Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2015 г. N 33-5833/15

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,

судей Шаповалова Д.В., Лобовой Л.В.,

при секретаре Трофимовой М.Е.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Номерованного И.А. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 ноября 2014 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Номерованного И.А. к ООО "Каргласс" о взыскании индексации по заработной плате, процентов за задержку выплат, компенсации инфляции, признании незаконными приказов, незаконным самовольное изменение графика отпусков, взыскании вынужденного прогула, взыскании оплаты отпуска, процентов за задержку выплат, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании всех сумм при увольнении, устранении дискриминации, взыскании компенсации морального вреда - отказать",

установила:

Номерованный И.А. обратился в суд с иском к ООО "Каргласс" о взыскании индексации по заработной плате, процентов за задержку выплат, компенсации инфляции, признании незаконными приказов, незаконным самовольное изменение графика отпусков, взыскании вынужденного прогула, взыскании оплаты отпуска, процентов за задержку выплат, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании всех сумм при увольнении, устранении дискриминации, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с _ в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами. Приказом от _ уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. Полагал, что у работодателя отсутствовали основания для сокращения его должности, при увольнении была нарушена установленная законом процедура увольнения, не учтено преимущественное право на оставление на работе. Также указал на незаконность действий ответчика по отказу в индексации заработной платы исходя из уровня инфляции, одностороннем изменении графиков отпусков, несвоевременной и не полной оплате ежегодных отпусков и заработной платы. Полагал, что действия работодателя являются незаконными, нарушают его трудовые права, носят дискриминационный характер.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Номерованный И.А.

Проверив материалы дела, выслушав истца Номерованного И.А., представителей ответчика - Дораева Н.Г., Прокофьева П.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшую необходимым оставить решение без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Номерованный И.А. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с _ в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, с должностным окладом в размере ***., на основании трудового договора N _.

Из материалов дела, в частности из Приложения N 2 к трудовому договору, расчетных листков за _ года, за _ года следует, что в _ году должностной оклад истца увеличен до ***.

В _ году истцу предоставлялся отпуск с _ по _, _ выплачена годовая премия в размере ***., в _ году предоставлялся отпуск с _ по _, _ выплачена годовая премия в размере ***. При расчете средней заработной платы для оплаты отпуска ответчиком указанные премии стимулирующего характера учтены не были.

Приказом N _ от _ в связи с невыполнением плановых показателей розничной торговли (страховой сегмент) и в целях оптимизации расходов на содержание персонала отдела продаж и маркетинга в г. Москве, внесены изменения в штатное расписание, сокращению подлежала должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, занимаемая истцом.

_ уведомлен о сокращении штата и предстоящем увольнении, предложены имеющиеся вакантные должности, однако желания на перевод истец не выразил.

Приказом N _ от _ Номерованный И.А. уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. В этот же день .. истец был ознакомлен с приказом об увольнении под роспись, выдана трудовая книжка.

Разрешая требования истца об индексации заработной платы, суд правильно руководствовался ст. 134 Трудового кодекса РФ, согласно которой обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги; организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом нормами трудового законодательства не предусмотрено единого для всех работников способа индексации заработной платы.

Судом установлено, что в ООО "Каргласс" отсутствуют локальные нормативные акты, которые бы предусматривали повышение должностных окладов работников ответчика, значительно превышающих МРОТ и прожиточный минимум как в Российской Федерации в целом, так и в г. Москве. Трудовым договором, заключенным с Номерованным И.А., также не предусмотрена индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Установив имеющие значение для дела обстоятельства и правильно применив нормы материального права, суд пришел к верному выводу о том, что ответчиком в полном объеме исполнено обязательство по принятию мер по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы истца, в связи с чем требования Номерованного И.А. об индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги удовлетворению не подлежат.

Доводы истца о дискриминационном характере действий ответчика, в части отказа в индексировании заработной платы, по мнению судебной коллегии являются надуманными и бездоказательными.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Судебная коллегия полагает, что право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы (премия, материальная помощь, индексация и т.д.), не может рассматриваться как дискриминация, так как индексация не является единственным способом обеспечения данного повышения, кроме того действующее законодательства не содержит императивных положений об ограничении работодателя в выборе иных мер, обеспечивающих повышение реального содержания заработной платы.

Предположения истца о дискриминации ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения судебного решения.

Отказывая в удовлетворении требований Номерованного И.А. в части выплаты ему отпускных в полном объеме и признании незаконным приказа N 1а от 09.01.2013 "Об исчислении средней заработной платы", суд первой инстанции исходил из того, что указанный приказ не противоречит трудовому законодательству, а лишь закрепляет, что некоторые выплаты стимулирующего характера не включаются в расчет средней заработной платы работников.

Из материалов дела следует, что все выплаты стимулирующего характера, которые получал истец, были включены в расчет его среднего заработка для оплаты отпуска, что подтверждается запиской-расчетом N _ от _., N _ от _.

Так, истец в исковом заявлении не оспаривает суммы, отраженные в записках расчетах о предоставлении отпуска, размер данных сумм, а также сам расчет среднего заработка.

В свою очередь находит нарушение своих прав в том, что должен быть произведен перерасчет уже выплаченного среднего заработка в счет оплаты отпуска, после начисления премии за тот год, за который предоставлялся отпуск.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым, в частности, относятся премии и вознаграждения, включая единовременные вознаграждения.

Согласно п. 15 указанного Постановления при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Из указанных норм следует, что при определении размера средней заработной платы для оплаты отпуска необходимо принимать во внимание только те суммы, которые были фактически начислены и выплачены работнику за последние 12 месяцев, предшествующих дню оплаты времени отпуска.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что оснований для перерасчета среднего заработка не имеется, поскольку годовые премии были начислены и выплачены истцу после времени оплаты отпуска, т.е. они подлежат учету при расчете среднего заработка для оплаты следующего отпуска.

Таким образом, ответчиком полностью соблюдено трудовое законодательство, правильно произведен расчет времени оплаты дней отпуска, задолженность перед истцом отсутствует.

Положениями ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками, т.е. ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.

Однако если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его. С согласия работника время ухода в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.

Согласно материалам дела, истцу фактически было предоставлено и им реализовано право на отпуск, в связи с чем действия ответчика, не нарушают права Номерованного И.А.

Кроме того, отказывая в удовлетворении требований Номерованного И.А. в части индексации заработной платы и оплаты отпуска в полном размере, суд первой инстанции правомерно указал на пропуск истцом срока для обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Суд первой инстанции обоснованно установил, что размер заработной платы, ее составляющие части, а также начисление и выплата премий, истцу были известны, расчетные листки работодателем истцу выдавались регулярно. Таким образом, о предполагаемом нарушении своих прав, вызванных тем, что ответчиком не производится индексация заработной платы за отработанный месяц истцу должно было быть известно не позднее месяца, следующего за отработанным (отчетным), а о том, что не произведен перерасчет среднего заработка для оплаты отпуска _, т.е. в день выплаты таковой.

Обратившись в Гагаринский районный суд г. Москвы 26.06.2014, с указанными требованиями, истец пропустил установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд представлено не было.

Доводы Номерованного И.А. о том, что указанные правоотношения, как и нарушение его прав на выплату денежных средств в полном объеме, являются длящимися и срок на обращение в суд не пропущен, необоснованны и не могут влечь удовлетворение исковых требований.

Согласно пункту 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеуказанного разъяснения Верховного Суда РФ следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенных условий, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена, трудовые отношения не должны быть прекращены.

Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы в течение всего срока дальнейшего исполнения трудовых обязанностей. Такие правоотношения носят длящийся характер, соответственно срок исковой давности исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, т.е. после прекращения трудового договора.

Из материалов дела следует, что в указанных истцом размерах заработная плата, премии и оплата очередного отпуска не начислялись, ежемесячно получая заработную плату и отпускные истец действия работодателя не оспаривал.

Приказом N _ от _. Номерованный И.А. уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения Номерованного И.А. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.

Ссылка истца на то, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены, является несостоятельной, поскольку согласно письменным материалам дела должности, на которые указывает истец, были заняты другими сотрудниками в связи с чем не являлись вакантными и не могли быть предложены последней, кроме того, квалификация истца не соответствовала требованиям, предъявляемым к данным должностям.

Довод апелляционной жалобы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой им должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что работодателем рассматривался вопрос преимущественного права среди работников Номерованного И.А. и Аблова С.С., и сделан вывод об отсутствии у Номерованного И.А. преимущественного права на оставление на работе, поскольку у Аблова С.С. объем продаж по страховым компаниям значительно выше чем у истца, в период работы Аблов С.С. неоднократно поощрялся за высокие производственные результаты, в отношении последнего отсутствуют какие-либо нарекания по работе, имеются положительные отзывы клиентов.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Номерованного И.А., который как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения требований истца не имелось.

Судебная коллегия полагает, что право Общества (собственника) при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения штатов, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде, в связи с чем доводы о дискриминационном характере действий ответчика не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.

Доводы Номерованного И.А. о том, что _ он не был уведомлен о предстоящем сокращении, опровергается материалами дела и представленными ответчиком доказательствами.

При этом судебная коллегия отмечает, что действующим законодательством форма уведомления о предстоящем сокращении не установлена. Соответственно, работодатель, исполняя установленную законом обязанность по предварительному уведомлению работника о предстоящем сокращении, должен избрать такую форму оповещения, которая позволяла бы последнему определённо установить смысл сообщения работодателя о последующем расторжении трудового договора.

Из представленного приказа от _, а также приложения к нему, содержащего список вакантных должностей, Номерованный И.А., занимающий должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, определённо мог уяснить содержащийся в нём смысл, что подтверждается в частности его обращением от _ об отказе в переводе на предложенные вакансии, с просьбой рассмотреть его кандидатуру для перевода на вышестоящую должность.

Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права допущенных при рассмотрении дела, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как не нашли своего подтверждения и по существу являются формальными.

Доводы жалобы в остальной части о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 ноября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Номерованного И.А. без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи