Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 08 февраля 2016 г. по делу N 33-654/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего - Платова А.С.

судей - Сударьковой Е.В., Емельянова В.А.

с участием прокурора прокуратуры Красноярского края - Ковязина М.Д.

при секретаре - Васютиной О.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Сударьковой Е.В. гражданское дело по иску Кривцовой "данные изъяты" к Государственному предприятию Красноярского края "Большемуртинское дорожное ремонтно-строительное управление" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Кривцовой "данные изъяты",

на решение Большемуртинского районного суда Красноярского края от 26 октября 2015 г., которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Кривцовой "данные изъяты" к Государственному предприятию Красноярского края "Большемуртинское дорожное ремонтно-строительное управление" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать".

Заслушав докладчика, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Кривцова Г.С. обратилась в суд с иском к ГП Красноярского края "Большемуртинское ДРСУ" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что 13.11.1979 г. заключила с ответчиком трудовой договор по условиям которого была принята на работу "данные изъяты". Приказом работодателя от 10.07.2015 г. была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, по сокращению численности штата работников. Увольнение считает незаконным в связи с нарушением ответчиком установленной законом процедуры увольнения. В нарушение требований ст. 180 ТК РФ она не была предупреждена о предстоящем увольнении за два месяца, ей не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, кроме того, поскольку она является членом профсоюзов, увольнение должно было быть произведено с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации. Работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Фактически никакого сокращения численности штата работников на предприятии не было, увольнение является следствием дискриминационных действий со стороны директора предприятия.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе истица просит отменить принятое по делу решение как вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права. Полагает, что выводы суда противоречат собранным и исследованным по делу доказательствам. Судом не приняты во внимание положения коллективного договора, в котором предусмотрены дополнительные гарантии для лиц, проработавших на предприятии более 10 лет. Не дана надлежащая оценка нарушениям, допущенным работодателем при проведении процедуры сокращения численности штата работников.

В судебном заседании истица Кривцова Г.С. поддержала предъявленные требования полностью по изложенным выше основаниям.

Представитель ответчика ГП Красноярского края "Большемуртинское ДРСУ" Чебоксарова М.А., действующая на основании доверенности от 14.12.2015 г., апелляционную жалобу истицы считает не обоснованной показав, что судом правильно установлены юридически значимые обстоятельства, все доводы истицы, изложенные в апелляционной жалобе были предметом судебного исследования и им дана надлежащая оценка. Просит отказать в удовлетворении жалобы.

Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, а также дополнительно представленные доказательства, заслушав заключение прокурора Ковязина. М.Д. полагавшего, что предусмотренные законом основания для отмены судебного решения отсутствуют, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п.23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч. 1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с 13.11.1979 г. истица Кривцова Г.С. состояла в трудовых отношениях с ответчиком ГП Красноярского края "Большемуртинское ДРСУ", с 29.04.1997 г. работала "данные изъяты". 28.01.2015 г. Кривцова Г.С. уволена по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников.

12.01.2015 г. ГП Красноярского края "Большемуртинское ДРСУ" было принято решение о сокращении десяти штатных единиц, в том числе одной штатной единицы уборщика служебных и производственных помещений.

13.01.2015 г. работодателем создана комиссия для рассмотрения вопроса по определению преимущественного права на оставление на работе.

28.01.2015 г. работодатель уведомил истицу о предстоящем сокращении занимаемой ей должности и предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, однако истица отказалась подписать данное уведомление, о чем был составлен акт.

Приказом от 10.07.2015 г. Кривцова Г.С. уволена с работы по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст.67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Кривцовой Г.С. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в материалы дела документами, порядок увольнения истца ответчиком не нарушен, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истица была уведомлена в установленные законом сроки, также работодателем истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы. 14.01.2015 г. ответчик обратился в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения в связи с возможным расторжением трудового договора с истцом, являющимся членом профсоюза. 20.06.2015 г. ответчиком был направлен повторный запрос в профсоюзный комитет о согласовании увольнения истца, 27.06.2015 г. профсоюзным комитетом было повторно согласовано увольнение Кривцовой Г.С.

Отказ работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении, не могут быть расценены как нарушение работодателем установленной процедуры и не является основанием для признания увольнения незаконным.

Не состоятельными судебная коллегия находит и доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе по условиям коллективного договора.

Как следует из документов, представленных в материалы дела ответчиком, коллективный договор в ГП Красноярского края "Большемуртинское ДРСУ" был заключен 01.03.2010 г. сроком на три года и действовал до 31.12.2013 г.

Согласно выписки из Протокола собрания работников ГП Красноярского края "Большемуртинское ДРСУ" N1 от 12.01.2014 г., действие коллективного договора, заключенного на 2010-2013 годы было продлено на 2014 г.

Коллективный договор от 01.03.2010 г. утратил свою силу 01.01.2015 г. Новый коллективный договор был заключен 14.09.2015 г. Таким образом, в период с 01.01.2015 г. по 14.09.2015 г. (в период сокращения истицы), в ГП Красноярского края " Большемуртинское ДРСУ не имелось действующего коллективного договора на предприятии, на основании чего, ссылка истицы на коллективный договор является несостоятельной.

Ссылку в дополнениях к апелляционной жалобе на ст.14 Закон РФ от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", в которой указано, что по истечению установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий, нельзя признать состоятельной, поскольку названный Закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 г. N90-ФЗ "О внесении изменений в трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ".

Судебная коллегия также не может признать обоснованным довод апелляционной жалобы о преимущественном праве истицы на оставлении на работе, так как ст. 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Ни к одной из указанных категорий работников истица не относится.

Трудовым кодексом РФ не закреплено каких-либо правил поведения работодателя, при ситуации, когда ни один из работников, при увольнении по сокращению численности штата, не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ. Работодатель сделал свой выбор в пользу Курбатовой Л.А., поскольку у нее на иждивении имеются трое детей, один из которых несовершеннолетний, двое других являются студентами высшего учебного заведения, на очной форме обучения. Истица же напротив, не имеет на иждивении нетрудоспособных членов семьи, является пенсионером по возрасту и получает государственную страховую пенсию по старости.

Доводы истицы о том, что реально сокращение штата работников не производилось, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем не были предприняты меры к ее трудоустройству не нашли подтверждения исследованными по делу доказательствами, поскольку из материалов дела усматривается, что на момент увольнения истицы у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие состоянию здоровья и образованию истицы, в связи с чем, ответчик не имел возможности исполнить возложенную на него законом обязанность. Доводы истицы в этой части были предметом тщательной проверки судом первой инстанции и обоснованно отклонены как несостоятельные.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие правомерность произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истицы, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу.

По мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам ст.67 ГПК РФ, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что в заседании судебной коллегии не приведены иные доводы и не указаны иные обстоятельства, которые могли бы влиять на существо принятого решения, судебная коллегия не усматривает, процессуальных нарушений, являющихся в силу п.4 ст. 330 ГПК РФ самостоятельными основаниями для отмены принятого по делу решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 328,329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Большемуртинского районного суда Красноярского края от 26 октября 2015 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: