Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2015 г. N 33-13499/15

Судья Карпова А.И.

Гр. дело N 33-13499/15

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

14.05.2015 г. г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре К.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе ГБОУ г. Москвы СОШ N *** на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 12.12.2014 г., по которому постановлено:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ руководителя ГБОУ СОШ N *** о прекращении

расторжении) трудового договора с Б. от ***г. N *** по основаниям пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ и Б. восстановить в должности учителя по плаванию.

Решение в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБОУ СОШ N *** в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула с ***года по ***года в размере ***руб. *** коп., компенсацию морального вреда в размере***руб., а всего ***руб. *** коп.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ГБОУ СОШ N *** в бюджет города Москвы государственную пошлину в размере *** руб. *** коп.,

установила:

Б. обратилась в суд с иском к ГБОУ СПШ N *** о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что ***г. приказом N ***была принята на работу к ответчику на должность ***, ***г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым, Б. принималась на должность ***. ***г. она была предупреждена работодателем о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатной единицы учителя физкультуры (модуль "плавание"), ***г. трудовой договор с ней был прекращен по названному основанию. Со своим увольнением она не согласна, поскольку полагает, что работодателем была нарушена процедура увольнения, ответчиком не учтено ее преимущественное право на оставление на работе.

Истица и ее представитель в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования, представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе ГБОУ СОШ N ***, ссылаясь на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика Д., поддержавшей доводы жалобы, представителя истицы П., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

2. Неправильным применением норм материального права являются:

1) неприменение закона, подлежащего применению;

2) применение закона, не подлежащего применению;

3) неправильное истолкование закона.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой

настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного

согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или

работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую

должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом

его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено

коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением

численности или штата работников организации работники предупреждаются

работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, по смыслу приведенных выше норм действующего трудового законодательства, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при

рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым

расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного

основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на

работодателя.

Из материалов дела следует, что Б. с ***г. работала в должности ***в Государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы средней общеобразовательной школы N ***. На основании приказа руководителя организации N *** от ***г. Б. уволена по сокращению штата в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Признавая увольнение Б. незаконным и восстанавливая истицу на работе в должности учителя по плаванию, суд первой ин станции исходил из недоказанности факта сокращения штатной численности учителей физкультуры, в том числе, должности, занимаемой истицей, поскольку штатных единиц учителя штатное расписание ГБОУ СОШ N ***не содержит, приказ о сокращении штаты работников организации не выносился. В связи с этим судом сделан вывод о том, что нарушена процедура увольнения истца, отсутствуют основания для ее увольнения, поэтому увольнение истицы является незаконным.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку данный вывод сделан без достаточных оснований, без исследования и оценки всех обстоятельств, имеющих значение для данного дела.

Действительно, как следует из материалов дела, в штатных расписаниях, составляемых в СОШ N ***, отсутствуют сведения об общем составе и численности учителей, работающих в школе, однако данное обстоятельство не свидетельствует о невозможности установления самого факта сокращения штатной численности учителей, работающих у ответчика. Как следует из объяснений ответчика в ходе рассмотрения дела, представленных им материалов на заседание судебной коллегии, штатная численность учителей, фонд заработной платы учителей в ГБОУ СОШ N *** определены в тарификационных списках, при этом количество ставок учителей определяется исходя из количества учебных часов, согласно учебному плату в соответствии с количеством классов. Как полагает коллегия, ведение таких тарификационных списков в отношении учителей не противоречит Методическим рекомендациям по составлению штатных расписаний государственных образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы, системы Департамента образования города Москвы, утвержденным Приказом Департамента образования города Москвы от 01.03.2011 г. N 166. Поэтому само по себе отсутствие в штатных расписаниях сведений об общем составе и численности учителей, не свидетельствует о недоказуемости факта сокращения штатной численности учителей, а также факта проводимых ответчиком мероприятий по сокращению штата учителей.

Из дополнительно представленных ответчиком на заседание судебной коллегии материалов дела следует, что ***г. ответчиком был издан Приказ N *** "О сокращении часов модуля "Плавание" учебного предмета "Физкультура" с ***г., которым предписано во исполнение приказов N ***от ***г. и ***от ***г. уменьшить объем учебной нагрузки по предмету "Физическая культура" (модуль плавание) до 44 часов в неделю с 01.09.2014 г. на 2014-2015 учебный год, в связи с чем, сократить 1 ставку учителя физкультуры (модуль плавание) с ***г.

Приказом от ***г. N ***утверждены модули 3-его часа предмета "физическая культура" на 2014-2015 учебный год в 6-11 классах, в частности модуль "плавание", дано указание документоведу подготовить документы к сокращению ставки учителя физкультуры (модуль плавание) в связи с уменьшением количества учащихся, выбравших данную форму проведения занятий и уменьшением учебной нагрузки до 50 часов в неделю в 2014-2015 учебном году.

Из копий тарификационных списков, представленных ответчиком, усматривается сокращение с ***г. единицы учителя физкультуры модуль "плавание".

Таким образом, материалами дела, в том числе, дополнительно представленными ответчиком, подтвержден факт сокращения численности работников по должности учителя физкультуры модуль "плавание", проведение ответчиком мероприятий, связанных с данным сокращением.

Материалами дела подтверждено, что о предстоящем увольнении истица, в соответствии с требованиями ч.2 ст. 180 ТК РФ, предупреждена под роспись ***г., что не оспаривалось ею в ходе рассмотрения дела.

Доводы истицы о том, что работодатель, прекращая с ней трудовой договор, не учел ее преимущественное право на оставление на работе, перед двумя оставленными на работе учителями физкультуры модуль "плавание", судебная коллегия полагает необоснованными.

Из материалов дела следует, что до увольнения истицы с занимаемой должности в штате ответчика состояло три учителя по плаванию: Б., К., И. По итогам сокращения численности и штата работников на занимаемых должностях остались К. и И.

Принимая решение об увольнении Б., ответчик в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ, исследовал вопросы производительности труда и квалификации каждого учителя и на основании исследования и оценки всех изученных материалов, характеризующих работу данных учителей, а именно, данных о стаже работы, прохождения курсов повышения квалификации, прохождении аттестации, наличия наград, ученой степени, наличии дисциплинарных взысканий, жалоб со стороны родителей и учащихся, пришел к объективному выводу о том, что у учителей К. и И. имеется преимущество перед истицей на оставление на работе. Оснований не соглашаться с выводами работодателя в данной части, основанными на оценке работы каждого из названных учителей, судебная коллегия не усматривает. То обстоятельство, что ответчик, проводя мероприятия, связанные с увольнением истицы, проверял вопрос о наличии у истицы преимущественного права на оставление на работе, подтверждено материалами дела, сомнений у судебной коллегии не вызывает.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из объяснений ответчика и материалов дела, на момент увольнения истицы вакантные должности, соответствующие требованиям ст. 81 ТК РФ, которые могли быть предложены истицы, у работодателя отсутствовали.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истицы по названному основанию, незаконности увольнения Б. и необходимости в связи с этим восстановления ее на работе.

Поскольку суд сделал данные выводы без исследования всех юридически значимых для дела обстоятельств, без учета представленных доказательств, выводы суда не соответствуют установленным обстоятельствам, решение суда не может считаться законным и обоснованным, в силу чего, оно подлежит отмене.

С учетом установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия полагает необходимым постановить по делу новое решение об отказе Б. в удовлетворении заявленных ею исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 12.12.2014 г. отменить.

Постановить по делу новое решение, которым Б. в удовлетворении исковых требований к ГБОУ г. Москвы СОШ N *** о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Председательствующий

Судьи