Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2015 г. по делу N 33-12197/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда

в составе председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Кокшарова Е. В.,

Редозубовой Т.Л.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Истоминой И. В.,

при секретаре Пермяковой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ш.Л.Ю. к Федеральному государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования " ... " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе истца на решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 08 мая 2015 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, ее представителя Бараковской В. Ю. (доверенность от " ... "), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Сергеева И. С. (доверенность от " ... "), возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Истоминой И. В., полагавшей о незаконности решения суда и его отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

" ... " Ш.Л.Ю. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования " ... " (далее по тексту ГОУ ВПО ... ) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование исковых требований указала, что с " ... " состояла в трудовых отношениях с ответчиком, последняя занимаемая должность - ... Согласно решению Ученого совета ГОУ ВПО ... от " ... " принято решение об объединении в составе ... в одну кафедру с присвоением наименования ... , что впоследующем подтверждено решением ректора от " ... ".

Приказом ректора от " ... " уволена " ... " связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Полагала увольнение незаконным, поскольку решение Ученого совета об объединении кафедр ничтожно в силу п.п. 1 ст. 181. 5 Гражданского кодекса Российской Федерации. Согласно данным официального сайта ответчика " ... " повестка дня Ученого совета не содержала вопроса об изменении организационной структуры образовательного учреждения. Кроме того, в соответствии с решением ректора объединение кафедр произведено в форме слияния, а не в форме полного расформирования двух кафедр и образования новой, поэтому после объединения на кафедре ... , образовалось две ставки ... Имела преимущественно на оставление на работе, право претендовать на должность ... Уведомление о сокращении не соответствовало форме, увольнение состоялось в выходной день. Работодатель не учел, что в соответствии с п. N Устава ГОУ ВПО ... увольнение педагогических работников по сокращению штата в период учебного года не допускается.

" ... " истец дополнила исковые требования, просила взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за выполненную учебную нагрузку в период с " ... " по " ... " в сумме N руб.

Ответчик нарушил ее право на труд, в связи с чем она испытывала физические и нравственные страдания, ухудшилось состояние здоровья, в связи с чем была вынуждена обратиться за помощью в медицинское учреждение. Затраты на обследование и лечение составили N руб., приобретение медикаментов- N руб. N коп.

Ссылаясь на положения ст. ст. 79, 81 Трудового кодекса Российской Федерации, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе, компенсировать моральный вред в сумме N руб., взыскать в свою пользу с ответчика расходы на лечение в сумме N руб., приобретение медикаментов в сумме N руб. N коп., компенсацию затрат на отправку письма курьерской почтой в сумме N руб.

В судебном заседании истец, ее представитель Васильев А. О. исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, ссылаясь на законность обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Просил применить последствия пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Прокурор в своем заключении указал об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Ш.Л.Ю.

Решением Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 08 мая 2015 года в удовлетворении исковых требований Ш.Л.Ю. отказано.

В апелляционной жалобе истец просил решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить.

Указывает на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение и неправильное применение судом норм материального права. Суд не учел, что решение Ученого совета и приказ ректора указывали о слиянии кафедр, переводе работников из двух кафедр в одну путем перевода без изменения трудовых функций. Оспаривает выводы суда о соблюдении порядка процедуры увольнения, возможности увольнения педагогического работника по сокращению в период учебного года.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор, ответчик указал о законности и обоснованности решения суда.

В заседании судебной коллегии истец, его представитель Бараковская В. Ю. доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представитель ответчика Сергеев И. С. возражал относительно доводов апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему:

В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что в ГОУ ВПО N действительно была произведена реорганизация двух кафедр с образованием одной единой кафедры. Должности заведующих обеих ранее имеющихся кафедр были сокращены с " ... ", создана новая кафедра ... и новая должность ... Процедура увольнения работника была соблюдена. Оснований для применения п. N Устава образовательного учреждения, запрещающего увольнение педагогических работников по сокращению в период учебного года, не имеется. Указанный пункт Устава противоречит требованиям действующего законодательства, истец относится к работникам руководящего звена, не является педагогическим работником.

Судебная коллегия с указанными выводами суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, с " ... " истец была принята на работу в ГОУ ВПО N на должность ...

Согласно приказу от " ... " N N переведена на должность ... с " ... ". На основании приказов ответчика от " ... " N N, от " ... " N N, от " ... " N N, от " ... " N N срок вышеуказанного трудового договора продлен до " ... ".

Как следует из выписки из протокола заседания Ученого совета ... от " ... " принято решение об объединении в составе ... в одну кафедру с присвоением наименования " ... " (л.д. N, т. N).

В силу приказа ректора ГОУ ВПО ... от " ... " N N на основании вышеуказанного решения Ученого совета с " ... " объединяется в структуре ... с присвоением наименования " ... ". На должность ... назначается К.О.В. ( ... ). Указано о переводе в состав кафедры ... на срок избрания по прежним кафедрам без изменения трудовых функций работников и условий их трудовых договоров. Приказано о предоставлении для утверждения штатного расписания в срок до " ... " (л.д. N).

Согласно предупреждению начальника УКП от " ... " N в адрес истца, в связи с изменением структуры ... с " ... " должность ... На основании ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель предложил Ш.Л.Ю. должности ... С указанным предупреждением истец не согласилась, указывая об отсутствии приказа о сокращении штатов и введении штатного расписания (л.д. N).

Согласно второму предупреждению от " ... " N в связи с изменением структуры ... с " ... " сокращается должность, занимаемая истцом. Ей предлагается вакансия ... С данным предупреждением Ш.Л.Ю. не согласилась, мотивируя тем, что указанное предупреждение не подписано, отсутствует приказ о сокращении штатов, введении нового штатного расписания (л.д. N).

Третье предупреждение от " ... " подписано начальником ... (л.д. N), его содержание аналогично содержанию предупреждения на л.д. N, истец с ним ознакомлена " ... ".

" ... " ответчиком издан приказ N о прекращении трудового договора с истцом, увольнении " ... " в связи с сокращением численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), с которым истец не согласилась.

" ... " утверждено штатное расписание кафедры акмеологии и менеджмента на период с " ... "

Согласно ч. 3 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Вместе с тем материалы дела не содержат доказательств принятия ответчиком (его уполномоченным органом) решения о сокращении, сокращаемых должностей, перечень мероприятий, связанных с процедурой сокращения.

Правовой анализ содержания решения Ученого совета от " ... ", приказа ректора от " ... " (именно эти акты были положены в основу решения о прекращении трудового договора с истцом) не позволяет сделать вывод о принятии ответчиком решения о сокращении, данные документы свидетельствуют лишь о принятии решения об объединении в структуре института путем слияния двух кафедр в одну. При этом из приказа ректора конкретно и однозначно следует о переводе работников в состав новой кафедры и продолжении с ними трудовых отношений на основе заключенных трудовых договоров.

После принятия решения о сокращении штата или численности работников работодатель должен издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. Таким образом, дата ввода в действие изменений не может наступать ранее чем через 2 месяца после издания приказа.

Материалы дела не содержат доказательств издания образовательным учреждением приказа об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей до вынесения приказа об увольнении истца.

Ответчик не представил суду достаточных доказательств, подтверждающих то обстоятельство, что образовательное учреждение предлагало истцу все имеющиеся у него вакансии в Университете (а не в рамках одной кафедры). В материалах дела имеются только предупреждения от " ... " с указанием о наличии 3 вакансий. Штатное расписание на спорный период, сведения о вакансиях в материалах дела отсутствуют.

Кроме того, судебная коллегия находит заслуживающим внимание довод истца о том, что в силу п. N Устава образовательного учреждения, работодатель не имел принимать решения о ее сокращении.

Как следует из содержания данного пункта Устава ГОУ ВПО ... увольнение педагогических работников по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года. Данный Устав утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от " ... " N N.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции Российской Федерации, статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, части первой статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан разрешать дела на основании Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

рудовое законодательство не содержит запрета по внесению в локальные акты, уставы работодателей положений, дополнительно защищающих права сокращаемых работников либо иным образом ограничивающих права работодателей в пользу работников.

Следовательно, прекращение действия Постановления Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 года N 61, котором было утверждено Типовое Положение, п. 88 которого предусматривал ограничения на увольнение работников по инициативе работодателя в связи с сокращением в период учебного года, не влечет исключения применения вышеуказанной нормы Устава в рассматриваемых правоотношениях.

Одновременно судебная коллегия не может согласиться с доводом ответчика о том, что истец не является педагогическим работником. Доказательств обратного, материалы дела не содержат.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Согласно номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 08 августа 2013 года N 678), к должностям иных педагогических работников относится заведующий кафедрой.

Учитывая вышеизложенное, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

При определении среднего заработка во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения.

Оценив и проверив расчет истца о его среднем заработке за время вынужденного прогула, судебная коллегия находит его соответствующим вышеуказанным требованиям, поэтому считает возможным положить его в основу решения. Стороной ответчика он не оспорен.

Таким образом, средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в это период дней

N : N= N руб. N коп.

Средний заработок за время вынужденного прогула определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате

N х N = N руб. N коп.

Из указанной суммы подлежит исключению выплаченная сумма выходного пособия

N - N= N руб. N коп.

В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере N руб.

На основании ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит удовлетворению требование истца о взыскании расходов на услуги по отправке письма курьерской службой (л.д. N, т. N).

Требования о взыскании расходов на лечение удовлетворению не подлежат, поскольку не доказано наличие причинно-следственной связи между действиями ответчика и наступившими последствиями.

В части требований о взыскании невыплаченной заработной платы за выполненную учебную нагрузку в период с " ... " по " ... " в сумме N руб., судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и оснований для их переоценки не находит.

Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 08 мая 2015 года иску Ш.Л.Ю. к Федеральному государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования " ... " в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.

Принять в указанной части новое решение, которым иск в указанной части Ш.Л.Ю. к Федеральному государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования " ... " удовлетворить частично.

Восстановить Ш.Л.Ю. с " ... " на работе в должности заведующей кафедрой теории и практики управления организацией Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования " ... ".

Взыскать с Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования " ... " в пользу Ш.Л.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула с " ... " по " ... " в сумме N руб. N коп., с удержанием подоходного налога, компенсацию морального вреда в сумме N руб, почтовые расходы в сумме N руб. N коп.

В остальной части указанное решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца-без удовлетворения

Председательствующий судья Колесникова О. Г.,

Судьи: Кокшаров Е. В.

Редозубова Т. Л.