Апелляционное определение Московского городского суда от 12 ноября 2015 г. N 33-41695/15

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.

и судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В.

с участием прокурора Храмовой О.П.

при секретаре Федотовой Ю.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе К.Т.А. на решение Симоновского районного суда г.Москвы от 15 июня 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований К.Т.А. к Государственному бюджетному учреждению г.Москвы Психоневрологический интернат N 16 ДСЗН г.Москвы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать.

установила:

К.Т.А. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению г.Москвы Психоневрологический интернат N 16 ДСЗН г.Москвы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований К.Т.А. указала, что с *** года работала у ответчика в должности ***, приказом ответчика от *** года N*** была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Полагает, что увольнение является незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения, поскольку численность коечного фонда интерната на 2015 г не изменена, в интернате проживает 710 человек - инвалидов психохроников; фонд заработной платы на 2015 г не уменьшен; увольнение проведено без согласования с профсоюзным комитетом интерната - заседания профкома не было. Решение принято единолично председателем профкома А.О.Д. В день получения уведомления о сокращении от 25.12.2014 г, выписки из протокола заседания профкома не представлено - заседания профкома не было.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал, указав о соблюдении процедуры увольнения.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец К.Т.А.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца, ее представителя, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика, возражавшей против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что К.Т.А. с *** г осуществляла трудовую деятельность в ГКУ ПНИ N 16 в должности ***.

В соответствии с приказом ГБУ ПНИ N *** от *** г N 246 "Об оптимизации организационной структуры и штатной численности" с 28 февраля 2015 г подлежат сокращению 2 единицы ***, врачебного персонала (отделение общего профиля).

Факт сокращения штатов подтврежден представленными штатными расписаниями ГБУ ПНИ N *** по состоянию на 2014 г, *** г, из которых следует, что по состоянию на *** г в ГБУ ПНИ N *** имелось две должности *** в отделении общего профиля 14 разряда, одна должность *** 11 разряда, после сокращения осталась одна должность ***.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от *** года N*** л/с К.Т.А. была уволена с занимаемой должности *** года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников. С приказом об увольнении истец ознакомлена *** года под роспись.

Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности К.Т.А. была уведомлена *** года, то есть в установленный законом срок, что следует из уведомления N*** от *** года, врученного истцу лично под роспись. Одновременно истцу были предложены имеющиеся вакантные должности. Однако, согласия на перевод на какую-либо предложенную вакантную должность письменно истец не выразила.

*** г К.Т.А. было выдано уведомление о переносе дня увольнения на *** г в связи с тем, что *** г для работника является нерабочим днем и уведомление с предложением вакантных должностей.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К.Т.А. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, меры по трудоустройству работника ответчиком были приняты, истец не выразила согласия на перевод на другую работу, соответствующую ее квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

Представленные в материалах дела уведомления об увольнении, в которых истцу были предложены имеющиеся вакантные должности, свидетельствуют о выполнении работодателем возложенной на него обязанности предложить истцу имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации, нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую она могла выполнять с учетом состояния здоровья. В связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не предложена работа по совместительству, не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения.

Довод истца о том, что фактического сокращения не было, отсутствовали основания для сокращения штата, о том, что не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком нарушены положения ст.179 ТК РФ, суд первой инстанции обосновано признал несостоятельными, поскольку сокращению подлежали две единицы *** 14 разряда, которые имелись в учреждении, одну из которых занимала истец, то есть отсутствовали иные работники, данной квалификации, перед которыми у истца могло быть преимущественное право оставления на работе.

Из объяснений представителя ответчика также следует, что остался один ***, имеющая ребенка-инвалида, которая в соответствии с положениями ст.261 ТК РФ не могла быть уволена. Указанные обстоятельства истцом не оспаривались. Кроме того, данные обстоятельства отмечены в акте проверки ответчика Государственной инспекцией труда в городе Москве от 20.04.2015 г, и каких-либо нарушений процедуры сокращения К.Т.А., не установлено.

Доводы истца о нарушении ответчиком требований ст.373 ТК РФ также проверялись судом, однако подтверждения не нашли.

Из материалов дела следует, что *** г ГБУ ПНИ N *** уведомил территориальную профсоюзную организацию УСЗН г.Москвы о предстоящем увольнении К.Т.А., поскольку она являлась председателем первичной профсоюзной организации ГКУ ПНИ N ***.

*** г ответчик уведомил Профком первичной профсоюзной организации ГБУ ПНИ N 16 о предстоящем сокращении работников.

*** г ответчик для предоставления мотивированного мнения направил Председателю территориальной профсоюзной организации УСЗН г.Москвы приказ от 22.12.2014 г N 246, проект приказа об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, копию уведомления выданного работнику с имеющимися в учреждении вакансиями, копию протокола преимущественного права, копию уведомления службы занятости.

*** г территориальной профсоюзной организации УСЗН г.Москвы ответчику было представлено мотивированное мнение по вопросу увольнения К.Т.А., из которого не усматривается возражений по увольнению истца в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

*** г Профкомом профсоюзной организации ГБУ ПНИ N 16 представлено мотивированное мнение по вопросу увольнения истца и отсутствии возражений.

При таких обстоятельствах, выводы суда о соблюдении порядка увольнения истца, являются обоснованными, подтверждаются представленными доказательствами.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с данными выводами суда первой инстанции.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что сокращение ее должности обусловлено желанием работодателя избавиться от нее как неугодного работника, доказательствами не подтверждены, в связи с чем судебная коллегия находит их несостоятельными.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Симоновского районного суда г.Москвы от 15 июня 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Т.А. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: