Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 сентября 2015 г. по делу N 33-10208/2015

судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Гулян Р.Ф.,

судей Петрушенко Ф.П., Сукачева Д.Ю.

при секретаре Обуховой Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Зотовой А. О. к ООО "ЭВ-Лизинг" об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО "ЭВ-Лизинг",

на решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 02 июня 2015 года, которым постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ ООО "ЭВ-Лизинг" от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на " ... " филиала ООО "ЭВ-Лизинг" в г. Волгограде Зотову А. О. дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с ООО "ЭВ-Лизинг" в пользу Зотовой А. О. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере " ... " руб. 98 коп. и компенсацию морального вреда в сумме " ... " руб.

В удовлетворении остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда в сумме " ... " руб. Зотовой А. О. отказать.

Взыскать с ООО "ЭВ-Лизинг" в доход муниципального образования городской округ - город Волгоград госпошлину в сумме " ... " руб. 78 коп.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Петрушенко Ф.П., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Зотова А.О. обратилась в суд с иском к ООО "ЭВ-Лизинг" об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в ООО "ЭВ-Лизинг" в должности " ... " в Волгоградском филиале. Приказом директора ООО "ЭВ-Лизинг" З.Е.С. от ДД.ММ.ГГГГ на неё было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания работодатель указал на её отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и неисполнение приказа о необходимости явиться в командировку в головную организацию ООО "ЭВ-Лизинг" в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Указанный приказ считает незаконным и подлежащим отмене, поскольку ДД.ММ.ГГГГ ей был предоставлен отгул за работу в выходной день ДД.ММ.ГГГГ, согласованный с директором филиала Т.С.И ... С приказом о командировке она не была ознакомлена, командировочные расходы ей не выделены, и с ДД.ММ.ГГГГ она находилась на больничном, в связи с чем нарушений трудовой дисциплины с ее стороны допущено не было.

Также считает, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем не в полном размере выплачена заработная плата. С ДД.ММ.ГГГГ ей была установлена заработная плата в размере " ... " руб., с приказом об увеличении заработной платы она ознакомлена не была, однако с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. данная сумма выплачивалась исправно и в полном объёме. Соглашений о снижении заработной платы с работодателем она не подписывала. В ДД.ММ.ГГГГ ей была начислена и выплачена заработная плата в сумме " ... " руб. 02 коп., в ДД.ММ.ГГГГ - " ... " руб., в связи с чем размер недоплаты составляет " ... " руб. 98 коп.

С учетом уточнения исковых требований, просила суд признать незаконным и отменить приказ ООО "ЭВ-Лизинг" о наложении на неё, как на " ... " филиала ООО "ЭВ-Лизинг" в г. Волгограде дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в её пользу задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере " ... " руб. 98 коп и компенсацию морального вреда в сумме " ... " рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО "ЭВ-Лизинг" оспаривает законность и обоснованность постановленного судом решения в части взыскания задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда в связи с нарушением норм материального и процессуального права, просит его в указанной части отменить и принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований в указанной части отказать в полном объеме.

В силу ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Учитывая вышеуказанные положения, судебная коллегия проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения районного суда согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, выслушав объяснения представителя ООО "ЭВ-Лизинг" - Мязина А.Н., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, Зотову А.О. и ее представителя Вологина М.В., возражавших относительно них, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 21 Трудового кодекса РФ закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также обязанности работника: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

В силу ст. 22 Трудового кодекса работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты и др., а также обязанности работодателя: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и т.д.

На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к существенным условиям трудового договора.

По смыслу положений ст. ст. 15, 16, 56 и 57 Трудового кодекса РФ основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу требований статей 56 и 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями, подлежащими включению в трудовой договор, который является соглашением между работником и работодателем. Изменения в трудовой договор могут быть внесены, но лишь с согласия его сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

В статье 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно положениям ст. 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, Зотова А.О. согласно трудовому договору N " ... " от ДД.ММ.ГГГГ, была принята в ООО "ЭВ-Лизинг" на должность " ... " с должностным окладом " ... " руб..

Из п. 4.4. трудового договора следует, что при добросовестном выполнении своих обязанностей, работнику выплачиваются дополнительные премии и надбавки в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате и стимулировании труда работников.

Положением об оплате и стимулировании труда работников ООО "ЭВ-Лизинг", являющимся локальным нормативным актом, регулирующим вопросы оплаты труда, и введенным в действие с ДД.ММ.ГГГГ, установлена система оплаты труда.

В соответствии с п. 4 Положения, в Обществе применяется премиальная система оплаты труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах работников месячным (должностным) окладам с учетом надбавок при выполнении производственных показателей.

При этом установлено, что заработная плата включает следующие выплаты из фонда оплаты труда:

- должностной оклад, установленный в трудовом договоре работника:

- надбавку за профессионализм;

- надбавку за сложность и напряженность труда;

- надбавку стимулирующего характера;

- премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования;

- доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда, а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие, праздничные дни и других).

Месячная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на сумму коэффициентов надбавок за профессионализм, за сложность и напряженность труда и стимулирующего характера. Результат суммируется с компенсационными выплатами и премией.

Критериями установления указанных выше выплат и надбавок являются необходимость поддержания у персонала стремления не только сохранять размер заработной платы, но и работать, повышая его (п.4.2.); профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения, сложность и напряженность выполняемой работы (п.п.4.2.1.,4.2.3).

Пунктом 5. Положения определены общие критерии премирования за выполнение производственных показателей.

Так, согласно п. 5.1. Положения, премирование работников Общества осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда. Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей, носит системный характер и его источником является фонд заработной платы.

Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

Также, в соответствии с п. 7 Положения в Обществе предусмотрены несистемные выплаты из собственных средств, к которым относятся премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий, и выплаты: к профессиональным праздникам; за участие в выставках; по случаю юбилейных и праздничных дат; за многолетний добросовестный труд; за безупречное исполнение трудовых обязанностей; за личный вклад в деятельность общества; за новаторство в труде; материальной помощи.

Назначение и выплата всех видов несистемных выплат и премий (за исключением материальной помощи) производится на основании приказа руководителя Общества, в котором определяется размер выплаты.

Из справки о доходах формы 2-НДФЛ за " ... " год и представленным стороной ответчика приказов директора ООО "ЭВ-Лизинг" усматривается, что Зотовой А.О. в течение " ... " года ежемесячно выплачивалась заработная плата с учетом премии по итогам работы за каждый месяц.

Размер выплачиваемых работнику ежемесячных премий каждый раз устанавливался отдельным приказом директора Общества.

В соответствии с п.5.2. Положения размер средств, направляемых на выплату премии по Обществу, исчисляется при наличии прибыли у Общества за определенный период на основании приказа руководителя с учетом личного вклада каждого работника.

Согласно пункту 5.3 Положения под депремированием в смысле настоящего Положения понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере конкретных работников.

Депремирование конкретных работников осуществляется приказом руководителя общества. Основанием для депремирования могут быть: грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; грубое несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя по обществу и других организационно-распорядительных документов; грубое нарушение трудовой дисциплины; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности; совершение хищения, утраты, повреждения и причинения ущерба имуществу Общества или иное причинение ущерба Обществу виновными действиями работника.

В соответствии с разделом VI Правил внутреннего трудового распорядка заработная плата работника состоит из двух частей: постоянной части (должностной оклад), которая устанавливается в соответствии со штатным расписанием, и переменной части, которая включает в себя надбавки, премии и прочие выплаты в соответствии с действующим в Обществе Положением об оплате и стимулировании труда (п.6.4 Положения).

Исследовав представленные сторонами по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада и премии, которая является составной частью заработной платы. При этом, приказы о лишении истицы премии, о привлечении ее к дисциплинарной ответственности не издавались.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда, поскольку премиальные ежемесячные выплаты, входящие в состав заработной платы истца, связанные с исполнением трудовых обязанностей, носят обязательный характер.

В силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом, исходя из смысла приведенных норм, бремя доказывания обоснованности депремирования при рассмотрении настоящего спора в силу принципов гражданского судопроизводства и сложившихся между сторонами правоотношений лежит на ответчике, который таких доказательств суду первой инстанции не представил.

При определении размера подлежащей выплате Зотовой А.О. премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере " ... " руб. 98 коп., суд первой инстанции обоснованно принял за основу расчет истицы, произведенный с учетом положений абз. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ, исходя из размера среднемесячной заработной платы.

С данным расчетом судебная коллегия соглашается. Ответчиком указанный расчет не оспорен.

Указание в апелляционной жалобе о том, что премии не носили постоянный характер и определялись исключительно работодателем, основано на ошибочном толковании приведенных выше норм трудового права, поскольку хотя размер ежемесячного премиального вознаграждения истицы и является переменной составляющей, однако сама выплата премии при достижении условий, перечисленных в Положении, является не правом, а обязанностью работодателя, и произвольное лишение работника указанной премии недопустимо.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из положений указанной нормы закона следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

В данном случае суд первой инстанции, установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истицы, которой заработная плата начислялась не в полном объеме, пришел к обоснованному выводу, что истице были причинены нравственный страдания.

При удовлетворении требований в части компенсации морального вреда, суд определил размер такой компенсации в сумме " ... " руб., из заявленной суммы в размере " ... " руб., что соответствует характеру причиненного истцу морального вреда, требованиям разумности и справедливости.

Выводы суда соответствует фактическим обстоятельствам и требованиям закона.

Обстоятельства дела установлены судом полно, исследованные доказательства оценены судом в соответствии с требованиями закона.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, основаны на неверном понимании норм материального и процессуального права, по существу сводятся к переоценке доказательств, которым судом первой инстанции была дана надлежащая правовая оценка. Основания для их переоценки у суда апелляционной инстанции отсутствуют.

Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, применен материальный закон, регулирующий возникшие между сторонами отношения, нарушения норм процессуального права не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения по доводам жалобы не имеется.

Вместе с тем, на основании ч. 2 ст. 200 Гражданского процессуального кодекса РФ судебная коллегия считает необходимым исправить допущенную судом первой инстанции описку в резолютивной части указанного решения суда в части взыскания компенсации морального вреда, поскольку как следует из мотивировочной части оспариваемого решения, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда в размере " ... " руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 02 июня 2015 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО "ЭВ-Лизинг" - без удовлетворения.

Исправить во втором абзаце резолютивной части Дзержинского районного суда г. Волгограда от 02 июня 2015 года допущенную описку, указав правильно "компенсацию морального вреда в сумме " ... " рублей", вместо неверно указанного "компенсацию морального вреда в сумме " ... " рублей".

Председательствующий: подпись

Судьи: подписи

Копия верна

Судья

Волгоградского областного суда Ф.П. Петрушенко