Апелляционное определение Московского городского суда от 26 августа 2015 г. N 33-26908/15

Судья: Жолудова Т.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 августа 2015 года г.Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.

с участием прокурора Левенко С.В.

при секретаре Смирновой А.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Наземцева А.С. на решение Мещанского районного суда г.Москвы от 31 марта 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Наземцева А.С. к Представительству компании "Дентсплай Россия Лимитед" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

установила:

Наземцев А.С. обратился в суд с иском к Представительству компании "Дентсплай Россия Лимитед" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 16.04.2012 года работал у ответчика в должности ***, приказом ответчика от *** года N*** был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Полагает, что увольнение является незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения, поскольку фактического сокращения не происходило, работодателем ему не были предложены все имевшиеся вакантные должности, соответствующие его уровню квалификации, нарушен порядок уведомления о сокращении штата центра занятости, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе. В связи с указанным, истец просил суд признать приказ об увольнении от *** года N*** незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату юридических услуг в размере *** рублей.

В судебном заседании истец, его представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал, указав о соблюдении процедуры увольнения.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Наземцев А.С.

Истец Наземцев А.С., надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в заседание судебной коллегии не явился по вторичному вызову, ходатайств об отложении рассмотрения дела не представил.

В силу ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителей ответчика, возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 91 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Наземцев А.С. с 16.04.2012 г осуществлял трудовую деятельность в Представительстве компании "Дентсплай Россия Лимитед" в должности *** по г.Ростов-на-Дону на основании трудового договора от *** г.

Приказом главы представительства N 6штат от 27.06.2014 г в связи с реструктуризацией деятельности Представительства компании "Дентсплай Россия Лимитед" в соответствии с политикой головной компании из штатного расписания с 04.09.2014 г выведена должность *** по г.Ростов-на-Дону, занимаемая истцом.

Факт сокращения штатов подтвержден представленными штатными расписаниями Представительства компании "Дентсплай Россия Лимитед" по состоянию на 01.04.2014 г, 04.09.2014 г, из которых следует, что должность регионального менеджера по продажам по г.Ростов-на-Дону в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась, новой должности с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца в штатное расписание введено не было, количество штатных единиц сократилось с 75 до 74.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от *** года N*** Наземцев А.С. был уволен с занимаемой должности 04.09.2014 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата работников. С приказом об увольнении истец ознакомлен 04.09.2014 года под роспись.

Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности Наземцев А.С. был уведомлен 03.07.2014 года, то есть в установленный законом срок, что следует из уведомления N1 от 03.07.2014 года, врученного истцу лично под роспись. Одновременно истцу был предложен перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, на должность торгового представителя по г.Москве. Однако, согласия на перевод на предложенную должность письменно истец не выразил.

Вместе с тем, из представленных штатных расписаний, штатных расстановок на 03.07.2014 г, 04.09.2014 г, должностных инструкций, не усматривается наличие в Представительстве компании "Дентсплай Россия Лимитед" в период с 03.07.2014 г по 04.09.2014 г иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца, в том числе нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог бы занимать.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Наземцеву А.С. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, меры по трудоустройству работника ответчиком были приняты, истец не выразил согласия на перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

Довод истца о том, что фактического сокращения не было, отсутствовали основания для сокращения штата, о том, что ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что сокращению подлежала только занимаемая им должность, а потому имело место дискриминация, доказательствами не подтверждены, в связи с чем судебная коллегия находит их несостоятельными.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком нарушены положения ст.179 ТК РФ, суд первой инстанции обосновано признал несостоятельными, поскольку на момент увольнения истца в штатном расписании Представительства компании "Дентсплай Россия Лимитед" имелось только одна штатная единица по должности регионального менеджера по продажам по г.Ростов-на-Дону, подлежащая сокращению, в связи с чем преимущественное право истца на оставление на работе не могло быть рассмотрено.

Ссылки истца на то, что работодателем нарушен порядок уведомления органов занятости населения о предстоящем сокращении в соответствии со ст.25 Закона РФ "О занятости населения", судом были рассмотрены и обосновнно признаны несостоятельными.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Мещанского районного суда г.Москвы от 31 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Наземцева А.С. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: