственную инспекцию труда по городу Санкт-Петербургу.

Также из материалов дела видно, что П. на день вынесения решения числился в штате ООО "СтройФорм", трудовая книжка истцу не выдавалась.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором и выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату.

Трудовое законодательство предусматривает исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя. По каждому из этих оснований предусмотрена процедура, соблюдение которой обязательно.

По смыслу статьи 76 ТК РФ при возникновении определенных обстоятельств работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе). При этом у работодателя нет права выбора - отстранять работника от работы или не отстранять, он обязан это сделать, но перечень оснований для отстранения от работы вполне определенный и не является закрытым, возможны иные случаи, однако при условии, что они определены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель обязан отстранить работника от работы при наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 1 статьи 76 ТК РФ, в случае: появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения, работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, отстранение истца от работы в связи с отсутствием при заключении трудового договора с П. документов, подтверждающих его квалификацию, образование, стаж и наличие специальных знаний, не предусмотрено вышеназванной нормой трудового законодательства.

Суд правильно указал на то, что работодатель - ООО "СтройФорм", подписав трудовой договор с П. 08.04.2013 года, согласился с его квалификацией без подтверждающих документов, так как граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст.421 ГК РФ).

С учетом изложенного, судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о том, что отстранение истца от работы является незаконным, в связи с чем, требование П. об обязании ООО "СтройФорм" допустить его к работе является обоснованным.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

В силу ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 25.03.2013 г. "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы")

Материалами дела подтверждаются обстоятельства, свидетельствующие о действиях (бездействии) ответчика, препятствующих истцу трудиться.

Период незаконного отстранения от работы составил с 17.04.2013 года по 30.09.2013 года, что составляет 118 дней.

Как следует из расчетной ведомости и расчетного листа за апрель 2013 года, и не оспаривалось истцом, за шесть рабочих дней заработная плата истца составила 5 377,82 руб., т.е. средняя дневная заработная плата составила: 5 377,82 руб.: 6 дней - 896,30 руб.

Судом произведен расчет заработной платы за время вынужденного прогула, который составил: 118 раб. дней х 896,30 руб. = 105 763,79 руб.

Судебная коллегия соглашается с произведенным судом расчетом, находит его правильным. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Учитывая положения ст. 99 ГПК РФ, суд отказал в удовлетворении иска в части взыскания в пользу истца выходного пособия и компенсации за фактическую потерю времени, в связи с отсутствием к этому правовых оснований.

Указанный вывод полностью соответствует обстоятельствам дела и требованиям закона, подлежащим применению в данном случае.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая исковые требования о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб.

Судебная коллегия соглашается с размером присужденной суммы, находит её справедливой.

В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая правила названной нормы, суд обоснованно взыскал с ответчика госпошлину в размере 3 315,26 руб. в доход муниципального бюджета г.Брянска.

Доводы апелляционной жалобы не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции, поскольку выводов суда, изложенных в решении, не опровергают.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328- 330 ГПК РФ, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда г. Брянска от 30 сентября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения

Председательствующий Ю.В. ГОРБАЧЕВСКАЯ

Судьи областного суда А.А. ТУМАКОВ

Г.В. КРАВЦОВА