Апелляционное определение Московского городского суда от 04 июня 2015 г. N 33-19024/15

Судья Киприянова А.В.,

гр. дело N 33-19024/2015

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04.06.2015 г. г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Шаповалова Д.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Т.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 06.11.2014 г., которым постановлено:

В удовлетворении заявленных требований Т. исковых требований к Закрытому акционерному обществу "***" о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в связи с невыплатой заработной платы, компенсации причиненного морального вреда - отказать,

установила:

Т. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Закрытому акционерному обществу "***" (далее - ЗАО "***") о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в связи с невыплатой заработной платы, компенсации причиненного морального вреда.

Свои требования истец мотивировала тем, что работала в ЗАО "***" в должности ***, в конце марта ее уведомили о проведении аттестации, по результатам аттестации ей были выставлены средние либо неудовлетворительные оценки, с чем она категорически не согласна. Истец уволена по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец полагает, что, поскольку ей при увольнении не предложили иные вакантные должности и не учли высокий уровень квалификации, то ее увольнение было произведено незаконно. Просила суд признать незаконным увольнение с должности менеджера по продажам, изменить формулировку увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации по п.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обязать ответчика выплатить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ***г. по ***г. в размере ***руб. *** коп., проценты за просрочку выплаты по ***г. в размере ***руб. *** коп., компенсацию морального вреда в размере ***руб.

Истец Т. в судебное заседание не явилась, направила в суд своего представителя по доверенности Х., которая в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ЗАО "***" руководитель ликвидационной комиссии Г. (т. 1 ст. 117), в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения заявленных исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, также пояснил, что в настоящее время ЗАО "***" находится в стадии ликвидации, в штате организации с ***г. нет ни одного работника.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит Т. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца Т., возражения представителя ответчика Г., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации", трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально или под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 1 статьи 56 ГПК Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что ***г. Т. была принята на работу на должность *** в ЗАО "***", что подтверждается представленным суду трудовым договором от ***г. (т. 2 л.д. 32-51) и трудовой книжкой истца (т. 1 л.д. 139-146).

Приказом N *** от ***г. Т. переведена на должность ***.

Материалами дела подтверждено, что, в соответствии с полученным от учредителей ЗАО "***" письмом от ***г., по результатам работы ЗАО "***" за *** г., а также исходя из прогнозируемого развития товарооборота, в частности "***" в *** г., учредители приняли решение о необходимости проведения срочного сокращения численности персонала в целях повышения эффективности работы и оптимизации расходов, особенно в отношении расходов по персоналу (т. 1 л.д. 81-82).

Во исполнение указанного поручения ***г. комиссия ЗАО "***" провела анкетирование работников мебельной группы, по результатам которого постановила признать соответствующими квалификационным требованиям по должности "***" К. и рекомендовать сохранить указанную штатную единицу, по должности "***" признан соответствующим квалификационным требованиям Г., а также признана не соответствующей квалификационным требованиям по должности "***" и "***" Т. (т. 1 л.д. 89).

***г. генеральным директором ЗАО "***" в связи с производственной необходимостью, в целях повышения экономической эффективности хозяйственной деятельности предприятия издан приказ N ***, в соответствии с которым, с ***г. сокращается штатное расписание и численность работников в мебельной группе (1 единица), менеджер мебельной группы (1 единица) и ассистент менеджера (1 единица). При этом сокращаются штатные единицы менеджеров, занимаемые работниками Т. и Г. (т. Л.д. 86).

С указанным приказом Т. ознакомилась под роспись ***г.

Приказом N *** от ***г. Т. была уволена с должности менеджера по продажам ЗАО "***" в связи с сокращением численности или штата работников, то есть на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодека РФ, копию приказа истец получила в то же день ( т.1 л.д.79).

Разрешая спор, и отказывая в иске, суд первой инстанции правильно применил вышеприведенные нормы материального права, учел вышеперечисленные обстоятельства и пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для увольнения и соблюдении работодателем предусмотренного законом порядка увольнения Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о невыполнении работодателем требований ст. 81 ТК РФ, в силу которой, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, обоснованно признаны судом несостоятельными.

Проанализировав должностные инструкции по должности, занимаемой истцом и должности менеджера по внешнеэкономической деятельности и логистике, секретаря - телефониста, т.е. тех должностей, которые, как полагает истец, работодатель незаконно не предложил ей, суд пришел к правильному выводу о несоответствии квалификации истца в части знаний иностранных языков, которое требуется для занятия указанных должностей, поэтому у работодателя отсутствовала обязанность предлагать указанные должности истцу.

Рассматривая довод истца о том, что ей не была предложена вакантная должность ассистента менеджера, и, отвергая его, суд первой инстанции исходил из того, что поскольку, на данную должность претендовало два сокращаемых сотрудника - истец Т. и менеджер по продажам Г., руководством проведено исследование профессиональных качеств обоих сотрудников. В результате анкетирования комиссией установлено, что, в целом, профессиональные навыки и основные качества работника Г. выше, чем у Т., в связи с чем, работодателем было отдано предпочтение данному работнику. Таким образом, как установил суд, работодателем учтено, что работник Г. по некоторым показателям обладал более высокой производительностью труда и квалификацией, чем истец Т. Признавая действия ответчика правомерными, суд обоснованно исходил из того, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика аналогичны ее позиции в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции. Данные доводы получили надлежащую правовую оценку. Ссылок на иные обстоятельства, которые не были предметом исследования суда первой инстанции, нуждались бы в дополнительной проверке и могли бы повлиять на выводы суда первой инстанции, в жалобе не имеется.

Правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит; нарушений норм процессуального права, которые могут служить основанием к отмене решения в порядке ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия также не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Щербинского районного суда г. Москвы от 06.11.2014 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: