Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 04 апреля 2016 г. по делу N 33-8901/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Немовой Т. А.,

судей Мертехина М. В., Мизюлина Е. В.,

при секретаре Цыбульской Е. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 04 апреля 2016 года апелляционную жалобу Есиной Надежды Юрьевны на решение Красногорского городского суда Московской области от 28 декабря 2015 года

по гражданскому делу по иску Есиной Надежды Юрьевны к Государственному автономному учреждению Московской области "Гандбольный центр Московской области" о восстановлении на работе, признании приказа недействительным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Мертехина М. В.,

объяснения представителя истца по доверенности Лысенко Е.В., представителей ответчика по доверенности Степкина С.П., Науменко Н. В.,

заключение помощника Московского областного прокурора Прошиной И. А. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

Есина Н. Ю. обратилась в суд к Государственному автономному учреждению Московской области "Гандбольный центр Московской области", с учетом уточненных требований просила восстановить ее на работе в должности начальника отдела организационной работы и закупок, признать незаконным приказ N К-029 от 29.06.2015 года о расторжении трудового договора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 368 068 руб.05 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Требования мотивировала тем, что 10.01.2014 года с истицей был заключен трудовой договор со сроком действия до 16.01.2019 года. Согласно дополнительному соглашению от 09.06.2014 года она была переведена на должность начальника отдела организованной работы и закупок. Приказом от 29.06.2015 года истица была уволена по сокращению штата.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, порядок и процедура увольнения были соблюдены.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, истица обжалует его в апелляционном порядке, просит отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора о законности решения суда, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как постановленного в соответствии с материалами дела и требованиями закона.

В соответствии с ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае численности или штата организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменно согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено судом первой инстанции, 10.01.2014 года между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, со сроком действия до 16.01.2019 года. С 09.06.2014 года согласно дополнительному соглашению истица состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности начальника отдела организационной работы и закупок.

Приказом от 29.06.2015 года истица была уволена по сокращению штата, о чем она была письменно уведомлена с соблюдением двухмесячного срока, то есть 27.04.2015 года.

Приказом от 15.04.2015 года была утверждена предельная штатная численность работников ответчика в количестве 110 человек. В соответствии с приказом от 27.04.2015 года подлежали сокращению 6 должностей, в том числе и должность истицы.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд верно указал, что в соответствии с выпиской из штатного расписания от 29.06.2015 года занимаемая истицей должность была сокращена. Согласно штатному расписанию на период с 01.01.2015 года по 01.05.2015 года штат ответчика состоял из 116 штатных единиц, включая занимаемую истицей должность начальника отдела организационной работы и закупок. На 01.05.2015 года штатное расписание состояло из 110 штатных единиц, и должность истицы в данном штатном расписании не значится, следовательно, факт реального сокращения штата имел место.

Доводы истицы о том, что ей не предложены все имеющиеся вакантные должности, не подтверждаются материалами дела, поскольку вакантных должностей, соответствующих квалификации истицы не имелось. Имеющаяся вакантная единица, Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", Закона Московской области от 25.04.2008 N 53/2008-03 "О квотировании рабочих мест", распоряжения Комитета по труду и занятости населения Московской области от 28.12.2012 N 70-р "Об установлении минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов", была предназначена для инвалида, следовательно, не могла быть предложена истице. Иных вакантных должностей и нижеоплачиваемой работы у ответчика не имелось, в связи с чем, истице не предлагалась другая работа.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что стаж работы по специальности истицы не соответствовал должностной инструкции, в соответствии с которой требуется 2-х летний стаж работы по специальности, однако соответствующий стаж работы истицы составлял 10 месяцев, тогда как до поступления на работу к ответчику стажа по специальности истица не имела.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что должностей, которые истица могла занять в силу своей квалификации и опыта работы у ответчика не имелось.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии возможности применения при разрешении указанного спора ст. 179 ТК РФ, поскольку после произведения мероприятий по сокращению штата, сокращена должность занимаемая истицей, которая предусматривала одну штатную единицу и была сокращена.

Следовательно, поскольку иные лица в процедуре сокращения штатов не участвовали, преимущественного права перед другими работниками не возникает.

Довод апелляционной жалобы о том, что с учетом значимости выполняемой истицей работы у ответчика отсутствовали основания для сокращения занимаемой ею должности, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. По настоящему делу установлено, что сокращение численности штата работников ответчиком осуществлено правомерными способами с учетом всех имеющих к этому отношение статей ТК РФ (см. ст. 179, 180, 82).

Суд первой инстанции обоснованно отказал также в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, как производные от основного требования.

Судебная коллегия полагает, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, применил закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности.

Доводы апелляционной жалобы не содержат аргументов, опровергающих правильность выводов суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные выводы.

Руководствуясь ст.328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Красногорского городского суда Московской области от 28 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи