Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 10 марта 2015 г. по делу N 33-3761/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего Параевой В.С.

судей Александровой Ю.К.,

Птоховой З.Ю.

при секретаре Красненко М.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-12858/2014 по апелляционной жалобе К.В.В. на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 24 ноября 2014 года по иску К.В.В. к ООО " Л" о признании незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор.

Заслушав доклад судьи Параевой В.С., объяснения К.В.В., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ООО " Л - К.А.В., действующего на основании доверенности от 25.11.2014 года, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

К.В.В. обратился в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО " Л" о признании незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор, указывая на то, что ответчик неоднократно размещал объявления о вакансиях на должность " ... ". 07 марта 2014 года истец заполнил анкету в ТК " Л" на "адрес", 16 марта 2014 года - в ТК " Л" на "адрес", 23 марта 2014 года - в ТК " Л" на "адрес", 31 марта 2014 года - в ТК " Л" на "адрес", 10 мая 2014 года - в ТК " Л" на "адрес". Истцу было отказано в приеме на работу на должность оператора базы данных, данный отказ, датированный 15 мая 2014 года, истец считает незаконным, нарушающим требования ст. 64 ТК РФ и его права.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 24 ноября 2014 года в удовлетворении исковых требований К.В.В. отказано.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, считая его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Материалами дела установлено, что истец обращался в ООО " Л" с целью трудоустройства на должность " ... ", путем заполнения соответствующей анкеты.

Письмом от 15 мая 2014 года истцу было отказано в приеме на работу, в связи с тем, что по результатам конкурса было сделано предложение о заключении дополнительного соглашения о переводе сотруднику ООО " Л" исходя из анализа деловых качеств.

Возражая против удовлетворения заявленных требований, ответчик указал, что "дата" истец заполнил анкету кандидата на должность " ... ", 13 мая 2014 года с истцом было проведено собеседование. Кроме истца, на замещение данной должности претендовали еще 4 человека, в том числе работник ООО " Л" Г.И.В., которой по результатам конкурса было сделано предложение о заключении дополнительного соглашения о переводе.

В силу положений ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Из разъяснений содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2, следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Из анкеты кандидата К.В.В. следует, что он имеет среднее специальное образование, имеет опыт работы в ООО " Р", ООО " П", ООО " Т", из знания ПК и оргтехники: " ... ".

Судом установлено, что приказом от 09 июня 2014 года на должность " ... " была переведена кассир-продавец ООО " Л" Г.И.В.

Основанием для издания указанного приказа послужило заявление Г.И.В., а также дополнительное соглашение от 09 июня 2014 года к трудовому договору от 01 апреля 2010 года, заключенное между ООО " Л" и Г.И.В.

Также в материалы дела представлена характеристика на Г.И.В., согласно которой она работает в ООО " Л" с 01 апреля 2010 года в должности " ... ". За время работы проявила себя как исполнительный, добросовестный, ответственный работник. Имеет навыки делового общения. Обладает высокой работоспособностью, деловыми качествами: добросовестным отношением к работе, стремлением к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическим мышлением. Претензий и замечаний к работе данного сотрудника не было.

Г.И.В. имеет среднее специальное образование, а также является студенткой 5 курса заочной формы обучения специальности " " ... "" НОУ ВПО "И".

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным и исследованным доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом объяснений сторон, и приведенных выше норм закона, пришел к выводу о том, что отказ ответчика в приеме истца на работу на должность оператора базы данных является обоснованным, поскольку отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами истца.

Указанный вывод суда первой инстанции судебная коллегия находит правильным, поскольку доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика истцом не представлено, судом факт дискриминации истца при рассмотрении настоящего дела установлен не был.

Принимая во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не обязанностью работодателя, обстоятельств необоснованного отказа от заключения трудового договора, перечень которых предусмотрен статье 64 ТК РФ в ходе рассмотрения дела установлено не было, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы и отмены обжалуемого решения суда первой инстанции.

Несогласие с выводами суда не может рассматриваться в качестве основания для отмены судебного постановления в апелляционном порядке.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к оспариванию оценки доказательств, приведенной судом в обоснование своих выводов, с которой судебная коллегия считает возможным согласиться.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 24 ноября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.В.В. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: