Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14 января 2016 г. по делу N 33-467/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Васильевой А.С., судей Лузянина В.Н., Редозубовой Т.Л., с участием прокурора Даниловой А.В., при секретаре Плотниковой М.П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Каррамова Р.М. к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" в лице Эксплуатационного локомотивного депо Свердловск - Пассажирский - структурного подразделения Свердловской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО "РЖД" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, о возложении обязанности по оплате периода прохождения обязательного медицинского осмотра, по доплате за дни отдыха за дни сдачи крови и её компонентов, о взыскании компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 19 октября 2015 года.

Заслушав доклад председательствующего, объяснения истца Каррамова Р.М., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Вятчинова В.В. (доверенность ( / / )), поддержавшего доводы, изложенные в отзыве на жалобу, заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия

установила:

Каррамов Р.М. обратился с иском к ОАО "Российские железные дороги", в обоснование которого указывал, что ( / / ) он незаконно был уволен на основании приказа N-л по основанию сокращения численности работников организации, поскольку имеет более высокую производительность труда и квалификацию по сравнению со многими из оставленных на работе работников по должности ( / / ); по итогам работы за ( / / ) в рейтинге по безопасности движения он занял сороковое место при численности работников не мене 120; он не был лишен премии, не привлекался к дисциплинарной ответственности. Просил восстановить его на работе в должности помощника машиниста, обязать ответчика оплатить ему время вынужденного прогула, взыскать с ответчика сумму компенсации морального вреда, в том числе за неоплату дней отдыха за дни сдачи крови и её компонентов ( / / ) рублей, за неоплату дней прохождения обязательного медицинского осмотра (обследования) ( / / ) рублей, за незаконное увольнение ( / / ) рублей.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился, указывал на законность увольнения истца и соблюдение процедуры увольнения. Полагал, что требования об оплате обязательного медицинского осмотра и донорских дней необоснованны, поскольку истец не обращался с заявлением к ответчику об оплате

Третье лицо без самостоятельных требований П. приводимые ответчиком доводы поддержал, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

По заключению прокурора оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе не имеется.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 19 октября 2015 года исковые требования удовлетворены частично; с ОАО "Российские железные дороги" в лице Эксплуатационного локомотивного депо Свердловск - Пассажирский - структурного подразделения Свердловской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО "РЖД" в пользу Каррамова Р.М. в счет оплаты дней отдыха за дни сдачи крови и её компонентов взыскано ( / / ) рублей, в счет оплаты периода прохождения обязательного медицинского осмотра - ( / / ) рублей (за вычетом НДФЛ 13% - ( / / ) рублей - ( / / ) рублей), в счет компенсации морального вреда ( / / ) рублей; в доход местного бюджета с ответчика взыскана государственная пошлина в сумме ( / / ) рублей.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении требований, признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, ссылается на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела; неправильное применение норм материального права. Указывает на его преимущественное право на оставление на работе.

В отзыве на апелляционную жалобу представитель ответчика указывает на законность и обоснованность принятого судом решения, просит доводы, изложенные в апелляционной жалобе оставить без удовлетворения.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения истца Каррамова Р.М., представителя ответчика Вятчинова В.В., заключение прокурора, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Судом установлено, что в период с ( / / ) по ( / / ) истец с ответчиком состоял в трудовых отношениях и работал в должности ( / / ) в эксплуатационном локомотивном депо Свердловск-Пассажирский - структурном подразделении Свердловской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО "Российские железные дороги".

Приказом начальника депо П. от ( / / ) N-л истец был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. В качестве основания принятия данного приказа указаны: перечень изменений в штатном расписании от ( / / ) N, уведомление от ( / / ) N.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 81, 82, 179, 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о том, что факт сокращения штата и численности работников предприятия нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности были предложены истцу в порядке трудоустройства, однако, он не выразил согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, так как они соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, и представленным доказательствам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Разрешая вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что преимущественное право работников рассматривалось работодателем, исходя из предусмотренных ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации оснований. При этом судом установлено, что при выборе претендентов на увольнение по сокращению численности штата, работодателем была дана объективная характеристика трудоспособности истца и соответственно оценено отсутствие у него права на преимущественное оставление на работе.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не основаны на материалах дела и фактических обстоятельствах.

Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

Вместе с тем, суд, оценив в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, принимая во внимание показание свидетелей, установил, что в ( / / ) году истец был привлечен к дисциплинарной ответственности; в период с ( / / ) года по ( / / ) год истец 8 раз был отстранен от работы по медицинским показаниям по результатам предрейсового медицинского осмотра; в ( / / ) годах большая часть рабочих дней пришлась на различные отвлечения истца от работы, основной частью которых являлись листки нетрудоспособности. Кроме того, в судебном заседании свидетели С., К., работающие машинистами электровоза, указывали на ненадлежащее исполнения истцом своих трудовых обязанностей.

Таким образом, правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имелось. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Каррамова Р.М., который, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

С учетом изложенного, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Доводы истца, оспаривающие оценку данную судом первой инстанции представленным доказательствам, являются несостоятельными. Оценка доказательств произведена судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у судебной коллегии не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 19 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий А.С. Васильева

Судья В.Н. Лузянин

Судья Т.Л. Редозубова