Апелляционное определение Московского городского суда от 06 августа 2014 г. N 33-29811/14

Судья Гришин Д.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

06.08.2014 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,

и судей Шаповалова Д.В., Нестеровой Е.Б.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

при секретаре Е.Е.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционным жалобам истца П.П.Д. и представителя ответчика ОАО "Н." на решение Таганского районного суда г. Москвы от 05.05.2014 года, которым постановлено:

Восстановить П.П.Д. в должности *** отдела Открытого акционерного общества "Н." с *** года.

Взыскать с Открытого акционерного общества "Н." в пользу П.П. Д. в счет заработной платы за время вынужденного прогула *** руб. *** коп., в счет компенсации морального вреда *** руб., а всего *** руб. *** коп. (***).

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Открытого акционерного общества "Н." государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере *** руб. *** коп. (***).

установила:

П.П.Д. обратился в суд с иском к ответчику ОАО "Н." о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что с *** г. работал у ответчика - ГУП г. Москвы "Г." (впоследствии - ОАО "Н.") сначала в должности *** бюро, а затем - в должности *** отдела, уволен в связи с сокращением штата. Со своим увольнением истец не согласен, поскольку ответчиком были нарушены сроки увольнения, кроме того, в его адрес от заместителя генерального директора ответчика неоднократно поступали угрозы, в связи с чем истец просил суд восстановить его на работе в ОАО "Н." в должности *** отдела, а также взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере *** руб.

*** г. истец уточнил исковые требования, указав, что в нарушение ст.179 ТК РФ ответчик не рассмотрел вопрос о его преимущественном праве на оставление на работе, поскольку у него на иждивении находятся нетрудоспособная мать и жена, а в ОАО "Н." на момент сокращения имелась должность, аналогичная его должности.

Истец П.П.Д. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, дополнительно пояснил, что он имеет преимущественное право на оставление на работе и как лицо, получившее трудовое увечье.

Представители ответчика ОАО "Н." по доверенностям П.А.В., Н.Р.Т. и Д.И.Ю. в судебное заседание явились, исковые требования не признали в полном объеме по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, просят истец П.Р.Д., не соглашаясь с выводами суда относительно приведенных им в обоснование своего искового заявления доводов, и ответчик ОАО "Н.", полагая выводы суда о незаконности увольнения необоснованными.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истца П.П.Д., его представителя П.К.Э., поддержавших доводы своей жалобы и возражавших против удовлетворения жалобы ответчика, представителя ответчика П.А.В., поддержавшего доводы жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей, что решение является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч.6 ст.330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционных жалоб, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом при рассмотрении дела установлено, что *** г. между ГУП г. Москвы "Н." и истцом П.П.Д. был заключен трудовой договор N*** на неопределённый срок.

Приказом от *** г. N*** истец принят на работу в ГУП г. Москвы "НПП "Г." в *** бюро на должность *** бюро с должностным окладом *** руб.

Приказом от *** г. N*** П.П.Д. переведен с *** г. с должности заместителя *** бюро на должность *** отдела .

Приказом от *** г. N*** с *** г. упраздняется должность *** отдела.

Приказом от *** г. N*** П.П.Д. уволен с должности заместителя начальника полиграфического отдела ОАО "Н." с *** г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности работников).

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении заявленных требований П.П.Д., поскольку увольнение истца произведено ответчиком с грубыми нарушениями действующего законодательства.

При этом суд первой инстанции обоснованно указал на то, что в период со дня уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ОАО "Н." и до дня увольнения истца у ответчика имелось как минимум две вакантные должности секретаря в секретариате ОАО "Н.".

В нарушение требований ч.3 ст.81 ТК и ст.180 ТК РФ вышеуказанная вакансия ответчиком истцу предложена не была. Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что для назначения на должность секретаряё согласно квалификационным требованиям, требуется прохождение специальных курсов, чего не было у истца на период увольнения, поэтому работодатель не обязан был предлагать ему данную должность, не могут быть признаны судебной коллегией состоятельными. В материалах дела отсутствуют данные о том, что работодатель обсуждал с истцом вопрос о возможности занятия им указанной должности и прохождения истцом с этой целью за его счет курсов секретарей. Кроме того, судебная коллегия, исследовав должностную инструкцию секретаря, документы, подтверждающие квалификацию истца, полагает, что истец, с учетом имеющегося у него образования, стажа и опыта работы у ответчика, мог исполнять обязанности секретаря и без прохождения специальных курсов, поэтому работодатель обязан был предложить ему данную должность.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении работодателем срока увольнения, о не обсуждении вопроса о его преимущественном праве на оставление на работе, обоснованно признаны судом первой инстанции несостоятельными. Выводы суда относительно данных доводов истца подробно изложены в решении и сомнений в своей правильности не вызывают. Суд, давая оценку данным доводам истца, правильно исходил из того, что проверять вопрос о наличии либо отсутствии у работника права на преимущественное оставление на работе работодатель обязан лишь при увольнении кого-либо из работников, занимающих одинаковые должности. Тогда как должности, аналогичной должности, занимаемой истцом, в штатном расписании ответчика не имеется. Те лица, на которых указал истец, пред которыми, как он полагает, у него имеется преимущественное право на оставление на работе, занимают иные должности (даже несмотря на определенное сходство должностных обязанностей), поэтому сравнивать деловые качества истца и данных работников в порядке ст. 179 ТК РФ работодатель не был обязан. Доводы жалобы истца основаны на неправильном толковании норм материального закона, регулирующего спорные отношения, поэтому повлечь отмену или изменение решения не могут.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Довод жалобы истца о том, что суд первой инстанции необоснованно уменьшил сумму морального вреда, не состоятелен, так как частью 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционных жалобах сторон, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 05.05.2014 года оставить без изменения, а апелляционные жалобы истца П.., ответчика ОАО "Н." - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: