Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2015 г. N 33-14617/15

Судья Жукова Н.Ю.

Гр. дело N 33-14617/15

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

14.05.2015 г. г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе И. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 29.01.2015 г., по которому постановлено:

В иске И. к ООО ЧОО "***" о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, расходов на юридические услуги отказать,

установила:

И. обратился в суд с иском к ООО ЧОО "***" о взыскании премии, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал у ответчика в должности ***с ***по ***; Работодатель необоснованно снизил в марте, апреле и ***года размер ежемесячной премии, а в ***года не выплатил ему ежемесячную премию в полном размере. Просил взыскать задолженность по премии в общем размере *** рублей, компенсацию морального вреда в размере *** рублей и расходы на юридические услуги в размере *** рублей.

В ходе судебного заседания истец исковые требования поддержал, представитель ответчика исковые требования не признал, пояснив, что премии не являются гарантированной частью заработной платы, устанавливаются приказами генерального директора.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе И.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца И., поддержавшего доводы жалобы, представителей ООО ЧОО "***" М., У., возражавших против удовлетворения жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Судом установлено, что с ***г. по ***г. истец работал у ответчика в должности ***. Разделом 4 трудового договора истца установлено, что ему ежемесячно выплачивается заработная плата по повременно-премиальной система за фактически отработанное время из расчета должностного оклада в размере *** рублей; работнику выплачиваются премии, вознаграждения, надбавки, другие виды выплат и доплат на основании приказов генерального директора и других локальных нормативных документов. Соглашением N *** от *** к трудовому договору установлено, что работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 35% от должностного оклада по результатам работы. Соглашениями о внесении изменений в трудовой договор размер премий истцу изменялся, соглашением от *** установлено, что работнику выплачивается ежемесячная премия до 35% от должностного оклада по результатам работы, размер которой может быть скорректирован в соответствии с перечнем показателей и приказом генерального директора.

Приказами ответчика от ***г., ***г., ***г. истцу установлены размеры премии ***за март, *** за апрель, ***за июнь соответственно.

Приказом от ***в связи с наличием дисциплинарного взыскания в ***года истец лишен ежемесячной премии в полном размере.

Проверяя законность действий ответчика, связанных с выплатной истцу премий в указанных размерах, лишением истца премии в ***года, суд обоснованно исходил из того, что действующим у ответчика Положением об оплате труда и премировании предусмотрено, что ежемесячная оплата труда работника включает постоянную и переменную части, постоянная часть (фиксированный должностной оклад согласно штатному расписанию) - гарантированное денежное вознаграждение на выполнение трудовых обязанностей, переменная часть оплаты труда состоит из премии и оплат за условий труда, отклоняющиеся от нормальных; ежемесячные премии выплачиваются при качественном выполнении работником своих должностных обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указанная норма права, а также нормы действующего у ответчика Положения об оплате труда и премировании устанавливают, что премии, доплаты и вознаграждения не являются безусловными гарантированными выплатами, а относятся к стимулирующим выплатам, решение об их выплате или не выплате, а также об их размере принимается работодателем и является его правом, а не обязанностью. Об этом же свидетельствует и указание в трудовом договоре с истцом и приказе о приеме истца на работе на обязанность работодателя выплачивать работнику только оклад. Также размер оклада, аналогичный размеру оклада, указанному в приказе о приеме истца на работу, установлен по должности охранника 4 разряда и штатным расписанием ответчика.

В соответствии с установленными обстоятельствами судом сделан правильный вывод о том, что условия трудового договора с истцом относительно размера его заработной платы, установленные при приеме на работу, определенные соглашениями к трудовому договору, работодателем не менялись, выплата истцу ежемесячных премий в различном размере не является изменением существенных условий трудового договора, поскольку указанный в трудовом договоре размер должностного оклада истца не менялся, а размер ежемесячной премии не носит постоянного характера и может изменяться в зависимости от наличия определенных условий.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности названного Положения об оплате труда и премировании вследствие принятия его в нарушение ст. 372 ТК РФ без учета мнения представительного органа работников и, в силу этого, не подлежащего применению, не могут быть признаны судебной коллегией состоятельными. Статьей 372 ТК РФ предусмотрено, что работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Таким образом, данной нормой определен представительный орган работников, чье мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должен учитывать работодатель, - выборный орган первичной профсоюзной организации. Однако, как становил суд, профсоюз в обществе отсутствует, представительный орган не избран, в связи с чем, доводы истца о принятии локального нормативного правового акта с нарушением требований ст. 372 ТК РФ обоснованно оценены судом как несостоятельные.

Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и положениям закона, регулирующим возникшие отношения. Оснований для иных выводов коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы истца аналогичны его позиции в ходе рассмотрения дела в суде первой ин станции, данные доводы сводятся к иному толкованию норм ТК РФ, с которым коллегия согласиться не может.

Следовательно, в удовлетворении жалобы должно быть отказано.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 29.01.2015 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу И. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи