Апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2014 г. N 33-46021/14

Судья суда первой

инстанции Удов Б.В. Гр. дело N 33-46021/2014 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 декабря 2014 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего Дегтеревой О.В.,

судей Зыбелевой Т.Д., Мызниковой Н.В.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

при секретаре Трофимовой М.Е.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.,

дело по апелляционной жалобе ответчика ООО "Сетелем Банк"

на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года

по гражданскому делу по иску Саженина С.Б. к ООО "Сетелем Банк" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

Истец Саженин С.Б. обратился в суд с иском к ответчику ООО "Сетелем Банк", в котором просил о восстановлении на работе в должности ***, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 16 января 2014 года и компенсации морального вреда - *** руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на незаконность увольнения по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В судебном заседании суда первой инстанции истец просил об удовлетворении иска.

Представитель ответчика по доверенности Истомин М.В. возражал против иска.

Савеловским районным судом г. Москвы вынесено решение, которым постановлено: восстановить Саженина С.Б. в должности *** ООО "Сетелем Банк" с 15 января 2014 года;

Взыскать с ООО "Сетелем Банк" в пользу Саженина С.Б. оплату времени вынужденного прогула - *** руб. *** коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб., всего взыскать *** руб. *** коп., из которых *** руб. *** коп. взыскать после вынесения решения суда, *** руб. *** коп. - после вступления решения суда в законную силу;

Решение суда в части восстановления Саженина С.Б. в должности *** ООО "Сетелем Банк" с 15 января 2014 года и выплате заработной платы в размере *** руб. *** коп. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Сетелем Банк" в доход государства госпошлину в размере *** руб.

На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой ответчик ООО "Сетелем Банк" просит об отмене решения суда, ссылаясь на неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителя ответчика - по доверенности Малышевой Е.В., просившей об отмене решения суда, истца Саженина С.Б., возражавшего против жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей, что решение суда подлежит отмене, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене, как постановленным с нарушением норм материального права.

В соответствии с п. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п.п. 2,3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении").

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Названным требованиям решение суда первой инстанции не отвечает.

В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком 10 июля 2012 года и работал на основании приказа N *** от 10 июля 2012 года и трудового договора от 10 июля 2012 года в должности *** Отдела клиентского обслуживания и контроля качества службы клиентского сервиса операционного управления в КБ ООО "БНП Париба Восток", переименованном с 25 июня 2013 года в ООО "Сетелем Банк".

Приказом ответчика от 16 мая 2013 года истец переведен с 16 мая 2013 года на должность *** отдела клиентского обслуживания управления клиентского сервиса операционной дирекции, с должностной инструкцией по данной должности истец ознакомлен 06 сентября 2013 года.

Приказом N *** от 16 декабря 2013 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение п.5.1.2. Правил внутреннего трудового распорядка и утвержденного графика работы отдела клиентского обслуживания управления клиентского сервиса операционной дирекции за ноябрь 2013 года, которое выразилось в отсутствии истца на рабочем месте 29 ноября 2013 года с 07-00 час. до 07 час.45 мин. без уважительных причин (***).

Приказом N *** от 17 декабря 2013 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п.5.1.2. правил внутреннего трудового распорядка и графика работы отдела, выразившееся в отсутствии истца на рабочем месте 02 декабря 2013 года в период с 18-00 час. до 19-00 час. без уважительных причин (***).

Приказом N *** от 14 января 2014 года истец уволен 15 января 2014 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Из содержания приказа об увольнении следует, что поводом для применения к истцу дисциплинарного наказания в виде увольнения послужил проступок, совершенный им 09 декабря 2014 года, выразившийся в некорректном консультировании клиента банка по телефону, что не соответствует установленным банковским стандартам.

Судом первой инстанции также установлено, что данный проступок истца работодателем зафиксирован и оформлен в соответствии с действующим законодательством и истцом в судебном заседании факт наличия вменяемого ему дисциплинарного проступка не оспаривается.

Удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку до совершения истцом дисциплинарного проступка 09 декабря 2013 года, послужившим основанием к увольнению, к истцу не применялись дисциплинарные взыскания.

С такими выводами суда нельзя согласиться, поскольку сделаны такие выводы при неправильном толковании норм материального права и без учета фактических обстоятельств дела.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Положениями п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 названного выше Постановления, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

В силу п.52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст.193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно Обзору законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01 августа 2007 года, суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.

При соблюдении установленных статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 Трудового кодекса РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 Трудового кодекса РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Учитывая изложенное, из совокупного толкования вышеуказанных норм законодательства следует, что возможность привлечения работника к ответственности за продолжающееся нарушение в будущем, не тождественно праву работодателя привлечь последнего к ответственности повторно в том случае, если будет установлено, что течение длящегося нарушения, за которое наложено дисциплинарное взыскание, началось ранее определенной приказом (служебной проверкой и т.д.) даты, так как по существу, значение имеет не сам по себе период длящегося нарушения, а дисциплинарный проступок как таковой.

Из материалов дела следует, что истцом совершены дисциплинарные проступки 29 ноября 2013 года и 02 декабря 2013 года, за которые он привлечен к дисциплинарной ответственности приказами, соответственно от 16 декабря 2013 года и от 17 декабря 2013 года, которые истцом не оспариваются по настоящему делу.

Последующий дисциплинарный проступок имел место 09 декабря 2013 года, за совершение которого работодатель произвел увольнение истца на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в соответствии с приказом от 14 января 2014 г.

С учетом положений приведенных выше норм материального права, в их взаимосвязи и имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ и ответчиком соблюден порядок увольнения по данному основанию, так как со стороны истца имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей при наличии не снятых и не отмененных в установленном порядке, дисциплинарных взысканий.

При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным и решение подлежит отмене и с учетом установленных обстоятельств по делу, норм материального права, по делу надлежит постановить новое решение, которым отказать истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе, оплате дней вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года отменить и постановить по делу новое решение, которым отказать в удовлетворении иска Саженина С.Б. к ООО "Сетелем Банк" о восстановлении на работе, оплате дней вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Председательствующий:

Судьи: